解决不平等:员工种族网络的作用| Acas18luck新利官网登录

为Acas准备的18luck新利官网登录

种族与社会研究群
埃塞克斯商学院
埃塞克斯大学
维文霍公园
科尔切斯特CO4 3平方

关于承包商

埃塞克斯商学院是负责任管理和可持续商业的倡导者。它相信利用创造力和创新来通知社会变革，推动组织前进，使它们成为更好的工作和做生意的地方。

确认

这项研究是由咨询调解和仲裁服务机构(Acas)委托进行的，该机构提供了Acas合作研究基金来支持这项工作。18luck新利官网登录

作者想要感谢所有的研究参与者，他们付出了他们的时间来为这项研究做贡献。他们也想感谢Acas的同事们对这份研究报告早期草稿的评论:Andrew Sutherla18luck新利官网登录nd, Sharon Hook和Julie Dennis。

免责声明

本报告包含作者的观点，不代表Acas理事会的观点。18luck新利官网登录任何错误或不准确是作者的责任单独。

执行概要

介绍和背景

2021年3月，Acas委托18luck新利官网登录埃塞克斯商学院(Essex Business School)开展一项关于员工种族网络作用的Acas合作研究项目。这反映出越来越多的人认识到员工网络群体，特别是种族网络，在帮助雇主在工作场所的平等问题上采取行动，特别是在招聘和晋升方面。由“黑人的命也是命”(Black Lives Matter)政治和社会运动引发的种族主义意识的增长，重新引发了人们对种族网络在解决种族不平等问题上的作用的兴趣。

在委托本报告所基于的研究中，Acas热衷于支持一个研究项目，该项目将涉及员工种族网络的覆盖范围、流行程度和使用模式，并帮助18luck新利官网登录人们理解这些网络在当今英国的作用。该研究试图了解员工种族网络的目标，并通过更好的实践，了解成功实现这些目标的基础因素。

该研究项目首先对基于工作场所身份的员工网络进行了系统的文献综述。这一综述有助于形成研究方法的一个关键部分的探索主题:公共和私营部门组织的定性案例研究。该研究涉及深入探索员工种族网络的例子，参与动态，意义和进展的解释在八个组织中进行。

与主要利益相关者(网络主席、人力资源、高级管理人员和工会)进行了19次面谈。7个焦点小组与工作人员竞赛网络成员。案例研究组织包括私营部门和中央和地方政府的金融组织，公共部门的NHS和消防服务，以及与公共部门工会的一些接触。

基于员工网络的证据得出的结论

用来描述员工网络的术语有很多，主要有“员工网络”、“员工网络”、“员工论坛”、“员工支持小组”、“员工资源小组”。它们通常是雇主赞助的。

基于身份的网络可以正式或非正式地组织起来，并试图解决组织不平等问题。他们既关注自助，也关注组织变革;并可能会尝试推动这种变化的商业案例。虽然员工网络可能需要管理声音机制中的潜在紧张关系，但它们可以作为现有民主工会机构的补充，而不是替代。

证据表明，基于身份的网络可能有助于解决不平等问题，而一系列因素可能对它们的成功很重要。这些包括;清晰的目的;员工参与;足够的资源;一位支持该网络并建立其他组织盟友的高级经理;还有继任计划。

员工种族网络研究不足，为本研究报告收集的定性案例研究数据旨在帮助解决这一差距。

员工比赛网络:形成，组织和加入的原因

乔治·弗洛伊德(George Floyd)被谋杀和“黑人的命也是命”(Black Lives Matter)政治和社会运动是参与这项研究的大多数案例研究组织中员工种族网络形成或重新启动的催化剂。出现了一些例子，一些高管支持这些举措，试图促进更积极主动的组织参与到种族不平等问题上。

该流行病对少数族裔社区的影响也被认为是动员工作人员种族网络的催化剂。就网络优先级而言，比赛网络具有社交和“商业”的一面。在努力为其成员提供社会、情感、信息和发展支持的同时，他们最终希望看到种族平等方面的进展，尤其是通过促进组织文化和实践的改变。

网络成员和案例研究组织的管理层都推动了网络的更大结构和正规化。委员们认为正式的组织支持他们的意见得到更认真的对待。正式的网络组织和治理在案例研究中有共同的特征，包括网络主席、执行委员会、工作组和执行发起人。

网络主席和联合主席谈到了他们对改变世界的热情，并希望发挥促进组织变革的潜力。这些网络领导者还讨论了他们的网络角色如何让他们建立领导技能和经验，这些技能和经验可以用于组织中的其他角色。网络执行委员会、指导小组或董事会提供了另一层领导作用，这些结构的成员参与了对优先领域的讨论。帮助这些结构良好运作的似乎是定期会议和成员提供的相互支持，据报道，他们通过网络活动增强了信心。

一些网络已经试图重塑他们的治理结构，使其更具战略性和灵活性。这反映在网络工作组如何作为一种工具出现，让基层成员的利益发挥作用，支持成员以更有战略意义的方式处理他们所关心的问题。例如，接触少数民族妇女的交叉经历。大多数网络都有赞助者或拥护者，他们是作为促进组织变革催化剂的高级管理人员。

网络成员通过对潜在网络成员的多管齐下的扩展方法意识到加入工作场所种族网络的潜力。例如，组织通讯和广为宣传的网络事件中的网络信息。这有助于支持网络的纳入，反对任何基于对工作人员身份的假设而排斥其成员的倾向。

加入一个网络的一个反复出现的原因是对种族不平等的认识，以及希望通过发挥成员的作用，帮助解决组织中的结构性种族主义，从而做出改变。网络成员表达了对组织文化中种族主义骚扰和欺凌、文化不敏感和微侵犯的担忧。

工作人员竞赛网络热衷于包容性，并试图对会员和潜在会员在这方面的反馈保持敏感。对于工作人员比赛网络名称的重要性有不同的看法，包括使用术语“BAME”。一些网络成员认为，网络名称可能会影响潜在成员是否觉得这个网络适合他们;换句话说，影响了他们的归属感。与此同时，人们也担心，对网络名称的讨论不应偏离对网络目标的追求，尽管培养归属感被认为是重要的，语言使用在其中的作用也得到认可。

产生影响:网络战略和战术

参与这项研究的网络领导者和成员为实现他们的目标概述了各种战略和战术。这些包括:

提高网络的可见度和支持网络成员的招募，通常是通过组织与网络成员和潜在成员共同关注的活动
通过接触更广泛的网络成员，并为他们提供发展网络项目的机会，支持网络成员的融入和发展
网络成员彼此分享共同或亲身经历，帮助他们减少孤立感，在网络成员之间建立和表达团结的同时，做自己。此外，网络成员还认为，与其他组织参与者分享他们的经验是他们可以作为组织的重要朋友的一个关键方式:“对权力说真话”。
邀请高级管理人员参加网络会议，为网络成员与高级领导分享工作经验和关注的问题提供了一种方式。这些互动也有助于建立与那些高级领导人和比赛冠军的关系，并培养对变革的承诺和动力
与其他盟友合作:赛事网络的赞助商和冠军被视为关键盟友，有证据表明，赛事网络向任何热衷于参与种族平等的同事开放会员资格
与其他身份网络合作:开展具有交叉敏感性的对话和活动，以认识到网络成员的多重和流动身份，以及这如何有助于塑造同事的经验和支持需求
与工会合作:在工会得到认可的地方，种族网络与工会建立良好的关系和团结是很重要的，这既是为了个人代表，也是作为集体追求种族平等的盟友
向外看，参与更广泛的社会:网络成员将他们的技能、专业知识和兴趣用于工作场所之外的种族平等。这反映出他们不仅在工作场所，而且在更广泛的社会中致力于种族平等
创新网络结构，构建跨组织网络，认可共同利益
利用技术支持网络通信和互动，特别是在大流行期间
促进网络的可持续性是网络关注的另一个领域。大多数网络似乎意识到继任计划的重要性，并认为领导团队的建设是对这一点的支持

网络的挑战

在实现其目标的过程中，网络意识到有许多挑战，包括资源。虽然组织经常为网络领导者提供便利时间，但对于需要进行的工作范围来说，这总是不够的。成员在网络活动中投入的时间在制度上是不可见的，这使得组织很难理解为什么网络成员需要资源以及资源需求的规模。

研究参与者普遍认为，虽然在种族平等方面取得了进展，但一些经理和组织的某些部门比其他人更支持种族平等议程。一些部门经理被认为是平等执行差距的同谋。例如，在为员工提供网络活动的时间方面，有些经理比其他人更支持。

在工资较低的前线工作，每天与公众打交道的网络成员解释说，他们是如何承受不支持的一线管理的冲击的。几位研究参与者讨论了对种族主义采取零容忍的态度，这意味着那些显然不打算参与组织挑战种族主义和积极促进种族平等的努力的管理者在组织中处于一种站不住脚的地位;并要求离开。在一个案例研究组织中，这种情况已经发生了，而在另一个案例研究组织中，这种情况因为没有发生而破灭。

刻板印象是组织文化的一个有问题的特征，例如，对社会不公正的愤怒的表达被理解为侵略。另一个挑战是，人们认为在种族平等方面的进展缺乏问责制，限制了挑战现状的范围。

网络领导者的有效性有时会受到成员的挑战，他们所处的环境质疑实现有意义的变革的范围。也有关于网络可持续性-à-vis的工作过载和网络活动家的疲劳;网络承诺也在调整，以适应这种主动工作负载。

网络成功因素

尽管存在挑战，但研究参与者认为，在短期内，网络成功的指标体现在一系列组织变革中。在员工种族网络中反复出现的一个主题是，缺乏将这种变化转化为更艰难的结果，特别是在解决少数族裔在高级管理层任职人数不足的问题上。

成功的短期指标包括:

在工作场所有更多开放的对话
有迹象表明，高级领导人已经开始着手解决种族主义问题
认识到与非少数族裔盟友的更多网络接触
平等、多样性和包容性政策和实践方面的其他变化
网络成员感觉被赋予了推动变革的力量

研究参与者强调了一系列促进员工种族网络有效性的因素，以实现他们的目标:

高级领导对工作人员种族网络的支持和负责在种族平等方面取得进展的高级管理人员被视为具有根本重要性
建立人际关系也被视为实现网络目标的关键，目的是创造一个更包容、更公平的工作场所。网络领导者之间的良好关系被认为很重要，网络领导者和高级领导者之间的良好关系也被认为很重要
获得盟友的支持表明，该组织所有成员都有责任在挑战种族主义和促进种族平等方面取得进展
通过种族对话的经验来建立谈论种族的信心，也被视为一个种族网络向更好的方向改变组织文化的前景的关键
强大的网络领导力和支持这种领导力的资源很重要
对未来网络领导者的继任计划也被认为是支持网络可持续性的关键

1.简介

2021年3月，Acas委托18luck新利官网登录埃塞克斯商学院(Essex Business School)对员工种族网络的作用进行研究。本章概述了研究背景、目的、研究方法和相关的伦理考虑。

1.1研究背景、目的和问题

人们越来越认识到，员工网络群体，特别是种族网络，在帮助雇主在工作场所的平等问题上采取行动，特别是在招聘和晋升方面。

长期以来，黑人员工团体一直被认为是解决种族主义问题的成功干预手段(Bhavnani, 2005)，而由“黑人的命也是命”(Black Lives Matter)政治和社会运动引发的种族主义意识的增长，重新引发了人们对种族网络在解决种族不平等方面作用的兴趣。

18luck新利官网登录Acas委托进行了一个研究项目，该项目将涉及员工种族网络的覆盖范围、普及程度和使用模式，并帮助人们理解这些网络在当今英国的作用。该研究试图了解员工种族网络的目标，并通过更好的实践，了解成功实现这些目标的基础因素。为了反映这些目标，本研究涉及了以下研究问题，以支持对更好实践的理解:

职员比赛网络的宗旨和目标是什么?
为了帮助实现目标，网络采取了什么样的战略和战术?
这些网络是如何构建和组织的?
员工种族网络在帮助解决种族主义和促进公平方面取得成功的指标是什么?
成功的员工竞赛网络的促成因素是什么?特别是，什么支持在招聘和晋升方面更公平?什么支持员工比赛网络的可持续性?
员工种族网络遇到了什么挑战?如何克服这些挑战?

1.2研究设计

该研究从系统的文献综述开始，对主要的学术数据库进行搜索，以支持对现有员工网络知识的回顾。搜索涉及了一系列用于描述网络的术语，包括“员工种族网络”、“员工网络”、“员工论坛”、“种族网络”、“黑人网络”、“BME网络”、“员工支持小组”、“员工资源小组”(见附录1)。

灰色文献的范围也加强了网络描述的各种方式(见附录2)。例如，在私营部门零售商Sainsbury's Plc和Tesco Plc有黑人亚洲少数民族网络(BAME)网络。毕马威拥有多个宗教和种族相关的网络，包括非洲和加勒比网络、中国俱乐部、印度俱乐部、犹太协会、穆斯林网络和锡克教网络。在公共部门，东北伦敦基金会NHS信托有一个少数族裔网络，而谢菲尔德卫生和社会护理NHS基金会信托有一个BME工作人员网络组。BBC是一个有意识地避免使用BAME和BME术语的组织，取而代之的是一个名为“拥抱”的种族网络。

虽然少数民族员工网络正在研究中，但对于其他基于身份的网络，如女同性恋、男同性恋、双性恋和变性(LGBT)网络，有更发达的文献进行了研究。Stonewall的研究提供了许多LGBT网络在英国运营的例子，包括皇家空军的LGB&T论坛、高盛网络集团和宝洁的员工网络(Stonewall, 2013)。文献综述试图从基于身份的网络群体中得出见解，这可能与员工种族网络的初级研究的发展有关。

本研究的主要数据收集主要集中在工作人员种族网络，主要涉及定性的个案研究方法。收集一系列部门的经验，目的是开发六个案例研究，探索当代英国工作场所中员工种族网络的运作。每个个案研究应包括下列内容:

利益相关方对网络主席和联合主席、竞赛冠军和具有道德领导方法的高级经理、人力资源管理职能中的平等、多样性和包容性领导以及工会平等代表进行采访
有网络成员的焦点小组，如果可能的话，观察网络会议

1.3案例研究样本

通过文献搜索、与Acas和其他雇主网络的联系，确定了潜在的案例研究组织和联系人。18luck新利官网登录通常情况下，研究报告是在网络会议上进行的，作为与案例研究组织进行谈判的过程的一部分。

数据收集是在2019冠状病毒病大流行期间的2021年6月至1月进行的。案例研究设计是根据组织环境量身定制的，包括组织在具有挑战性的环境中可以投入的程度。焦点小组的时长从63分钟到101分钟不等，访谈从26分钟到124分钟不等，反映出参与者和组织的时间限制不同。采访通常分为两部分进行，围绕着工作压力和研究参与者的可用性进行。在大流行背景下，所有数据收集都是使用Zoom或MS Teams在线进行的。

获得的案例研究样本总结在表1a中。尽管尽了最大努力实现更大的部门间差距，但所取得的样本中公共部门的比重较大。这或许反映了公共部门在使用员工种族网络方面存在着一种更深入、更开放的文化。鉴于本研究更关注对员工种族网络实例的深入探索，涉及动态、意义和对进展的解释，因此样本构成并不影响研究的洞见和学习。

表1a:获得的案例研究样本

情况下	部门	数据收集完成	竞赛网络假名
案例1	消防系统	2次对工会网络前任主席和员工网络现任主席的采访	工会网络1/员工网络1
案例2	当地政府	1次网络主席面试，1次HR面试，3次高级经理面试，3个焦点小组	CouncilCo
案例3	公共部门工会	1次与工会官员的面谈	联盟网络2
例4	中央政府部门	网络联合主席采访1次，跨部门竞速论坛联合主席及网络主席采访1次，焦点小组3个	政府部门1
例5	金融	人力资源经理1次面试，两位网络联合主席1次面试	FinanceCo
案例6	政府部门	与联合主席进行1次面谈，1个焦点小组	政府部门2
例7	国民保健服务信托	2次对网络成员的采访	NHS信托1
案例8	国民保健服务信托	人力资源经理面试1次，高级经理/赛事冠军面试1次，网络联合主席面试2次	NHS信托2

1.4主题指南和数据分析

访谈和焦点小组采用了半结构化的方法。根据证据审查，主题指南旨在探索不同利益相关方的类似主题范围，包括:

网络是如何以及为什么形成的
他们是如何组织的
网络成就
网络成功的指标和成功的杠杆，探索其他网络的教训
网络遇到的任何挑战

主题指南概述在附录3中。

所有的采访都是数字记录和专业转录。开发了编码框架，并使用NVivo12定性数据分析软件进行数据分析。这有助于数据的组织，支持主题分析的结构化方法。其目的是建立一个关于组织员工种族网络经验的叙述，与一系列利益相关者的看法相结合。因此，在探索个人感知和体验的同时，绘制他们所传达的网络旅程是可能的。

1.5伦理性考量

这项研究提案通过了埃塞克斯大学的伦理审批程序。这就需要审查口头知情同意和保密的做法。

向所有参与者提供了有关研究的信息表，以支持获得知情同意的过程。会议强调，从工作人员那里收集到的或关于工作人员的所有资料将予以匿名和保密。如上文(第1.3节)所述，向案例研究组织进行研究报告也有助于获得知情同意。

在这份报告中，研究参与者的个人贡献是匿名的，使用的是组织的笔名。

2.员工网络:文献综述

社交网络既可以让人失去力量，也可以让人获得力量，它为一些人提供了机会，却减少了其他人的机会。最近的评论提出了这样的问题:我们如何才能审查和重振发声机制，以建设更公平、更包容的工作场所(Barber, 2020年)。回顾员工少数族裔网络的目的、探索他们在英国工作场所的作用的研究可能会有所帮助。

本章提出了系统文献综述的发现，审查了工作人员网络和少数民族工作人员网络。
本章首先考虑员工网络的性质，包括他们采取的形式，人们为什么加入他们以及他们的主要功能。然后探讨了证据基础上的因素，涉及员工网络的成功。本章的结尾考虑了种族不平等的持续存在和当代对员工种族网络日益增加的兴趣。

2.1员工网络:目的和功能?

如前一章所述，描述员工网络有多种术语，主要有“员工网络”、“员工网络”、“员工论坛”、“员工支持小组”、“员工资源小组”。它们通常是雇主赞助的。

Friedman和他的同事对美国的员工网络群体给出了一个四部分的定义:

根据社会身份组织
网络实体
自控和自我组织
公开承认的或正式组织的

他们试图解决组织不平等，可以关注自助以及组织变革(Friedman et al, 2011)。

Cenkci和他的同事们将员工资源小组(ERGs)描述为具有共同兴趣并鼓励多样性和包容性的员工自愿组成的团体，这同样是针对美国的。它们提供了一种员工发声的机制。在呼应弗里德曼的定义的同时，Cenkci和他的同事们指出，多年来，这些ERGs的关注点已经从对种族和性别问题的兴趣多样化到对其他身份认同的兴趣。他们的研究基于对一家美国零售商的定性研究，涉及对ERG成员的17次采访，以了解他们在提高工作敬业度和职场包容性方面的作用。这反映出雇主有兴趣与这些群体合作，通过群体联系和支持，提高工作参与度、工作积极性和工作效率。

除了增加员工的多样性，ERGs还注重提高包容性，以确保员工感到被重视和尊重，并有归属感。

Githens和Aragon(2009)通过一种可能适用于其他类型员工群体的类型学，提出了四种类型的LGBT网络:

传统方法(通过雇主建立团队，因此，他们关注组织目标)
内部响应的非正式方法(员工根据工作场所的需求有机地组成)
有组织的非正式方法(在用人组织之外形成的团体，通常与工会合作)
酷儿/激进的方法(超越组织层面的目标，致力于平等问题上的社会变革)

证据表明，员工网络似乎确实具有在多个层面影响变革的潜力，通过个人的个人成长，通过对组织变革施加压力，也通过倡导更广泛的社会变革(例如，见Maks-Solomon和Drewry, 2021年)。

在英国，员工网络通常与一家公司和组织有关，也可以是跨组织的，换句话说，与职业有关;例如，布莱克律师网络。网络通常围绕受保护的平等群体组织，例如女性、黑人和少数民族员工、残疾人、女同性恋、男同性恋、双性恋和变性员工，以满足特定需求(Inko-Tariah, 2015)。

虽然经常出现在英国的公共部门，例如在国家卫生服务，地方政府，公务员和消防服务(Tatli和Alasia, 2011年;Colgan和McKearney, 2012)，员工网络在私营部门也很明显，例如在零售、银行、建筑和法律职业(Tatli和Alasia, 2011;科尔根和麦卡尼，2012)。

为本研究委托进行的YouGov民意调查显示，在英国，员工种族网络在员工人数超过250人的大型组织中最为常见(表2a)。据报告，员工种族网络也存在于一系列工作行业中(表2b)。虽然许多行业受访者表示，他们曾经拥有这些网络，但现在已经不再活跃，但有迹象表明，新的网络和活跃了5年多的老牌网络正在发展。

表2a:英国按组织规模划分的员工种族网络发生率(2021年6月)

问:我们现在想问你关于你们组织的员工竞赛网络。工作人员种族网络的成员是已知因其少数民族地位而受到歧视的一群人，他们聚在一起分享经验，提高认识并为变革而努力。以下哪项最能描述贵机构对员工比赛网络的使用?

	总计	做各种 (少于 10个员工)	小 (10 49个员工)	媒介 (50 249名员工)	大 (250 +员工)	Net: 微/ 小 (少于 50 员工)	Net: 中小企业 (1至249名员工)
Un-weighted 基地	2030	789	373	298	570	1162	1460
从来没有让他们	67％	93％	84％	71％	39%	90％	86％
以前让他们但是没有长活跃的	2%	0％	1%	3％	2%	1%	1%
目前活跃, 开始不到一年	3％	1%	1%	2%	5%	1%	1%
目前活跃, 开始从1到 5年前	7%	1%	3％	9%	14%	1%	3％
目前活跃, 开始 / 5 年前	6％	0％	2%	4%	14%	1%	1%
不知道	15％	5%	9%	12％	25％	7%	8％

(来源:YouGov民调数据，2021年6月)

表2b:按主要工作行业划分的在职员工种族网络的发生率

工作行业(主要)	Un-weighted基地	他们从来没有	以前有过，但现在不活跃了	目前活跃，开始不到一年	目前活跃，开始1 - 5年前	目前活跃，开始于5年前	不知道(%)
制造业	244	67％	4%	1%	7%	5%	15％
建设	187	69％	3％	4%	5%	1%	17％
零售	226	78％	1%	2%	4%	3％	11%
财务和会计	235	54%	-	3％	10％	17％	16%
酒店与休闲	148	78％	3％	2%	3％	1%	12％
法律	74	72％	1%	5%	12％	3％	7%
它与电信	227	59％	0％	4%	13%	11%	13%
媒体/ 市场营销/ 广告/ 公关和销售	176	68％	-	5%	9%	4%	14%
医疗与健康服务	55	51%	-	5%	10％	12％	22%
教育	69	78％	2%	-	5%	-	15％
运输与分布	52	63％	-	7%	6％	10％	14%
房地产	35	91％	-	-	-	-	9%
其他	302	70％	2%	1%	5%	5%	16%

(来源:YouGov民调数据，2021年6月)

员工网络可以采用非正式和正式的组织形式来支持其成员(Inko-Tariah, 2015)。就前者而言，它们可能涉及成员定期开会，分享和讨论问题及其解决办法。至于后者，他们可能有一个更正式的结构，由主席、执行委员会和负责组织政策和实践的可交付成果组成。Inko-Tariah(2015)还指出，员工网络可以是虚拟的，成员之间在临时的基础上相互连接，但仍然定期彼此分享信息。

员工可以出于各种各样的原因加入员工网络。Friedman和Craig(2004)认为，加入网络群体的原因不是由于员工的不满和沮丧，更多的是由于社区认同和网络群体成员身份带来的潜在职业机会。积极参与小组也与这些感知的好处有关。

还有人认为，高级职员更有可能加入网络团体，因为这可以提供安全感。这与加入工会时可能起作用的倡导动机形成了对比。最近一项针对英国国家卫生服务体系中女同性恋、男同性恋、双性恋和跨性别者(LGBT+)员工网络的研究暗示了更多的倡导动机，研究发现，大多数LGBT+员工加入是出于战略原因，以提高公平性，尽管也为了认识拥有相似身份的人(Einarsdottir, 2020)。

在英国，员工网络被一些人视为新的劳资关系参与者(Colgan和McKearney, 2012;Healy和Oikelome, 2007)。Colgan和McKearney(2012:360)认为，“在许多组织中，性取向平等工作的最初推动力是LGBT群体及其盟友的行动主义”。这种行动主义经常导致员工网络的形成，争取公平(科尔根和麦科尔尼，2012)。

克劳奇及其同事(2007)的工作也反映了一种草根动力。在德国员工网络增长的背景下，这些学者讨论了西门子慕尼黑Hofmannstraße工厂员工网络的出现，以支持对冗余的抵制。他们将员工网络定义为一种基于人道需求和情感依恋而建立的自下而上的结构。他们认为，这种结构不是被设计用来取代工会或工人会，而是一种补充。

换句话说，这项研究强调了不同的工作场所结构如何在维护员工权利方面相互补充。Maks-Solomon和Drewry(2021)的工作提供了对这种潜在互补性的洞察。通过探索性观察分析，作者发现，在美国大型企业中，LGBT员工团体对雇主进行了关于LGBT权利的教育。然而，他们也向公司施压，要求他们参与LGBT权益活动。这种压力集团的活动是有界限的。梅斯-所罗门和德鲁里(2021:131)认为，ERG避免使用“激进的游说策略”，因为这“会有疏远集团外其他员工的风险，并可能产生适得其反的效果，使管理层抵制ERG的要求”。

虽然网络战略和战术可能被视为相对于集体行动的采用是克制的，但这些证据有助于构建一幅图景，即员工网络有助于推动企业环境中平等和包容的组织变革的势头。

女性专属网络在确保女性在管理中获得更大的公平方面也发挥了重要作用，例如在教育领导层中(Pini等人，2004年)。这些网络的强大支持功能对管理和领导职位的女性具有现实和社会意义(科尔曼，2010;Villesèche和Josserand, 2017)。

如前所述，关于工作人员网络和仅由女性组成的网络的LGBT经验的证据表明，这些网络可能具有许多功能(表2c)。例如，他们可能允许成员分享担忧和问题，并为那些需要的人提供支持(Colgan和McKearney, 2012;Villesèche和Josserand, 2017)。支持指导以促进职业发展被广泛认为是一种网络功能(Colgan和McKearney, 2012;科尔曼2010;弗里德曼和克雷格，2004年;吉莱斯皮等人，2018;绿色2018;McPhee等，2017;Welbourne等人，2017)。

Friedman和Holtom(2002)分析了员工网络的好处和网络群体在留住少数族裔员工方面的可能作用，特别是在管理级别职位上。他们强调，支持和激励来自少数族裔背景的管理者参与网络团体，将有助于留住管理者，并对少数族裔员工产生积极影响。作者建议如下:

鼓励和支持少数族裔员工网络团体
为了减少少数族裔员工的流动率，应关注加强少数族裔员工社会嵌入性的政策
将网络组的活动和日程安排集中在管理层员工的需求上
为员工提供与其他公司网络小组负责人的联系方式，向员工发出欢迎网络小组的信号，并让高层管理人员参加一些网络小组会议
鼓励最有技能的员工成为网络团队的领导者，帮助他们与其他公司有经验的网络团队领导者建立联系
鼓励少数高层管理者参与网络团体(Friedman和Holtom, 2002)

正如本报告后面将要看到的，有证据表明，英国的当代员工网络经常试图与管理和非管理员工接触。

表2c:员工网络的功能

员工(基于身份)网络的功能	源
提供可见性	科尔根和麦科尔尼，2012;吉腾斯和阿拉贡，2009年;绿色,2018;梅克斯-所罗门和德鲁里，2021年。
组织的社会结构(在专业和社会关系之间建立联系，提供社会支持，支持社区)	弗里德曼等，2011;科尔根(F. Colgan)和麦卡尼(McKearney);科尔曼,2010;Pini等，2004;岑奇等人，2019;弗里德曼和克雷格，2004年;吉腾斯和阿拉贡，2009年; McPhee等，2017。
一个安全的“空间”，在这个空间里，少数群体如LGBT成员可以发展群体认同、意识，并制定改变现状的策略	科尔根和麦科尔尼，2012;岑奇等人，2019;吉腾斯和阿拉贡，2009年;古铁雷斯，2021年(博士论文);McPhee等，2017;McGuire, 2012)
增加个人和集体的声音，以参与他们的生活经验和组织问题(例如，招聘政策的制定)	科尔根和麦科尔尼，2012;黑斯廷斯和曼塞尔，2015年;科尔曼,2010;Pini等。2004;吉莱斯皮等人，2018;绿色,2018;梅克-所罗门和德鲁里，2021年;弗里德曼和霍尔顿，2002年。
成员在组织平等和多元化委员会或小组任职;作为政策的代言人	科尔根和麦科尔尼，2012;黑斯廷斯和曼塞尔，2015年。
鼓励雇主参与更广泛的平等倡议(例如，石墙工作场所平等指数，雅典娜·斯旺)	吉莱斯皮等人，2018年;梅克-所罗门和德鲁里，2021年;Duerme等人，2021年。
培训和发展支持	科尔根和麦科尔尼，2012;科尔曼2010;弗里德曼和克雷格，2004年;吉莱斯皮等人，2018;绿色,2018;McPhee等，2017;Welbourne等，2017。
赞助活动	弗里德曼等人，2011年。
支持指导规划	科尔根和麦科尔尼，2012;科尔曼2010;弗里德曼和克雷格，2004年;吉莱斯皮等人，2018;绿色2018;McPhee等，2017;Welbourne等，2017。
在组织层面之外更广泛地宣传/游说该问题	吉腾斯和阿拉贡，2009年;梅克斯-所罗门和德鲁里，2021年。
防止人员流动和管理多元化，包括招聘	弗里德曼和霍尔顿，2002年;Welbourne等人，2017;Duerme等人。2021年;古铁雷斯2018。
工会与员工网络或基于身份的党团之间的关系	加西亚2002。

2.2员工网络的成功因素

有证据表明，员工网络可以促进解决不平等问题的成功(Tatli和Alasia, 2011;科尔根和麦卡尼，2012)。Inko-Tariah(2015)暗示员工网络是“双赢的”，潜在地为网络成员和他们的雇主带来利益。在这种情况下，她认为员工网络比以往任何时候都更重要，但前提是他们能够发挥自己的潜力(Inko-Tariah, 2015)。

证据表明，一系列因素可能对员工网络的成功起重要作用。这些包括:

清晰的目的
员工参与
足够的资源
一个支持网络的高级经理
接班人计划

2.2.1目的明确

员工网络可以追求各种目标(Inko-Tariah, 2015)。上面表2c中总结的功能种类可能因网络的目的和功能而异。例如，网络目标可以包括支持高级管理人员与代表性不足和边缘化群体之间的沟通，促进对成员需求的参与;既有内在的也有外在的，而且经常与不平等联系在一起。它们可能还包括社区建设，促进网络成员的价值观和合作。

2.2.2网络成员参与的重要性

毫无疑问，员工在员工网络的成功中起着关键作用(Tatli和Alasia, 2011)。他们需要参与一系列的活动，为这些组织形式注入活力，支持建立动力。例如，参加网络会议，制定战略，参与计划和活动。如上所述，其中一些活动可能是关于自助的，而另一些则是关于组织变革的。

没有员工的参与，员工网络就不可能以有意义的方式启动，更不用说可持续发展了。Einarsdottir及其同事(2020)发现，NHS中五分之一的LGBT+员工网络成员报告称，他们离开了自己的网络，因为成员太少。

2.2.3资源的重要性(包括时间分配和时间释放)

可用于员工网络的资源可能有助于塑造其成功的机会(Tatli和Alasia, 2011;科尔根和麦卡尼，2012)。例如，工作人员网络需要制定其职权范围，并需要有机会定期开会。
Colgan和McKearney(2012)讨论了他们所研究的LGBT公司网络中的资源问题。例如，并不是所有在员工网络中担任领导角色的LGBT人员都能够在工作时间履行自己的职责，并在绩效评估过程中与部门经理一起制定相关目标和活动。

Colgan和McKearney(2012: 369)所描述的“过载”可能会削弱资源不足的网络的势头。结果之一是，LGBT员工的网络成员倾向于男性、管理人员和专业人员，他们能更好地抽出时间参加网络活动。

Einarsdottir和他的同事(2020)进一步证实了这一情况，他们发现NHS中三分之二的LGBT+员工网络没有正式的时间分配来为他们的员工网络执行必要的职责。五分之二的网络椅表示，他们在正常工作时间之外完成了所有与网络相关的工作。此外，Einarsdottir和他的同事(2020)发现有34人离开了他们的员工网络，超过四分之三的人表示，这是因为他们很难参加员工会议。

同样，黑斯廷斯和曼塞尔(2015)指出，LGBT网络在高等教育领域保持势头和增长的能力往往依赖于志愿者组织者。这些志愿者在加入员工网络时没有正式的工作描述或工作量减免。在经济紧缩和衰退时期，当平等和其他预算可能被压缩时，所需的资源和直线经理的支持可能更加具有挑战性(Colgan和McKearney, 2012)。

2.2.4拥护者和盟友的重要性

拥有一个高水平的员工网络冠军也可能对网络成功很重要(Hastings和Mansell, 2015;Inko-Tariah, 2015;Tatli和Alasia, 2011)。证据表明，冠军有助于提高网络的可见性，提供合法性，并改善对资源的访问。Cenkci等人(2019)强调了鼓励支持网络目标的盟友的重要性-à-vis促进公平。

黑斯廷斯和曼塞尔(2015)在关于高等教育部门的LGBT员工网络的文章中认为，许多LGBT网络将在其大学最高副校长(或同等级别)的明显支持的基础上生存下来。

2.2.5为变更制定业务案例

Maks-Solomon和Drewry(2021:147)指出，员工群体是提高管理层对“影响边缘化人群的不同政治斗争”重要性认识的关键工具。因此，网络可以促进社会公正和商业变革。这些作者进一步指出，改变的商业案例是关键。他们解释:

“员工团体向雇主施压，要求他们提高边缘化人群的权利，方法是利用经济论据，表明激进主义可以帮助公司招募客户和员工。”(马克-所罗门和德鲁里，2021:147)

这表明，在试图促进组织变革的过程中，企业意识到有必要采取战略性策略，并部署战术。

2.2.6管理语音机制中的潜在紧张关系

Inko-Tariah(2015: 49)将员工网络描述为雇主作为顾问的重要朋友，补充和支持传统的员工代表和咨询渠道。

虽然员工网络可能在重振工作中的声音机制方面发挥作用，但也有人担心，如果管理层支持的员工网络成为现有民主工会机构的替代(而不是补充)，可能会对集体声音和代表构成威胁(Healy和Oikelome, 2007)。其他人则主张工会战略与少数民族和移民工人的需求和工作中的政治之间有更大的接触和开放(卢西奥和佩雷特，2009)。Hastings和Mansell(2015)指出，在高等教育部门出现的LGBT员工网络往往是在大学人力资源或平等和多样性功能的支持下创建的。他们被描述为参与了这一身份群体正式代表的历史性缺失(黑斯廷斯和曼塞尔，2015:124)。

证据表明，联合政治在促进进步变革方面很重要。Colgan(2016)在深入研究一家英国全球私营部门组织的案例时，借鉴了尤瓦尔-戴维斯(1998)的“横向”联盟政治概念:

“来自不同界别的人士，虽然有各自的身分、信仰和成员身份，但可能会准备/被要求就工作范围内共同关心的事项交换意见”。(科尔根,2016)

科尔根举了一些跨平等的公司网络小组合作的例子，这些小组在解决歧视问题、为员工提供牧师关怀和为网络小组争取足够资源方面取得了一些成功。

更进一步，Scully(2009)乐观地描绘了四种不同的基于身份的员工网络群体，他们能够通过重新规划共同利益领域、使用和适应社会运动策略，以及达成具有更广泛的社会意义的平等结果，跨越自身差异，协商出有效的联盟。

2.2.7继任计划

Inko-Tariah(2015)借鉴了她在公务员系统中BAME员工网络的经验，讨论了建立一个核心团队以帮助发展该网络的重要性。然而，继任规划也被强调对员工网络的可持续性很重要(Inko-Tariah, 2015)，这意味着需要解决一系列问题，例如网络委员会的高更替率，能力建设的缺乏和“创始人综合症”，包括反对变革建议的网络领导者。

2.3种族不平等现象持续存在，员工对种族网络的兴趣增加

对种族不平等进行了多次审查，强调了歧视和不利地位的持续存在。例如，《McGregor Review of Race in the Workplace(2017: 2)》认为，“没有理由说英国的每个组织都不应该在各个层面上按比例地反映其所在社区的多样性。”

然而，少数族裔仍然认为，社会网络的歧视和排斥是职业发展的障碍。审查的建议表明，各组织需要做更多的工作来收集和监测有关少数族裔在工作场所的代表性的数据;在组织绩效评估中落实平等问责制，提高对多元化问题的认识，严格审查和改变流程，包括围绕招聘和晋升的流程，以鼓励更多的多元化。种族群体之间的巨大薪酬差距仍然存在(EHRC, 2018年)，在物质劣势的经历中，种族和阶级交叉(Snoussi和Mompelat, 2019年)。

尽管种族和族裔差异委员会最近的报告(2021年)对体制种族主义提出了质疑，但“黑人的命也是命”(Black Lives Matter)政治和社会运动将结构性歧视和制度化种族主义推向了前台。在这一运动发展的同时，工作场所的少数族裔网络和团体似乎也经历了复苏。它们通常采取内部工作场所种族和少数民族论坛的形式。像其他员工网络结构一样，少数民族网络通常与一个职业或一个公司和组织有关。

2.4少数民族网络的潜力

Yuval-Davis(2011)讨论了非种族主义或反种族主义社会的两种愿景:

“一个愿景是普遍主义的——所有人都需要被同等对待，尤其是在公共领域。另一个愿景是基于政治上的认可，并声称公众接受多元文化和平权行动实践是实现非种族化社会的先决条件。”(Yuval-Davis, 2011: 175)

令人惊讶的是，少数民族群体和网络在促进变革方面的作用仍然研究不足。然而，它们可能有助于促进工作场所的公平。他们可以以不同的方式和不同的程度参与政治认可。
Green(2018)通过一个总部位于美国的跨国盈利性组织的定性案例研究，利用社会学习理论来探索作为学习社区的ERGs。这项研究考察了这些群体如何部署正式和非正式的学习机会，以吸引成员和非成员。学习机会“旨在增加知识和技能，支持会员，并发展一个更包容的环境”(Green, 2018: 635)。

这项研究的一个重要见解是，通过ERGs进行的非正式学习如何有助于提高代表性不足群体的知名度和发言权，帮助他们影响高级工作人员，促进对更广泛的员工进行关于多样性和包容性问题的指导和教育。因此，网络可能为少数群体和/或边缘化群体以及多数群体提供一系列社会、信息、发展和教育支持。

有证据表明，少数族裔员工会感到被排斥在组织网络之外(Healy et al, 2011)。在麦圭尔对美国一家金融服务机构的社交网络进行的研究中，她发现在接受社会支持方面存在种族和性别差异。(麦奎尔,2012)。与白人同事相比，黑人同事获得社会支持的可能性更低，女性同事也存在支持差距。社交网络中的黑人和女性越多，提供的社会支持似乎就越多。

可以说，少数族裔员工网络可以帮助对抗排斥感，重塑社交网络(Cenkci等人，2019;Friedman et al, 2011)。Cenkci和同事(2019)发现，在ERG中的从属关系增加了工作场所中与其他员工和官员的参与感，并提供了一种被重视和尊重的感觉和归属感。

职业发展可能受益于网络参与和行动主义。在博帕尔对少数民族学者经历的探索中，她讨论了网络和联系如何在职业发展中发挥重要作用。她的发现为黑人高级同事向下级提供非正式支持提供了深刻见解。

尽管博帕尔并没有像她和其他人所认为的那样(巴夫纳尼等人，2005年)，在员工网络中参与潜在的组织和/或正式的这些关系，但指导可以建立强大的社交网络。对美国员工网络的一项调查发现，他们支持黑人经理的职业乐观主义，而这一关键杠杆是网络成员提供的指导(Friedman, 2011)。

Bhavnani和他的同事(2005)认为，在帮助解决英国工作中的种族主义问题上，最成功的干预措施之一是“黑人”员工团体的组织。这些作者讨论了在几个部门，这些团体如何自我组织，以推动内部变革。他们还为那些感觉被边缘化和被组织忽视的人提供了一个支持系统(Bhavnani et al 2005: 91)。他们举了黑人教师网络(Black Teachers' Network)和黑人警官协会(Black Police Officers' Association)的例子，前者的活动包括举办年度会议，参加人数很多;后者支持警察投诉歧视，并在更广泛的范围内挑战警务中的种族主义。

最近一项涉及种族和低工资陷阱的研究发现，这种论坛有可能为可能助长种族不平等的组织政策和实践提供集体声音，挑战工作中的种族化障碍(Hudson等，2013年)。组织良好和资源丰富的论坛能够提出难以在个人层面讨论的问题。它们提供了一种相互支持的机制，也是管理层与员工沟通的桥梁。有人认为，这样的论坛有可能减少工作场所的孤立和边缘化(Hudson等人，2013年;Bhavnani等人，2005年)。

根据这些主题，本报告所使用的工作人员种族网络的定义是，这些网络涉及已知因其种族身份而受到歧视的一群个人，他们聚在一起分享生活经历，呼吁种族主义并为进步变革而努力。

2.5少数民族网络面临的挑战

有证据表明，尽管员工少数族裔网络有可能减少工作场所的孤立和边缘化(Hudson等，2013年，Bhavnani等，2005年)，但它们可能缺乏资源。如上所述，这似乎是基于身份的员工网络的普遍问题。例如，科尔曼(2010)将中等和高等教育中女性专属网络的最终衰落与大学和地方当局对这些网络的支持比过去减少联系起来。

少数族裔工作人员参与此类论坛的工作人员也可能受到其他限制。例如，那些低收入工作的人可能没有意识到它们，或没有看到它们的相关性(Hudson et.al, 2013)。

也有人认为，少数民族可能会担心参加这些论坛可能会凸显他们的差异(Kirton和Greene, 2016)。这里的部分担忧可能是担心同事的反对和来自同事和高级同事的愤怒，因为他们的网络参与(Friedman, 2011)。

少数族裔网络也有可能减少与有影响力的白人员工互动的机会(Bhavnani等人，2005;弗里德曼,2011)。有趣的是，Gutierrez(2021年)最近进行的一项关于少数群体对多数成员参与少数群体空间的看法的博士研究发现，存在(即人数数量)和参与(即被动到主动的行为)可能会对少数群体加入与身份相关的亲和群体的意图产生负面影响。盟友的高度存在和被动参与可能会导致少数群体认为尔格不具有包容性，不具有安全空间。在建立关键联盟的同时，网络战略和战术在管理这种潜在的关系紧张方面可能很重要。

3.员工竞赛网络:形成和组织

本章利用来自案例研究组织的数据来探索种族网络产生的背景及其优先级。在此基础上，本章更深入地研究了网络治理和组织，包括网络主席的角色、执行委员会、工作组、网络和人力资源管理之间的接口。它反映了正式网络结构的价值。这一章接着讨论了人们加入员工种族网络的原因，以及成员对网络名称重要性的认知，以及这如何与包容感联系起来。

3.1种族网络的形成

乔治·弗洛伊德谋杀案和“黑人的命也是命”运动是参与这项研究的大多数案例研究组织形成或重新启动员工种族网络的催化剂。

举一些例子，在公务员中，早期关于种族的对话和1999年斯蒂芬·劳伦斯(Stephen Lawrence)被谋杀的事件引发了对少数族裔员工经历的讨论，并预示着随后员工种族网络的增长。20多年后，“黑人的命也是命”运动和对制度性种族主义的持续关注重新点燃了全国性的对话。例如，一位网络成员解释说，在这种情况下，他们如何找到一位高级经理，鼓励他们讨论黑人员工的经历，强调的是建设性的:

“…在伦敦市中心发生了一系列抗议活动之后，我给我的主管发了一封电子邮件，告诉他(有必要)与你的黑人同事联系，我们都感到有点(担心)。有些东西你可以读，有些东西你可以做，这就像滚雪球一样，形成了一些对话。”(政府部门网络成员)

在政府部门案例研究中，网络成员认为，高级领导人优先考虑种族平等，因为公务员人员调查的得分为负，该调查探讨了公务员对整个政府部门的态度和工作经验。例如，政府第二部门全国种族网络于2019年正式启动。2009年，一个早期的种族网络被解散，当时该组织建立了一个涵盖受保护特征范围的平等网络。然而，这似乎给关注种族平等留下了缺口，引发了不安。正如一位受访者解释的那样:

“因此，这七个小组不是每组15人，而是全部浓缩为一个主要小组，涵盖了我们当时被允许涵盖的所有保护特征，大约由23人组成。你们可以自己算一下。很明显，覆盖面会减少。一切都从面对面的会议转变为....到虚拟的在线季度会议。一切都变成了网络，这冲淡了所有事情的议程。”(网络成员，少数族裔人士，政府二部)

一位网络联合主席进一步解释道:“我们的员工没有安全的空间可以聚在一起，致力于种族平等。”2018年，少数族裔员工非正式地聚在一起，讨论在本部门重新启动种族网络的必要性，为高级领导团队准备了一份文件。为了让网络运行起来，他们做了一些临时的任命。2019年3月新西兰的清真寺袭击事件和次年乔治·弗洛伊德被谋杀事件帮助提高了种族主义意识，迅速发展的网络联系到采取行动消除工作场所内外的种族主义的必要性。高级领导人注意到了这一点，并试图参与到种族不平等的问题中来。例如，一位网络联合主席解释了一位高级领导人如何想写博客并寻求建议:

“然后我们显然看到了乔治·弗洛伊德被谋杀的视频，这个视频在网上疯传。它将美国和世界各地黑人的生活经历可视化。然后(一位高级经理)显然和其他人一样看到了这个视频，他打算把它写在博客上。他想检查国家种族网络的名字他不确定我们想用什么语言，如果它会让任何人不安。于是他给我打电话，我们(长时间)聊了聊，讨论了他的博客语言。”(政府二部门网络联席主席)

高级经理写了博客，提高了网络的知名度。随后，人们对网络想要做的工作越来越感兴趣，网络成员也越来越多。在三个月的时间里，该网络举办了40场赛事，并举办了一场高级经理和他的执行团队参加的全国赛事大会。

在地方政府中，关于种族的讨论似乎也迷失了方向。市议会此前有一个运营了6年的亚洲黑人和少数民族网络。这个网络很大程度上集中在一个部门，当指导小组的几名成员离开后，这个网络就萎缩了。然而，一名高级管理人员描述说，缺乏对种族主义的认识，以及这种认识导致高级管理人员中没有少数族裔工作人员，是导致该公司倒闭的罪魁祸首;高级管理人员认为解决这个问题不是他们的责任。他解释说，如果有人试图向高级经理提出这个问题:

“他们耸耸肩，没有介入，他们不认为这是一个他们有责任解决的问题。因此，这个网络消失了，原因是该组织没有倾听。”(CouncilCo高级经理)

新一任行政长官的上任似乎是一个转折点。他对高层领导中缺乏黑人代表感到担忧，开始与黑人同事进行讨论，明确表示他希望在解决种族不平等问题上做更多工作。黑人工作人员召开了一次会议，讨论未来的方向，在这些讨论中成立了一个新的网络指导小组。正如一位高级经理解释的那样，在组织高层的支持下，员工种族网络的动员，就像CouncilCo的其他网络一样，是由员工领导的:

“我最自豪的一件事是，我们现在的员工网络都在有机地发展。组织里的人说，对，我们需要建立这个网络。发生这种情况的一个主要原因是他们看到了一个与众不同的组织。我们想要倾听他们的声音，我们想要改变，我们需要帮助，挑战，被问责，为了做到这一点，网络可以给我们的帮助。这就是我们的网络的由来。它们的产生是因为组织和员工创造了它们，而不是强加给组织的。它不是由高层领导领导的。它是由员工领导的，也就是最初创建它们的人。”(CouncilCo高级经理)

在金融组织中，种族和民族网络于2019年7月进行了改革。最初，这个组织有26个网络，它们被认为在方法上不一致，资源和与高级领导人的联系程度不同。正如一位人力资源经理解释的那样:

“所以种族网络后来变成了黑人网络，穆斯林网络。所以这是一个真正的宗教和种族认同的集合……黑人网络、穆斯林网络、锡克教网络、南亚网络、远东网络……澳新军团、澳大利亚、新西兰都想要一个网络、突厥语社区。”(FinanceCo人力资源经理)

随着时间的推移，这些FinanceCo员工网络得到了合理化，每个人都有一个主席、司库和秘书。2019年，从美国到非洲的8个网络社区参与了组织重组过程，将这些群体合理化为种族和族裔网络(REN)，作为保护伞组织。REN中聚集在一起的不同社区被认为拥有许多共同点。随着乔治·弗洛伊德被谋杀和“黑人的命也是命”运动的出现，REN的成员被激励起来行动起来。黑人网络成员走了出来，而且特别活跃，REN联合主席和人力资源经理都解释说:

“(乔治·弗洛伊德被杀)对我们来说是一个游戏规则的改变，让我们真正付诸行动，真正行动起来，从本质上说，我们要为人们发声。因为我认为不同的公司可能有这么多的员工资源小组，但我很少看到网络对公司内部战略和政策的影响，所以我们就是这样做的人。”(FinanceCo的网络联合主席)

“在过去的两年里，黑人网络自乔治·弗洛伊德以来一直在带头，种族抗议。所以他们的声音特别大。但他们与其他网络合作，通常，我们谈论黑人网络，但我们谈论与其他少数族裔不利的类似问题。”(FinanceCo人力资源经理)

在NHS信托1中，皇家护理学院(RCN)已经意识到少数族裔群体在纪律案件中占比过高，这是整个NHS普遍存在的问题(Archibong等人，2019年)。员工被要求自愿接受培训。卢旺达委员会意识到在纪律案件中存在着种族不平等现象，因此邀请少数民族工作人员自愿参加为期两周的培训课程，以协助处理案件。一位受访者解释说，这个角色是为了提供额外的审查层次，他很想参与其中:

“这是一群将为信托基金工作的人，尤其是在有纪律问题被提出来的时候。他们不打算作为工会代表工作，但他们要作为良心工作，真的，为信托工作，只是问问题。这个人真的要受到处分吗?这里有文化上的误解吗?如果来自另一个社区的人，比如来自白人社区的人，做了类似的不端行为，他们最终会受到处罚吗?这对我很有吸引力，因为我已经感觉到有一些差异。我是主动的。”(NHS Trust 1网络成员)

但是，管理部门建议采取更积极主动的办法，而不是在纪律程序已经制定的情况下采取干预措施。鼓励那些接受培训的人提高对微冒犯和其他行为的认识，这些行为导致少数民族在纪律案件中占不成比例的比例。2017年，参与该活动的少数民族员工聚集在一起，形成了BAME员工网络，这一举措得到了该基金会管理层的支持。正如一位网络成员解释的那样，由于BAME员工网络已经不是第一次形成，因此有人对此表示怀疑，但他确实看到了潜力:

“人们说，我们之前经历过这个网络的不同版本。为什么我们觉得这一次，情况会有所改变?它会是那种我们来哀悼，我们哀悼，我们哀悼，什么都没有改变的哀悼团体吗?在第一次会议之后，我记得我们的一些人没有回来，因为领头的人不能向人们保证这个小组将会产生很大的影响。但就我个人而言，我留下了，因为我对自己说，如果信托委托这样的事情，无论改变是最终还是长期的，对我来说，这是一个我想利用的论坛，让我的声音被听到。”(NHS Trust 1网络成员)

在第二届NHS信托中，一名高级经理讨论了“黑人的命也是命”运动和大流行对信托中少数族裔工作人员的影响如何成为2019年建立员工种族网络的催化剂。他对此的解释是:

“这感觉就像一种催化剂，就像一个时刻，引起了所有人的注意，引发了所有人的思考。但与此同时，我们非常清楚COVID-19对少数族裔同事和社区的不同影响。在大流行期间，我们大约有7名同事死于COVID，前3名都来自少数民族背景。在组织内部有一种感觉，这只是一个时刻。因此，这是我们在平等、多样性和包容性方面加倍努力的机会，而员工网络似乎是其中关键的一部分。”(NHS Trust高级经理2)

高级经理支持信托的每一个工作人员网络，指派一名执行主任担任网络赞助人，亲自承担BAME网络的赞助工作。

Union Network 1是这些案例研究中最古老的一个。它源于一线少数民族工人遭受种族歧视的经历。这通常以种族主义的“玩笑”的形式出现。当一名黑人消防员告诉同事们，由于公司文化中充斥着攻击性的种族主义玩笑，他即将离职时，他的同事们认为，少数族裔员工有必要聚在一起讨论他们在这种感觉像是有毒的组织文化中的经历。一位受访者解释道:

“所以他的表弟给我打电话，我说，我不知道他发生了这种事，但我认为我们需要做的是我们需要谈谈，我们需要召集一些人一起讨论一下。因为我知道有人经历过很多这种所谓的玩笑，我经历过很多年，这个人现在也经历过。我们需要聚在一起讨论一下。”(前任网络主席，联盟网络1)

所以在20世纪90年代初，15名少数民族消防员聚在一起，决定他们需要组成一个团体，以促进集体代表。答辩人解释说:

“我们进行了长时间的讨论，在讨论结束时我们决定，我们需要适当地组织。我们需要在自己中间组成一个团体来代表我们代表我们作为活跃的黑人消防员的特殊问题。”(前任网络主席，联盟网络1)

他被提名担任一些领导职务，然后开始研究黑人网络，包括黑人教师和黑人律师。他发现这些工人正经历着类似的问题，于是表达了一种团结的感觉:

“这些会议就像天堂，就像，哦，我的天，我不是唯一一个。”(前任网络主席，联盟网络1)

1995年，消防队工会听说它的黑人成员在工会结构之外开会，并提供帮助，其中包括将黑人成员纳入工会结构。有人担心黑人成员会失去控制。工会组织了一次全国黑人消防员会议，震惊地发现黑人成员被如此疏远:

于是工会召开了这次会议，黑人消防员在会上对消防队工会表达的愤怒是显而易见的。他们非常震惊，这些消防队工会的白人代表，他们非常震惊。”(前任网络主席，联盟网络1)

在第二年举行的第二次全国会议上，五名黑人成员被纳入联邦黑人事务部的高级领导层。1999年，联邦调查局成立了黑人和少数族裔成员部门。然而，在随后的几年里，似乎有一种运动从黑人成员部分转向平等支持小组。

3.2网络优先级

比赛网络有相互关联的社交和“商业”方面。在努力支持他们的成员，为他们提供一个见面和分享经验的安全空间的同时，他们希望看到种族平等方面的进展，鼓励改变组织文化和实践。下面是网络目标的例子。

员工网络第一组支柱:

建立归属感
受到差异的启发
位于(我们城市)和社区的中心
通过包容实现卓越

FAME网络支柱:政府部门一:

实现部门种族和信仰素养
发展，这涉及到招聘、晋升、绩效管理和奖励的平衡
文化改变，把它融入到业务中

3.3网络治理与组织

推动员工比赛网络更大的结构和正规化的动力来自于网络成员和管理层。正如图3a、3b和3c中概述的治理结构所传达的那样，网络组织是根据它们的需要量身定制的，但具有共同的特征。这些共同的特点包括网络主席、执行委员会、工作组和执行赞助者，下文将更详细地讨论它们的作用。

图3a: BAME网络治理，CouncilCo

对于CouncilCo的BAME网络，网络治理结构是一个网络主席，位于网络子组之上的指导小组之上。

图3b:信仰和少数民族网络，政府部门1

对于政府1部的信仰和少数民族网络，网络治理结构是网络联合主席位于执行委员会之上，执行委员会位于网络工作组之上。网络联合主席与公务员赛跑论坛一起工作。

图3c:种族和民族网络治理，FinanceCo

对于FinanceCo的种族和族裔网络，网络治理结构是一个网络主席和副主席，位于网络领导团队之上，网络领导团队位于黑人网络等8个“社区”的联合主席之上。这些团队位于8个社区领导团队之上，这些团队与社区联合主席一起工作。人力资源为整个结构提供了支持。

3.3.1网络主持人和联合主持人的作用

网络有一个主席，他在许多领域提供领导。除了塑造该网络的发展和监督其管理，本研究采访的网络主席与高级领导人合作，明确他们在促进成员参与的种族平等方面的责任。这种对负责任管理的鼓励包括与行政领导团队合作，建立对需要改变的内容和原因的理解。

网络主席的部分领导作用体现为在少数族裔工作人员中发挥积极作用的“渠道”，如下引用理事会网络主席的话所表达的:

“我想在某些方面，我认为我的角色是能够激发一些积极的情绪，尤其是在一些员工觉得没有理由积极的时候。所以，我认为这是积极的，但也要保持真实，成为一个渠道，我想，获取他们的经验，并确保我们做出改变，以减少负面体验发生的频率。”(网络椅子,CouncilCo)

联合主席可以像在FinanceCo、政府部门和Trust 2中一样，共享网络领导角色。正如政府第一部门联合主席所解释的那样，联合主席的安排可以帮助网络领导管理工作压力，促进相互支持。

“有个人陪伴的那种安慰，如果实在难以承受，我可以告诉他们，他们理解我所经历的，能够提供支持和建议，或一个耳朵或肩膀，这是很棒的。但有时他也会挑战你，以一种好的方式挑战你。喜欢,很好。是的，我们已经做了这些，但我们还能做什么?太好了。我们已经做到了，但实际上，我们本可以做得更好，我们真的很幸运，能够把彼此当作彼此的力量。我会尊重那些运营自己的网络、自己的团队或领导自己的团队、自己做这些事情的人，因为他们的负担相当沉重。”(政府部门一网络联席主席)

当他们开始担任这个职位时，网络领导者有不同程度的经验。其中一些人曾是工会代表，这意味着他们可以利用自己在网络行动主义方面的经验。虽然在早期的研究中有证据表明，更多的“高技能”员工被鼓励承担网络领导角色(Friedman和Holtom, 2002)，但参与当前研究的员工网络在这方面似乎没有那么规范。例如，一位联合主席表示，根据她的经验，资历较浅的人并没有成为担任网络领导角色的障碍，同时强调了网络成员受到平等对待的价值:

“我会说(网络)结构很重要，但层级并不重要。当我在2019年真正接受这个职位时，我是房间里试图申请这个职位的最年轻、资历最浅的人。一开始，我很犹豫，因为我知道等级制度的力量，但后来想，不，管它呢。我打算试一试，希望能做出一些改变....随着时间的推移，我们确保在我们的团队中一直保持着这样的理念，即不管你是毕业生、刚加入公司还是高级经理。在这个团队中，每个人都是平等的，这可能与你的日常工作不同，但当你来到(网络)，你会被平等对待，我认为这真的帮助了我们。”(FinanceCo网络共同主持)

事实上，网络领导者经常讨论他们的网络角色如何让他们建立领导技能和经验，这些技能和经验可以在组织的其他角色中使用。网络主席/联合主席也谈到了他们对做出改变的“热情”，并希望实现促进组织变革的潜力。

3.3.2网络执行委员会、指导小组和董事会

这些网络还设有执行委员会、指导小组或董事会。虽然给这些结构起了不同的名字，但它们基本上都做了同样的事情:提供额外的一层领导。

指导小组成员有时明确规定了反映优先事项的责任。例如，理事会有一个由32名成员组成的指导小组，他们来自不同的理事会，成员也来自不同的种族和民族。最初，来自非洲或加勒比地区的人在这个群体中所占比例过高，于是有人呼吁其他背景的人加入。网络成员讨论并商定了优先工作领域，例如两名成员负责外部伙伴关系，另一名成员负责招聘。

理事会和其他案例研究组织的网络主席强调，指导小组需要以行动为导向:

“我真的鼓励指导小组的所有成员都参与进来，成为行动工作组的一员，所以这不仅仅是暖个座位那么简单。”(网络椅子,CouncilCo)

帮助这些组织结构良好运作的似乎是其成员提供的相互支持。例如，金融公司的种族和民族网络有一个领导团队，每月开会一次，实际上是八个不同社区的保护伞，每个社区都有一个领导团队。网络联合主席讨论了六人领导团队的技能如何相互补充:

“我认为我们最棒的一点是，每个人都有不同的技能，所以我们的一个团队成员负责预算和财务方面的事情。另一位成员在活动和活动的数字、虚拟平台方面有丰富的经验。我认为我带来了一些营销专业知识，所以我们得到了一些好坏参半的东西，这很好。”(网络共同主持FinanceCo)

领导团队成员就一系列问题进行了辩论，提出了不同的观点。

立法会督导小组的一名成员解释说，要加强网络的力量，互相支持是很重要的:

“BAME Network已经有了以前的版本。但最近的这次会议在(主席)和指导小组的领导下正在加强。它进展得很好，因为我们确实互相支持，我认为每个成员的力量是网络如此强大的部分原因。”(网络成员,CouncilCo)

网络主席讨论了“共享领导力”的重要性，反思了指导小组成员在承担更大的网络领导力时如何增加了信心:

“我认为在早期，我需要越来越多地驾驶它。但我认为，随着人们越来越习惯站起来说，这是不对的，人们接受了更伟大的领导，这是聪明的。所以，是的，这可能是我对自己角色的一个概括。”(网络椅子,CouncilCo)

定期开会对保持网络领导人之间的沟通和对话是重要的，为同事的工作提供了提供实际建议和支持的机会。例如，在金融组织中，种族与民族网络的领导每周会晤一次，然后每月会晤八个社区的联合主席。一位人力资源经理谈到，当8个社区聚集在一起组成种族和民族网络时，他们有一个信念，那就是他们想要紧密合作。网络共同主席认为，每月的会议有助于跟踪当前和未来的活动以及与计划有关的任何资源需求。

每月的会议还为REN领导团队提供了支持联合主席进行头脑风暴活动的机会，这对不太成熟的社区尤其重要。

“我认为对我们来说最大的问题是挑战，因为我们不希望我们的社区为了举办活动而举办活动。在网络直播中，每个人都可以发泄对某个问题的不满，或者找一个演讲者，让他们谈谈自己到目前为止的经历，这非常容易。”(FinanceCo任主席)

同样，全国种族网络董事会每月定期/固定时间开会半天。董事会成员经常在会议间隙开会，因为他们要完成商定的任务。

3.3.3工作组将敏捷性和战略纳入网络治理结构

一些网络已经试图重塑他们的治理结构，使其更具战略性和灵活性。

网络工作组的出现是为了支持成员以更有战略意义的方式处理他们所关心的问题。工作小组有机地形成了自治的网络团队。例如，信仰和少数民族网络(FAME)的成员与妇女网络的成员一起开展了一项活动。这两组网络成员都认为，有必要进行有组织的合作，以解决少数民族妇女所关心的问题。这个新成立的组织中的一名网络活动人士解释说:

“FAME的一些成员和Women Empowerment的一些成员决定要做这个活动。我认为很明显人们对更多的东西有需求。因此，四位女性决定创建这个工作小组。”(网络成员、少数民族女性、FAME)

早期的活动包括举办一个活动，提高少数族裔妇女的经历的知名度，进一步分析按性别和种族划分的公务员人员调查，以及另一个活动，讨论网络成员如何与组织的高级领导人接触。这个工作组有四个联合领导以及与联合领导一起工作的网络成员志愿者。根据他们的愿景，该集团制定了一份战略文件。对该集团来说，建立一个认识到性别和种族交叉的视角非常重要，例如在指导计划中:

“但我们能做些什么来为有色人种女性添加一个特定的镜头或特定的部位，让她们感觉自己被纳入到那些更广泛的计划中。还有我们自己能创造什么东西来支持人们。”(网络成员、少数民族女性、FAME)

同样，FAME于2020年成立了东南亚工作组。工作组再次从网络成员的利益中有机地产生，这有助于形成网络活动。第一个被描述为“关于在英国的东亚人和东南亚人所面临的种族主义的有力展示，因为这显然是一种不同于其他少数族裔所经历的经历”，涉及有害的修辞和负面的刻板印象。

超过100名同事参加了会议，并就该活动如何提高他们的意识提供了积极反馈。接着是针对东亚和东南亚妇女的安全空间讨论，以回应她们对厌女症和种族主义之间交叉问题的兴趣。讨论的焦点是东亚女性的超性化、电影中的这种表现以及这种表现如何渗透到日常生活中。有意向跨政府建立工作组，但成员们认为，在采取这一步骤之前，继续建立工作组是重要的。

工作组大约每两周举行一次会议，通常把会议控制在30分钟内，并轮流担任主席，以帮助保持时间承诺的可管理性。鼓励志愿人员参与工作小组，正如一位联合主席所解释的，重要的是这些志愿人员感到有能力提出他们的想法:

“志愿者不应该觉得他们必须以委员会成员、联合主席或其他身份来传达我们的愿景。更重要的是，作为委员会成员和联合主席，我们要实现他们的愿景。所以我们支持他们，为他们工作，如果这有意义的话。所以我们要确保我们没有关闭人们来找我们的大门。真正鼓励他们，给他们力量，支持他们，因为他们可能没有举办活动的经验。例如，如果他们有一个活动的想法，支持他们如何去做，让他们与正确的地方联系，但真正支持他们实现他们的愿景。”(资讯科技及广播局，政府部门一)

在NHS Trust 2的工作队伍中，菲律宾护士的数量越来越多，几乎每天都有新的队伍到来。已经设立了该网络的一个小组来支持他们。

3.3.4网络赞助商和冠军的作用

如前一章所述，有证据表明网络冠军有助于提高网络的可见性，提供合法性，并改善对网络成功重要的资源的获取(Hastings和Mansell, 2015;Inko-Tariah, 2015;Tatli和Alasia, 2011)。
本研究中的案例研究强化了这些主题;赞助商都是高级经理。他们的目标是支持网络，使网络的高层能够发出声音。例如，FinanceCo有一个网络赞助商，他是公司的合伙人。正如一位联合主席解释的那样:

“公司和社区中的每个网络都试图拥有一个合作赞助商，因为这有助于提高我们的声音，他们通常在领导层中占有一席之地。这就是上层的网络。”(FinanceCo网络共同主持)

正如Trust 2中的网络赞助者所解释的那样，赞助者可以充当组织变革的催化剂，以确保采取实际行动，而不仅仅是谈论解决种族不平等问题的必要性。如果没有切实的行动，幻想就会破灭，正如他解释的那样:

“我有点像一个催化剂，我真的有点像一个挑战者，只是为了尝试和刺激行动。在之前的几次会议上，我们进行了一次谈话，嗯，这些都只是冗长的文字，只是说说而已，我们要做些什么吗?这是一个自然的发展过程，我相信网络会经历这个过程，这有点像形成、规范和风暴。礼貌的交谈可能是这一旅程的步骤之一。但当我们意识到，我们实际上在做什么时，就会感到幻灭。”(BAME网络赞助商，Trust 2)

3.3.5网络与人力资源部的接口

人力资源职能和网络之间的关系似乎是一种受支持的自治，在不同程度上同意和共同发展治理结构。

在这个范围的一端是FinanceCo, HR同意并共同开发治理结构，并每隔几年对事情的工作情况进行定期审查。这包括一个与网络联合主席重新接触的过程，例如考虑委员会的组成，审查预算要求，并触及新出现的问题，如在LinkedIn和Facebook页面已建立的地方增加数据保护考虑。还有一个因素是提醒网络领导者保护组织声誉的必要性。一位人力资源受访者指出:

“别忘了你需要保护我们的声誉，别忘了你花的是公司的钱，别忘了你要对你的社区负责，而不是你个人的野心。所以不会有太大的变化，但通过一个审查的过程，它会与它们重新收缩，我们也总会学到一些东西，让我们需要调整它们。”(FinanceCo人力资源经理)

人力资源团队有时会协助培训网络领导者，将这项工作外包给外部专家。

3.3.6形式化网络结构的价值

研究参与者传达了拥有正式网络结构的重要性。例如，在《金融时报》上，网络主席们讨论了在一个以结构化方式运作的大型企业组织中，网络的观点和想法将如何被更认真地对待:

“当你有一个像我们这样规模更大的组织时，一个本质上以非常结构化的方式运作的大型企业组织。通常，为了让大企业看到你所做的事情的价值，为了让它获得更多，我想说，对他们来说，商业意义，在这个网络中几乎也必须有一个结构，因为当我们推进某些事情时，当我们试图向领导层推进某些事情时，他们会希望看到一个结构。所以，如果我们有了一个想法，我们必须在付诸行动之前把一切安排好，所以我认为网络中的结构非常重要。”(FinanceCo网络共同主持)

组织结构也被认为很重要，因为它能让网络主席对他们花费的预算和承诺组织的活动负责。

3.4加入比赛网络的原因

网络领导人讨论了需要有足够数量的成员来支持变革的压力。

通过在员工会议和会议上以及通过组织通讯提高网络意识，网络成员意识到加入工作场所赛跑网络的潜力。除了这个网络，主席还非正式地与同事接触，以鼓励他们参与进来，一些自己也参与到网络中的部门经理也是如此。

这种面向潜在网络成员的多管齐下的外联办法有助于支持网络的纳入，避免因对其身份的假设而排斥工作人员。同样，宣传良好的网络活动也是吸引新会员的催化剂。以下是政府一号部门的一位网络成员在参加网络活动时受到的启发，并希望参与到这些活动中来:

“我觉得，拥有一些非常好的东西，却不再拥有，这是非常困难的。因为对我来说，参加这些(网络)活动真是太棒了。这绝对是让我参与其中的最大因素，我真的很想成为其中的一部分。他们是那么多伟大的演讲者，我感到很受鼓舞，很有动力。我想在参加了第一个月的活动后，我就把自己的名字登记为(网络)委员会成员，因为那时他们有年度选举。”(网络成员，少数族裔妇女，政府部门一)

虽然这名网络成员获得网络成员资格的途径非常明确，但情况并非总是如此;正如一位网络成员所传达的那样，他花了几年的时间才加入比赛网络。他对此的解释是:

“我想，对我来说，其中一个原因可能是我没有被邀请，或者我不知道秘密密码，或者有时我只是不明白他们想要达到什么目的。如果你不知道自己为什么这么做，你就很难和某件事或某个人保持一致。我想，对我来说，那时候真的很难真正理解，除了我的肤色，加入这个网络到底有什么好处?我们想要达到的目标是什么?我们想要产生什么样的影响?”(政府一部门网络成员)

最终，他的一个灵感来源是参加网络活动，听到网络领袖清楚地阐明组织中的种族不平等，同时阐明解决方案。

加入社交网络的一个反复出现的原因是对种族不平等的感知和想要有所作为的渴望。他们担心组织文化中的种族主义骚扰和欺凌、文化不敏感和微侵犯。以下引用说明了人们对通常微妙形式的歧视的担忧，人们希望看到这些歧视得到解决:

“所以你必须把它收起来，变得更专业，你不能用某种类型的方式说话，因为你必须表现得很白，说话也很白。为什么我们不能做自己?为什么我不能留脏辫，当一个组织的高层?为什么我需要刮得干干净净，让自己看起来像个什么样子?所以我们需要打破不同的障碍。”(网络成员、少数民族人、议会委员)

“在我的团队中，从来没有任何公开的种族主义或误解需要我去处理。这更像是我们所说的微攻击。有这样的例子，比如有一个圣诞节测试，它是关于世界各地的圣诞节的。其中一个问题是，印度人怎么称呼圣诞老人?整个房间的人都看着我。我想，第一，我不是印度人，我怎么知道他们在印度叫什么?第二，我是这间屋子里唯一的印度人吗?所以你们才都看着我吗?所以就是那种轻微的不舒服的时刻，人们把我和唯一一个看起来有点像印度人的人搞混了. ...把我们的名字弄混了，甚至都没有注意到这一点。” (Network member, ethnic minority woman, Government Department 1)

网络成员已加入解决其组织内的结构性种族主义问题，包括征聘、考绩和晋升方面的歧视以及少数民族在纪律和申诉程序中的代表权过多。一些人描述了他们的职业奋斗，以及他们如何想让其他少数民族员工的处境更好。少数族裔员工的玻璃天花板是所有案例研究组织中反复出现的主题。以下引文具有解释性:

“我对种族问题、多样性和包容性充满热情，这真的是基于我作为实习护士的经历，以及我在这家医院担任心理健康护士的工作。在代表性方面存在一些差异，尤其是当你晋升到更高的职位时，尤其是作为一名合格的护士。你会发现有很多BAME社区的工作人员是5级，还有很多是3级，即保健助理。”(网络成员，少数民族女性，信托1)

“我特别讨厌的是，在经济发展的这种方式下，我们将在这个部门得到更多可能是资历过高的人。因为它仍然可以延长就业时间。但当你进来的时候，你就被吸入了这个部门当前的工作方式，在那里你没有被推动。你实际上被简化了。你被告知，这是你要跳过的圈，但对有些人来说，真的没有什么改变。你还是得和能为你说话的人交朋友。这到底是怎么回事?我认识一些有博士学位的员工，他们是行政官员。这到底是怎么回事?为什么团队领导，或者部门经理，不管他们怎么称呼自己，都不会说，很明显这个人有某种天赋，为什么我们不利用它?” (Network member, ethnic minority woman, Government Department 2)

“而且，为了取得今天的成就，我不希望其他人经历同样的过程。我希望，如果我的女儿加入，这将是一个完全不同于我自己的故事。”(网络成员、少数民族人、议会委员)

另一些人则因为有才华的同事离开了公司而感到不安:

“我失去了很多离开公司的少数族裔朋友，他们非常有才华，但由于文化方面的障碍和障碍，他们无法发挥自己的潜力。同样，在员工生命周期的各个阶段，从晋升、晋升到绩效评估，他们都没有归属感。”(FinanceCo网络共同主持)

人们被种族网络所吸引，是因为有潜在的机会来讨论和展示他们在种族歧视和劣势方面的亲身经历。下面的引文是有说明意义的。

“我认为BAME网络对我来说的意义在于，你可以在这个空间里谈论那些通常需要谈论的事情、问题或事情。我认为我们会有一个更好的(组织)，因为当我们开始听取每个人的意见时，你就会真正开始明白，实际上，有些事情我需要调查。”(网络成员、少数民族妇女、议会委员)

“我只是觉得，这给了我们一个很好的地方，让我们能够谈论(我的雇主)的问题，我认为在这个领域，你可以畅所欲言。我认为我们有必要谈论工作场所的问题，它影响着所有不同类型的人。所以对我来说，这就是我参与其中的原因。”(网络成员、少数民族妇女、议会委员)

加入种族网络的研究参与者通常认为，他们可以为改变他们的组织和改善少数族裔员工的生活体验做出贡献。他们愿意并且能够优先做出这样的贡献:

“我觉得，我还有点精力，还有点时间。我来看看我能帮上什么忙吧?我想我一直都努力保持积极的态度，即使有时事情没有按计划进行，或者当你和别人交谈时，他们并不真正理解你在说什么，你会感到有点沮丧。所以我尽量带着一种更积极的态度，相信只要我们付出努力，事情最终会改变的。”(网络成员，少数民族妇女，政府部门一)

一些网络成员描述他们加入网络的动机的另一个显著特征是他们对工作场所之外的种族歧视和劣势的意识和担忧。全球各地的种族主义事件是网络参与的导火索。下面这段话来自一位公务员网络成员，他对全球事件进行了反思，然后优先加入了这个网络:

“当我看到(有关网络活动的信息)进来时，我就会觉得，我当时太忙了，无法真正参与其中。对我来说，真正的转折点是在今年早些时候发生了一件对全世界东亚和东南亚人来说非常痛苦的事件，亚特兰大发生了枪击事件，我想死者中有6人是东亚女性。这在很大程度上没有被记录为仇恨犯罪或种族动机犯罪，但它显然是。这里显然有这样的元素。但感觉这一切都被掩盖起来，被否认了。这是一个非常激动人心的时刻。”(网络成员，少数民族人士，政府一部门)

正如乔治·弗洛伊德(George Floyd)的谋杀案点燃了种族网络的启动或重新启动，它也推动了网络会员的增长。

网络成员热情地表示，他们想要尊重父母的经历和贡献，并努力确保他们的孩子在工作中不遭遇种族主义。他们强调少数民族参与种族网络的重要性，认为他们的行动主义对带来变革很重要。以下摘自《CouncilCo》和《FinanceCo》网络成员的语录说明了其中的许多主题:

“我也想起了我的父母，Windrush。我阿姨她当年是诺丁汉的工会代表。想想他们所做的贡献，他们总是告诉我们，不要回家告诉我们，这是你允许发生在你身上的。我们小时候才听过。所以我想这一切现在都发生了。就在2020年，在家工作以及大洋彼岸媒体上发生的一切让我思考并挑战我带来这种改变，因为我不能依赖那些坐在桌前的人，因为我认为他们不会为我付出最大努力。我不想让其他人经历这些我不希望他们就这么逍遥法外。我也不希望他们侥幸逃脱。”(网络成员、少数民族人、议会委员)

“我们可能不一定会看到我们这个时代的巨大变化，但为了未来的几代人，让我们把它变成一个更好的地方。”(FinanceCo网络共同主持)

一位网络成员在大学期间一直积极参与种族问题的研究，当她进入职场后，她想继续这种积极行动:

“我是黑皮肤，所以我一生中总是(与种族主义)有问题，所以我一直努力找到一个地方，让我可以大声说出自己的想法，让别人听到我的想法。在大学的时候，我也可以做同样的事情。我一直想努力进入一个我能做到这一点的网络，因为这是非常关键的。”(网络成员,CouncilCo

一些受访者还表示，他们希望没有必要有一个种族网络。他们对因参与该网络而被贴上“标签”感到不安:

“对我来说，更多的是看到黑人的更好表现。但后来我一直在想，作为一个黑人，你的底线在哪里，你想让自己的声音传出去?因为一旦我们开始说话，试图让对方理解我们的观点，就好像我们又来了，他们又来了。所以这几乎是一种感觉，我想，但我不想，因为我不想有这个标签在我身上。”(网络成员、少数民族人、议会委员)

3.5网络名称和包含

所有参与这项研究的种族网络都强调，他们强调包容性。表3a提供了每个组织的比赛网络的简要概述，表明他们有各种各样的名称。研究参与者对这个术语有不同的看法，包括一些对BAME标签的不满，特别是在CouncilCo的网络成员中:

“我认为，对我来说，一开始，甚至BAME这个词都很像是给我们的。在不同的少数民族的数量上有巨大的差异在黑人子群体中，在亚洲子群体中，等等，白人和其他所有人占了很大比例。说实话，这让我很不舒服。”(网络成员、少数民族妇女、议会委员)

“我发现BAME这个东西，我不是特别喜欢它的叙述，我想参与尝试去改变它。”(网络成员、少数民族妇女、议会委员)

相比之下，一位政府部门的网络成员发现BAME的缩略词问题较少，解释了不分裂少数民族社区的重要性，同时也需要理解他们内部的不同结果:

“我是那种不喜欢谈论BAME或不谈论BAME或其他什么的人。我的问题是，让我们看看数据，把数据分开。集体中有力量。如果我们开始这个只有黑人，那个只有亚洲人，我们将更加分裂。我们甚至还没有达到临界质量。所以走到一起，用集体的声音提出问题，你需要黑人，亚裔少数民族，因为这是一个很大的群体。但当我们开始看数据时，让我们聪明地看数据并将其分离。”(网络成员、少数民族妇女、政府部门)

在NHS信托2中，曾计划召开一次会议讨论网络名称，但由于大流行相关的工作压力而取消了会议。关于“BAME网络”是否是让所有员工都能对该网络产生归属感的最佳名称的问题，正在计划召开一次会议。其中一位网络联合主席表示，她想要一个所有网络成员都能“拥抱”的网络名称。如附录2所示，一些网络选择了“拥抱”这个名称。虽然该网络一开始关注的是黑人和亚裔少数群体，但意大利和西班牙的同事们并不觉得自己属于这里。

类似的主题出现在CouncilCo中，网络成员和非成员都参与了研究的焦点小组元素。正如以下引用一位理事会成员的话所传达的那样，网络上正在就它的包容性进行讨论。人们对此有不同的看法，据报道，该网络的名称有助于塑造潜在成员感到受欢迎的程度:

“我认为作为一个网络会发生两件事，一些人说我们太包容了，另一些人说我们不够包容。这个网络的名字有一个问题，人们觉得这是一个阻碍其他人进入的障碍。因此有必要解释一下....这个名称但我们也一直是一个开放的网络，谁可以加入我们的网络，欢迎人们加入我们的网络。”(网络成员，女，议会委员)

一个参加一个焦点小组的白人少数族裔妇女说，她觉得有必要反思种族网络是否适合她，她属于哪里。她觉得这样做很为难，似乎更多是因为她的白人身份，而不是电视台的名字。她这样解释她是如何努力协商自己的身份的:

“我觉得我不够白人，因为我是拉丁人。所以我不属于那个群体。但是当我加入到其他少数民族的行列或和他们交谈时，我觉得我是少数民族，我是欧洲人。在家里，我以为我是半个白人，但我发现自从我搬到英国后，我不是白人，因为我有一个不同的勾框。所以这有点像身份危机来了，我是谁。我就想，我该加入吗?因为它再次给了我这种感觉，因为当我来到这里的时候，我觉得所有这些人会怎么看我?因为他们会把我当成怀特。但如果我加入一个白人团体，他们就会认为我不是白人。”(非网络成员，女性，议会委员)

这位研究参与者在加入该组织的女性网络时没有经历过同样的困境:

“当我加入女性团体时，至少我感觉好多了，因为我觉得，好吧，我可以为自己说话，我是一个女人，我因为是一个女人而受到歧视。但就种族和民族而言，是的，在这个阶段，我仍然不知道我在这个国家或这个国家的文化中处于什么位置。”(非BAME网络成员，女性，议会成员)

以下引用表达了一种关注，即对网络名称的讨论不应偏离对网络目标的追求，尽管培养归属感被认为是重要的，语言在其中的作用也得到认可:

“语言是如此重要，所有的负面含义和BAME的使用方式，我完全理解，但我不希望人们被它分心，我们忘记了目标。”(网络椅子,CouncilCo)

表3a:案例研究组织中的网络名称

情况下	网络名称
工会网络1/职员网络1	黑人和少数民族成员(嵌入工会)/ 员工支持组
CouncilCo	BAME网络
联盟网络2	(工会的)黑人会员部
政府部门1	信仰和少数民族网络
FinanceCo	种族与民族网络
政府部门2	全国竞赛网络
相信1	BAME网络
信任2	BAME网络

4.产生影响:网络战略和战术

参与这项研究的网络领导者和成员为实现他们的目标概述了各种各样的战略和战术。这些包括:

提高网络知名度，支持招募网络成员
支持网络成员融入和发展的举措
在不同的层面上分享生活经验
迷人的高级经理
与其他盟友合作
与其他身份网络合作
工会参与
向外看，参与更广泛的社会
创新网络结构，构建跨组织网络
使用技术
促进网络的可持续性

本章将依次讨论这些问题。

4.1提高网络知名度，支持招募网络成员

正如报告前面所暗示的，种族网络正在努力培养一种包容的文化。这包括组织关注网络成员和潜在成员的活动，如FinanceCo的种族网络计划组织的微冒犯活动所示。它的对象是代表人数不足的群体，目的是探讨微侵犯行为的肇事者以及这些行为是有意还是无意的问题。这类活动被视为吸引潜在网络成员的一种方式。

同样，FAME的东南亚工作组不仅利用其活动提高成员的生活经历的知名度，还向潜在成员推广该网络，使其尽可能地受到关注。

“如果我们真的想产生巨大的影响，我们需要把自己放在那里，在前面和中心，确保我们有明确的信息，这是我之前提到的，但同时也要做好准备，希望能帮助吸引成员回到公务员种族论坛。”(政府部门一网络联席主席)

4.2支持网络成员的加入和发展

正如前面所暗示的，它强调为网络成员创造成长的机会。

网络主席们热衷于避免“自上而下的方法”，而更多地采用“中间会面的方法”，在更广泛的网络成员中扩大领导输入。接触更广泛的网络成员为他们提供了发展网络项目的机会。这对网络成员的学习和发展也有潜在的好处，为他们提供了可能无法获得的机会，正如政府一部门的网络联合主席所解释的那样:

“…这有助于他们的发展，因此可能有机会领导政府部门的大型项目，这些项目是他们在日常工作中可能没有机会做的。”(政府部门一网络联席主席)

网络还发展了职业活动。例如，金融组织种族和族裔网络内的黑人社区的人开展了指导方案，这本质上是一项积极行动倡议。这包括组织研讨会，让同事们讨论他们是如何在FinanceCo度过职业生涯的。

4.3分享生活经验的力量

分享少数族裔同事的生活经验是所有参与这项研究的网络、网络成员和其他利益相关者一次又一次出现的主题。这是网络成员分享共同经历的一种方式，帮助网络成员减少孤立感，做自己，同时在网络成员之间建立和表达团结。信托1的一位网络成员明确表达了这一点:

“……为自己的种族和其他种族挺身而出。这对我来说非常重要。这就是为什么我觉得有一个受保护的空间也很好。因为我敢肯定，有些和我年龄相仿的成年人还没有长大成人，他们仍然想要脱离自己的肤色，被当作另一个种族来接受。我觉得有个可以接受的空间。你应该为你的肤色、你的传统感到骄傲。”(网络成员，少数民族女性，信托1)

还有一些人认为，少数族裔社区需要认识到他们自己制造刻板印象的潜力，信托1中的同一网络成员讨论了“我们社区中根深蒂固的种族主义”:

“我的祖父母，这太奇怪了，他们来到英国，他们面临着种族主义。现在，移居到他们居住地区的主要是罗马尼亚人或东欧人，他们对这些人持种族主义态度，并发表狡黠的评论。这真是一团糟。这真是一团糟。我认为这就是BAME网络很重要的原因。因为我们应该团结一致。我们都有过类似的经历。我们应该有这样的空间，展示所有种族之间的团结，而不仅仅是一两个种族。这是每一个人。我们都需要放下对他人根深蒂固的刻板印象。” (Network member, ethnic minority woman, Trust 1)

网络成员还认为，与其他组织参与者分享他们的经验是他们可以作为组织的重要朋友的一个关键方式:“对权力说真话”。

所有参与这项研究的网络都认为自己是组织的重要朋友。他们讲述了这一制度是多么强大，让他们能够分享自己作为少数民族工人的经历。在分享他们的经验时，他们传达了他们的材料和结构的含义，日常经验，如促成组织玻璃天花板持续存在的过程。正如一位研究参与者所评论的那样，网络成员“把数字变成了名字”，从而推动了变革的势头:

“网络所做的就是把这些数字变成名字，然后网络告诉我们，这是我的故事。你说的是缺乏晋升，这就是我的经历。对我来说是这样的，这是别人说的，这是导致不平等的行为，这是导致不平等的心态，这是它的感觉，这是它的样子，这是谁做的。因此，他们把数据和我们的商业故事带到了人的层面，极大地改变了变革的动机。”(人力资源经理,FinanceCo)。

这位研究参与者进一步解释了这些对话所产生的差异:

“直到我们的合作伙伴听到这些故事，他们才真正开始做出必要的改变，这就是难以置信的成功。(他们说)我刚刚参加了一个网络活动，他们告诉我们发生了这种事，我说，是的，我花了五年时间告诉你发生了这种事，但你的思想还没有开放去听……”(人力资源经理,FinanceCo)。

一个密切相关的实践涉及到几个倡导引入反向指导的网络，并已在其组织中实施，例如在理事会和NHS信托。

反向指导旨在提供一个结构，在这个结构中，具有不同身份特征和背景的人可以相互学习(Browne, 2021年)。通常情况下，它包括高级职位的人向低级职位的人学习，从各自的角度建立对问题的理解。可以利用它来发展对代表性不足群体的经验的理解。来自那些代表性不足群体的人也可以通过获得新的经验、想法和扩大他们(潜在的)社交网络而受益。

研究参与者就他们的反向指导经验以及它如何提高认识和建立对积极行动倡议价值的理解提供了积极的反馈:

“但我在网络中反向指导BAME人员的旅程，帮助我理解了来自BAME背景的人所面临的问题，并真正打开了我的眼界，让我知道我们需要采取积极的行动。光说我们有机会平等的政策是不够的。这是不够的。我们需要采取积极的行动来解决存在于我们的组织和社会中的一些不平等现象。在我的职业生涯中，我非常感激为BAME网络工作的经历，它帮助我理解了这一点。”(CouncilCo高级经理)

逆向指导计划在起步阶段存在一些问题。例如，信任1的一位网络成员描述了这种体验与她预期的不太一样。她有亚洲血统，和一名黑人同事搭档。他们相处得很好，但他们的经历非常相似。她解释说:

“然而，反向导师制的目的是让我和一名白人同事配对。我认为这是计划或预期的计划，这样我就可以告诉他们我的经验，他们也可以分享他们的经验。”(网络成员，信任1)

她认为反向指导计划本可以做更好的宣传，有必要与最近任命的新网络主席讨论这个问题。

网络成员有时也被邀请参加团队会议，特别是在“黑人的命也是命”运动之后。例如，在政府1部，网络成员经常自愿参加不同工作领域的小组会议，讨论种族主义和促进种族平等的重要性。这为网络共同主席提供了支持，并有助于扩大对话范围:

“我看到他们中的很多人去年真的站出来了，帮助促进了关于‘黑人的命也是命’运动的真正困难的对话，以及为什么会发生这一切，并真正帮助人们理解和分享经验。也有很多这样的事。每当我需要帮助的时候，他们都会挺身而出。我通常会让一个志愿者在团队会议或类似的场合上发言，也会在更临时的情况下。”(政府部门一网络联席主席)

4.4管理订婚

比赛网络也邀请了行政领导团队的成员参加网络会议。这实现了几个功能。首先，它提供了网络成员与高级领导分享他们的工作经验和关注的问题的手段。正如一位网络成员解释的那样:

“因为当其他种族的人理解其他种族面临的问题时，将会带来改变。对我来说，我听到来自世界各地的故事，来自不同种族的故事，我觉得，哇，该死的，所以我认为这是让世界变得更美好的方法。我们实际上听到了所有种族的故事，理解了所有种族的经历。”(网络成员、少数民族人、议会委员)

在一些组织中，这采取了网络成员、高级领导和比赛冠军的圆桌会议的形式。这些互动也有助于建立与那些高级领导人和比赛冠军的关系，并培养对变革的承诺和动力。例如，本研究观察到的信托2网络会议由信托的首席执行官参加。会议包括讨论少数民族征聘和晋升方面的进展，介绍和讨论统计证据，并就下一步步骤达成协议。除了薪酬差距，这些都是整个研究中种族网络讨论的关键领域。

在FinanceCo，每个网络都有一名人力资源多样性和包容性负责人，他参加了大多数网络会议，作为一个网络对讨论作出贡献，包括网络的方向。

在一个案例研究的组织中，有一些人对让高级经理成为网络成员持谨慎态度，研究参与者强调了相互信任的重要性:

“我认为，任何一个机构，如果同意我们将建立一个员工网络，但我们将让首席经理作为它的一部分，我会对这样的网络非常警惕。他们必须能够信任你，就像你信任他们一样。”(前任网络主席，联盟网络1)

他并不是唯一一个认为需要注意管理参与的人。正如员工网络1的一位高级经理所评论的那样:

“这是一个如此复杂的领域，试图说服人们并不容易，但在这些方面有一些战略支持，会有一些真正的好处。有时，关键在于获得合适的人的倾听，让合适的人参加合适的会议。”(高级经理兼网络主席，员工网络1)

在信托1中，接受采访的网络成员似乎认为管理层在支持种族网络和种族平等方面缺乏信心:

“他们认为，为了打击种族主义，关注非白人同事的满意度，我们将为他们提供一个网络。我们做到了这一点。在我们的方框里打勾。但他们并没有真正贯彻到底。在他们的头脑中，他们认为他们是，但他们不是。这就是我说的白人同事，即使他们的心是好的，他们想做点什么，因为他们没有经历过，他们不是100%的支持……”(信任1号网络成员)

不过，总体来说，Race Networks正在努力建立盟友，与有权力和影响力的人建立联系，他们强烈地意识到，为了促进组织文化的积极变化，这些关系是必不可少的。他们希望种族网络能够参与到有关种族平等的决策中来，正如一名参与者所指出的:“在那张桌子上做出那些决定”，并避免网络工作变成一个勾框练习的潜在陷阱，避免“象征性的手势”。

4.5与盟友合作

正如已经暗示的那样，所有参与这项研究的网络都强调了“核心成员”与“盟友”合作的重要性。

赛事网络赞助商和冠军赞助商被视为关键盟友。例如，据报告，在《金融合作组织》中，合作伙伴正在支持网络联合主席，在需要时提供高层意见。这种与盟友的接触超越了伙伴层面，向任何热衷于参与种族平等的同事开放了成员资格，实际上帮助建立了一个更好地实践适当行为的社区-à-vis避免微冒犯和歧视:

“但他们也做社区部分，他们发展盟友，所以他们找到那些有兴趣把事情做得更好的人，他们说，这是你可以这样做，你可以这样做。”(FinanceCo人力资源经理)

“在我们的会议中，在我们的交流中，我们总是提醒人们，它是向所有人开放的。认识到这样一个事实，为了在这样一个不是少数族裔担任关键角色的大组织中发生变化，你需要让那些盟友和我们的白人同行参与到与我们的对话中来。”(FinanceCo网络共同主持)

乔治·弗洛伊德(George Floyd)被杀是一个关键时刻，电视台成员认为“我们不再向皈依者说教了”。这说不通。”

通常，种族网络包括白人同事、盟友、网络成员和网络指导小组，强调扩大网络参与的重要性，以建立种族素养，在种族平等方面取得进展;让这一进步成为大家共同的责任。以下引文说明了议会少数族裔成员网络对此的支持，强调了盟友在建立种族平等共同责任方面的重要性:

“……我觉得这很重要，如果我们想扩大参与，以影响变革，这不仅仅是黑人、亚裔或多种族工作人员的责任。这是我们所有人的责任。”(网络椅子,CouncilCo)

“BAME社区不会因为你不在董事会就改变这一点。因此，你需要董事会里的那些人来(参加会议，聆听亲身经历)，然后说，可耻。回到董事会说，这是不可接受的，并努力推动变革。”(政府部门网络成员)

网络正在想出创造性的方法来建立盟友。例如，一位金融合作组织联合主席解释了该网络如何在2020年11月举办了一场颁奖典礼。它制定了一个奖项类别“种族和民族网络的盟友”。提名仅限于非黑人黑人，因为该电视台已经意识到白人需要成为该电视台试图实现的目标的盟友的重要性。

一位在CouncilCo的英国白人盟友讨论了他是如何在与一位少数族裔网络成员完成反向指导后参加网络指导小组会议的。随后，网络主席邀请他加入他热衷的团队，并进一步解释了他在联盟空间工作的吸引力:

“(网络主席)给我发了数千份邀请，我很高兴能参加。这是一段奇妙的经历，我想我是2019年加入的。我加入的原因是我在一个不是特别多样化的地区长大，在西南部。我和(我的同事)有过一次极好的反向指导经历。我从朋友和同事那里直接看到了这个行业的问题，并尝试着前进。我就想，这是我们可以尝试改变的。或者我可以在自己的团队和行业中尝试做出改变。”(网络成员和盟友，理事会)

如第二章所述，之前的研究发现，在少数族裔网络空间拥有盟友可能会产生不安(Gutierrez, 2021年)。有一些证据表明这种不安，盟友参与中的性别动态，如下引用Trust 1中一位亚裔女性的网络成员的话所解释的那样，她对在网络会议中加入盟友表示了谨慎和有资格的支持:

这是一个很难的问题，因为没有什么能让我不舒服，你知道有人对你说教吗?你说了些什么，但另一个人会用不同的语言说出来，完全是你说的，但他们会得到赞扬。就像那样，白色的解释。我很钦佩他们的出身，也很钦佩他们为此付出了这么多努力。但在一天结束的时候，他们从来没有经历过这些。我觉得在这些网络中，应该优先考虑黑人、亚裔、少数族裔和少数族裔群体的声音，像我一样，他们可能是团队中唯一的非白人，觉得自己不能在团队会议上发言。”(网络成员，信任1)

网络讨论了如何在少数族裔成员有一个安全空间彼此分享关切和包容盟友之间找到平衡:

“显然，我们有社交空间和安全空间来谈论一些问题，比如亚特兰大枪击案和反亚裔情绪的上升……但也有一个空间让所有人走到一起，拥有强大的盟友关系。”(政府一部门网络成员)

同一组织和网络的另一名成员表示，保持这种平衡并不总是容易的，在讨论困难问题时，要帮助盟友感到轻松。然而，通过少量的管理和组织，安全空间的讨论可以通过网络成员来管理:在哪些地方，一些会议和对话应该仅限于少数族裔成员，并警告成员何时对话可能是“强硬的”:

“我们总是意识到，我们不想让没有经历过这些事情的人感到不舒服，或者觉得他们在某种程度上冒犯了我们。但我们也有具体的安全空间讨论。我们说，它只对你开放，X少数。我们将讨论这个非常具体的事情，它将是非常开放的，所以它只对这些人开放。所以我认为有时候，的确会变得更加困难，这取决于在座的是谁。但我认为我们尽了最大的努力来抵消这种情况，要么警告说，我们只会和一个特定的群体交谈，要么我们会谈论一些非常重要的东西，所以尽管来吧，但要做好准备。”(政府一部门网络成员)

4.6与其他网络集团合作，建立交叉敏感性

所有参与组织都有多个员工网络，围绕一系列受保护的特征组织。人力资源经理领导了论坛的发展，把不同网络的代表和工会的认可。这被视为认识到不同工作人员网络的共同利益，以及具有多重和流动身份的网络成员之间的交叉问题。

当网络主席为BAME网络寻求预算时，在CouncilCo中出现了一种共同利益的迹象。她强调要确保其他身份网络也能获得预算。这对她来说很重要，因为她强烈地认为组织应该包容所有人，她解释说:

“我领导着黑人、亚裔和多族裔网络，但我的全部工作是确保我们的组织更具包容性。它不是包容的，我希望它是包容的。我不只是希望它能包容有色人种。我希望它能涵盖所有领域。是的，这对我来说是固有的。”(网络椅子,CouncilCo)

同样，在政府2部，一名网络成员认为有必要促进对话，表明不同网络的价值:

“交叉性和种族网络的问题是，我认为哪个优先……这不是我们的想法。”但有些人可能认为，在LGBTQ群体中，这比种族群体更重要。它试图与这些人合作，并告诉他们，所有这些事情在一定的背景下都很重要。”(政府二部门网络成员)

表4a描绘了一些跨案例研究组织的网络间合作。

与参与研究的其他网络一样，在金融组织的种族和民族网络中，互联网合作也有组织地进行。一位网络主席反思，只有在有意义的情况下，尤其是在持续的网络资源压力下，才需要合作:

“交叉性对我们来说非常重要，所以当我们看到交叉时，我们会进行有机合作。我认为由于我们已经获得了很大的吸引力，许多网络现在想要与我们进行更多的合作，这是非常棒的，但我想说的是，这只是在有意义的情况下，所以我们看到了更多的合作，但我相信还有更多的机会。就像其他电视台一样，我们每天只有那么多时间，所以我们必须非常机智。”(financial eco种族与民族网络主席)。

这些例子可能增加了身份网络合作中反映的横向联盟政治出现的证据(Colgan 2016)。

尽管有合作，但也有一些紧张的迹象。NHS信托1反映了BAME网络成员的一种看法，即BAME网络已成为“信托的金童”。有人建议，解决这个问题的办法是，托拉斯的领导层应该更加努力地与所有员工的网络建立联系:

“我认为，领导层还需要与信托公司内的每个群体保持联系，他们需要愿意倾听每个人的意见。”(网络成员，信任1)

虽然在《金融合作组织》的交叉合作方面取得了进展，但也承认还有更多工作要做:

“所以我们在整个业务领域举办了很多很多的活动和活动，通常是重复的主题，而我们本可以真正强调它的交叉性。所以我们通过我们的LGBT视角，我们的黑人视角，我们的南亚网络，他们当时被这样称呼。真的，我们的对话很相似。如果它更具有交叉性，那将会非常有趣。”(FinanceCo网络共同主持)

表4a:网络间协作

组织	交叉网络结构	网络涉及	活动的例子
CouncilCo	每月主持网络会议。	B.A.M.E Nework;女性的网络;LGBT +;残疾网络;家庭循环网络(关爱责任)	共享sharepoint站点上的事件日历，以避免冲突;持有的事件;B.A.M.E网络为PRIDE活动提供支持
政府部门1	妇女赋权工作组每两周举行一次会议	名声,女人授权	合作一系列关于少数民族妇女生活经验的交叉活动。
FinanceCo		种族与族群网络(REN)、团结(团结是安永全球成员事务所的专业网络，促进LGBT+包容性);女性网络，宗教网络	南亚共同体和REN的锡克教共同体联合起来讨论印度农民的抗议。
政府部门2		全国种族网络，LGBTQ+网络残疾网络	为黑人历史月联合举办关于交叉性的讲习班。

4.7联盟参与

一些个案研究组织承认工会，一些网络成员也是工会成员。

较年轻的成员往往不是工会成员，这表明他们没有真正考虑过这一点，也没有接触过工会成员的问题。年龄较大的网络成员往往是工会成员，一些人曾经是或现在是工会代表。他们往往谈到工会的保护功能，同时认为，例如，如果网络成员参与纪律和申诉程序，他们就需要工会的保护:

“许多黑人、亚裔少数族裔同事发现自己是工会成员时已经太晚了。因此，我一直在对我的一些网络和工会说的一件事是，工会需要进入网络，让人们真正理解工会和员工网络的作用。当你遇到麻烦时，不要求助于你的员工关系网。他们不知道员工政策，他们不是来支持你的。因此，我认为BAME社区可以鼓励更多的人成为成员，因为该社区在劳动力中面临一些问题。”(政府部门网络成员)

有报道称，工会参加网络会议，与网络成员接触，倾听他们的关切，并受到网络主席的鼓励。

有人对工会缺乏多样性表示关切，认为这可能阻碍少数民族工作人员加入工会。有迹象表明，工会对员工网络的作用持谨慎态度:

“我认为，在‘黑人的命也是命’运动的背后，有一种象征性的方式来实现种族平等，但也有一些倡议说，我们将关注种族问题。他们是否会取得任何成就则是另一回事，所以我们的立场不是反对或忽视这些网络。如果他们想要与我们合作，我们就会以一种与他们合作的方式来支持他们，但我们有那种谨慎和警惕。”(联盟网络2)

但是，普遍的看法是，种族网络必须同工会建立良好的关系和团结，以便个人代表和作为集体追求种族平等的盟友:

“我认为对他们来说，保持良好的关系是非常非常必要的。和种族网络，还有所有人。公平地说，你需要感到舒服，如果你在和一个工会代表讲话，你必须感到舒服，你必须感到好像他们把你的最大利益放在心上。所以他们了解BAME网络的一些问题，成员们面临的问题，他们会更好地帮助你，为你服务。因为有时候你可能会遇到这样的情况你会觉得自己因为肤色或其他原因而受到歧视。如果你对这些问题不了解，你就永远不能代表我。”(网络和工会成员，理事会)

这种理解并不总是被认为是存在的，网络成员重视理解他们的网络成员可能会带来困难的情况。

4.8建立跨组织的认同网络

政府已成立跨部门公务员比赛论坛，政府第一及第二部门均为成员。部分原因是，政府部门的个别种族网络倾向于专注于自己的目标，使论坛成为所有网络的保护伞。

其中一名现任联合主席强调，透过这个论坛，可以在政府部门内外建立多个界别的联系，为更广泛的机构提供支援，推广种族网络的价值:

“(我的联合主席)和我一直都很清楚，我们希望公务员种族论坛成为其他网络的领头羊，但还有一点，我们不打算与任何人竞争。我们只是在寻找建造。我认为我所说的“建设”一词的意思是，我们理解，在其他本土部门、合作组织、机构、非部门公共机构等，这些地方有自己的种族网络，自己的个人家庭网络，领导者也有自己不同的旅程。”(网络共同主持)

有时会有一些反作用力，表面上可能有一种将网络整合在一起的逻辑。在《金融时报》上，有一种观点认为，种族与民族网络之外的一些宗教网络感觉有点竞争。正如人力资源经理解释的那样:

“我们的犹太人网络不确定他们是一种宗教还是一个种族。我们还在努力解决这个问题。事实上，他们可能成为我们的种族和民族网络之一，而不是我们的宗教……盒子只是为了方便，真的。我们只是说，把自己放在你想要的位置上。”(financial eco人力资源经理)

4.9向外看，参与更广泛的社会

网络试图以不同的方式向外看，这让人想起了吉腾斯和阿拉贡(2009)对超越组织边界的网络的讨论。

虽然网络成员显然在努力解决工作场所的不平等问题，但他们也抽出时间，利用自己的技能、专业知识和兴趣，参与工作场所之外的种族平等问题。例如，在CouncilCo, BAME网络热衷于了解大流行如何影响当地和更广泛的伦敦社区。指导小组成员在其方法中发挥了重要作用。这包括与学术专家建立联系，他们可以就数据、族裔和族裔健康不平等等问题提供信息。

该网络还赞助了一部影片，记录了生活在当地社区的风暴潮一代的生活和经历。在2021年黑人历史月期间，该电视网举办了一场在线活动，将一些电影参与者及其家人、电视网成员和盟友聚集在一起，首映了这部电影。

举第二个例子，在政府部门1,FAME网络成立了一个政策和分析工作组，从事种族不平等的工作，向相关政府部门提供建议。

重申一下，这些例子反映了他们对反种族主义活动和种族平等的承诺，不仅在工作场所，而且在更广泛的社会结构不平等方面。

4.10利用技术进行远程协作

与其他机构一样，越来越多的人在家办公，MS Teams和Zoom等视频会议软件也将网络会议转移到了网上。尽管在大流行之前，一些网络一直在使用视频会议，但对于强制依赖这种通信方式，人们的感受是复杂的。一些网络成员在网络环境中感到更疏离:

“因为我们一直都在远程工作，所以我们并没有真正在相同的空间里建立网络。我觉得不一样。我觉得我不像往常那样积极参与其中了。”(网络成员,CouncilCo)

4.11网络可持续性和继任规划

大多数网络似乎意识到继任计划的重要性，并认为领导团队的建设是对这一点的支持。例如，政府一科的一位网络联合主席评论说:

“我认为，如果我们不做好接班计划，如果我们找不到合适的人接替我们，事情可能不会这么成功。”(政府部门一网络联席主席)

在前一章(第3.3.2节)中讨论的共同领导方法被认为对继承计划、建立未来可以利用的领导能力很重要。

5.网络的挑战

尽管在下一章中报告了进展和成功，但工作人员认为在追求他们的目标时遇到了许多挑战。

本章报告了这些挑战，包括网络资源的充足性、对反种族主义议程的不均衡的组织认同、部门经理在这种认同差距中的作用、种族主义刻板印象的持续存在以及对种族平等进展缺乏问责。网络领导者的有效性有时会受到挑战，也会有对网络可持续性的担忧。

5.1资源极限

虽然组织经常为网络领导者提供便利时间，但对于需要进行的工作范围来说，这总是不够的。

网络领导者通常很乐意抽出时间参与网络活动，利用晚上和周末的空闲时间，因为他们对网络及其努力实现的目标充满热情。以下是一位议会成员的语录，可以说明问题:

“在工作时间通常很难完成你想做的事情，所以你在自己的时间里做，或者你工作更长时间，例如，如果你需要获得工作的资源。或者，你需要发送一些东西，或者你需要计划一个事件向前推进。你这样做，你在周末赶上去尝试看看，我们在哪里，还有什么需要做的?并提前计划。我认为作为一个整体，组织说你可以利用你的志愿工作时间来做这件事，但这不仅仅是志愿工作时间。这就像另一份兼职或全职工作，取决于我们在哪里，以及在日历上发生了什么。”(网络成员,CouncilCo)

“你必须教育人们，这种感觉让人精疲力尽，但还有什么呢?这很累，但记住我们的前辈，他们很累，但他们坚持了下来。”(网络成员,CouncilCo)

2019冠状病毒病大流行带来的需求加剧了网络成员的压力，他们自愿投入时间，但却感到精疲力竭:

“考虑到我们基本上依赖人们按照自己的意愿投入自己的时间，我们如何利用我们仅有的一点资源最大化参与和参与度。我想这是一场持续的艰苦战斗。”(政府一部门网络成员)

有人担心雇主提供的资源不足，会影响到网络的工作，就像政府第二部门的情况一样。董事会成员，包括网络主席，都担心缺乏设施时间会对他们的工作产生不利影响:

“我们为(董事会成员)分配了一段时间，但正如已经说过的，我们没有足够的时间让董事会成员有效地完成工作。所以，我们做很多事情都是出于善意，因为我们知道我们这样做是为了他人的利益。但基本上是一个月一次，再加上许多临时会议和经常性会议，以确保一切就绪。”(政府二部门网络联席主席)

研究参与者对政府部门间设施时间分配不均表示关切，并质疑其公平性。人们认为这破坏了组织对种族平等的承诺。电视网的领导人希望对种族平等方面的进展有一定程度的问责，他们认为这对公司有利:

“我们真的想对当权者说真话。这就是我们正在做的。我们必须做出改变，我们说过，如果我们没有兑现我们的承诺，我们将对所有的承诺负责。获得完成这项工作的资源是一个关键问题。我们需要更多的时间来做这项工作。(网络联合主席)会告诉你，我们有这项工作的拨款，但不是全职的，而且需要不止全职，更别说全职了。”(政府二部门网络成员)

关于网络活动的时间问题在FinanceCo中可能特别严重。这里的首要任务是让面对客户的员工尽可能多地收费，这反过来有助于职业发展和组织盈利。抽出时间参与网络活动存在结构性障碍。正如一位人力资源经理解释的那样:

“…如果你扮演的是一个网络角色，你每天有两个小时的研讨会，你从哪里得到这两个小时?因为你不能把自己变成一个网络，因为这是一个自愿的角色。”(FinanceCo人力资源经理)

这对FinanceCo来说是一个重大问题，因为它的许多网络都是由面向内部的员工运营的。由于网络活动是不收费的，网络成员投入的时间不被认可。网络成员在这一活动中投入的时间在制度上是不可见的，这使得组织很难理解为什么网络成员需要资源以及资源需求的规模。

据报道，对网络资源不足的看法使一些潜在的成员放弃过多地参与网络。《金融组织》指出，这已成为网络成员征聘的一个问题。人们认为，解决这个问题有一个商业理由。正如人力资源经理解释的那样:

“为了向企业证明这是合理的，为什么他们应该投资网络领导和成员来做这项工作，因为如果你看看由于人员流失而损失的钱，因为你引进一个人，他们只在这里工作一年，损失的钱是数百万的。所以我认为这绝对是一个商业案例，如果人们争论说，哦，这太过分了，那么想想人们经常离开你会损失多少钱吧。”(FinanceCo人力资源经理)

对网络参与的不利因素在市议会也很明显。在以下引用中，一位网络成员强调，网络得到适当的资源和管理层对组织变革负责是至关重要的:

“但它需要得到核心团队的支持，而不是这个没有人做任何事情就能获得报酬的小团队。如果你有时间的话，去看看你能做些什么。所以这是我不太介入的原因之一，但显然仍然保持着密切关注。”(网络成员,CouncilCo)

高级管理层对足够时间的优先考虑也可能是一个问题。例如，在《信托2》中，一位人力资源经理建议，对于执行团队来说，找到足够的时间来赞助这个网络并“解锁事物”可能是一个挑战。一个例子是关于停车的。顾问们得到了停车位，而其他员工却在为停车而发愁(少数族裔员工在非高级员工中所占比例过高)。高级管理人员需要抽出时间与所有员工就这个问题展开对话。

留在信托2，有一种感觉，信托一直在处理更容易的问题，“容易摘的水果”，需要参与到棘手的问题，由比赛网络提出。例如，一个种族主义者和/或恐同患者不应该接受治疗的临界点。有人认为，需要制定政策和做法来解决这一问题。

5.2组织对种族权益的购买参差不齐

研究参与者通常表示，虽然已经取得了一些进展，但一些管理者和组织部门比其他部门更支持种族平等议程。例如，在国民保健服务信托2中，一些部门正在努力改变其文化，例如开展基层征聘活动，以增加少数族裔在保健职位上的代表性。然而，其他部门尚未接受。在理事会会议上也表示了类似的关注:

他说:“有些人非常真诚，他们确实希望做出改变，但有些人还没有离开起跑线。这已经是很多年了。”(网络成员,CouncilCo)

同样，人们常常对变化的速度表示关切，特别是-à-vis种族薪酬差距和少数民族被隔离到较低级别工作。例如，在《金融时报》(FinanceCo)上，一位网络联合主席讨论了这样一种情况:网络成员与你秘密分享自己的经历，在抱怨过程中支持他们，却发现他们离开了组织，这会让人多么沮丧。在CouncilCo，一些员工感受到了种族平等的进步带来的好处，而另一些则没有。如本报告早先指出的，高级管理人员中缺乏少数民族代表一直是令人关切的问题。下面的引文再次说明了网络成员的不满，研究参与者表达了不同程度的乐观:

“我们已经发布了《反种族主义承诺》，但人们仍在离开。顺便说一下，改变正在发生。我不是想贬低FinanceCo。有一些项目已经到位，但速度还不够快，所以我觉得我们在种族和民族网络所做的工作可以加快它的速度。”(FinanceCo网络共同主持)

“我认为这项工作仍在进行中，我认为有证据表明，一些地区的情况已经显著改善。但我认为，仍然有一些人并不一定觉得这对他们有改善。挑战的一部分是试图真正暴露这些领域，并了解这些领域实际发生了什么，以及为什么事情不一定会发生改变。”(网络成员,CouncilCo)

“所以我们已经取得了一些进展，但我认为这不是实质性的进展。人们总是说，你不能成为你看不到的人。”当你审视这个组织时，你会想，这对我来说是不是太难了?”(政府部门网络成员)

关于种族问题进行对话的困难，以及当交流的一些知识被认为是有力的打击时，这些对话的“脆弱性”，有一些反思。下面这段话来自一位试图进行这些对话的网络主持人:

“说实话，这里有一种脆弱性……我看到了人们对女性网络活动的接受程度。在我们日常工作的团队中，90%的领导都是白人男性，出于某种原因，他们能够处理性别平等的需求，并乐意强调即将发生的事件、信息和我们收到的电子邮件。但由于种族对话的脆弱性，人们似乎不愿就此过度沟通，因为我认为人们害怕出错……我认为这就是为什么我们无法得到认同的原因，因为对这些人来说，进行对话是非常不舒服的，因为他们必须认识到自己的特权。这对每个人来说都不是一段美好的旅程。”(FinanceCo网络共同主持)

这种敏感性得到了理事会网络主席的赞同:

“我必须认真考虑我在这家公司所做的一切。因为一方面，我站出来告诉人们白人的特权，另一方面，我需要与这些人合作，以确保他们不会感到羞耻。而是他们被刺激去行动。这是一个技巧。这件事不是开玩笑的。”(网络椅子,CouncilCo)

与此相关，员工网络1主席强调“信任”的重要性。虽然理解在推进种族平等过程中所面临的环境挑战很重要，但管理者履行其承诺也很关键:

“……需要那种程度的信任，但这很难争取，也很容易失去。我认为我们很幸运，我们的专员表现出了非常明确的承诺，我们的主管也表现出了明确的承诺。我们面临的困难是，你会被某些发生在人们身上的事件所束缚，你总是会观察人们会玩游戏，以及他们对游戏的反应。有时候人们对此说了很多，但实际上并没有坚持到底。”(网络主席，员工网络1)

缺乏进展的感觉反过来又可能导致管理层对种族平等缺乏承诺的看法，就像在讨论招聘中种族平等缺乏进展的理事会会议中下列网络成员的情况一样:

“(在这个城市)有太多有才华的人，他们可以很好地胜任其中一些职位。有很多不同的方法来获得这种天赋。你需要有身价六位数的人努力把这些人招进公司。”(网络成员、少数民族妇女、议会委员)

也许是呼应了对承认政治的讨论(Yuval-Davis, 2011)，几位研究参与者讨论了对种族主义的零容忍方法应该如何对那些显然不打算接受挑战种族主义和积极促进种族平等的组织努力的管理者产生特殊影响。有人认为，这样的经理应该被视为在组织中拥有一个站不住脚的位置，并被要求离开。在一个案例研究组织中，这种情况已经发生了，而在另一个案例研究组织中，这种情况因为没有发生而破灭。有人对可能在高级管理人员参与促进种族平等的过程中使用象征性手法表示关切，如下高级经理所表示的那样:

“我在许多其他组织(尤其是私营部门)看到的一件事是，首席执行官和执行董事都会说，哦，是的，我们需要这个。多样性和包容性是很重要的，所以我们会建立这些网络。我们会任命一个黑人或棕色人种的人来管理他们，然后我们可以说我们已经完成了我们的工作，然后就可以离开了，因为我们已经有了合适的网络。我和许多运营这些网络的人交谈过，他们是网络的一部分，高层领导没有改变。他们所做的只是在方框里打勾。”(高级经理)

然而，这些担忧并不局限于私营部门。在NHS信托的一个案例研究中，有人表达了相关的担忧，即一些管理者认为他们可以提拔少数族裔员工，这就是种族平等的问题。他们对打破白人特权的制度循环所面临的挑战表示失望。他们解释说:

“关键的障碍是我们有基础设施、结构性和根深蒂固的问题。所以，你有一系列的管理和领导由他们享有特权的人提拔，白人特权。所以，他们提倡同样的行为。这种行为继续着相同的行为。这是接受。他们有偏见。他们看不到周围，上帝，我做错了什么，这是不能接受的。在他们的偏见中，这是可以接受的。”(网络共同主持,NHS)

5.3部门经理的作用

有人认为，管理者的代理意味着平等执行差距的长期挑战“可以减少，但永远不会完全消除”。(Noon和Ogbonna, 2021年)。

认识到让部门经理参与组织种族平等议程的挑战，为这些担忧提供了进一步的理由。例如，网络成员线路管理对其网络参与的不均衡支持，特别是允许网络会议和其他活动的时间，就说明了这一点。从事工资较低的一线工作、每天与公众打交道的网络成员解释了他们如何在不支持的一线管理层中首当其冲。就目前而言，有同事反对参与网络活动(Friedman, 2011)，这表现为部门经理不重视同事的网络活动。

处于管理职位的网络成员意识到，在某些方面，他们比资历较浅的同事更容易挤出时间参加会议。在政府部门1，有一些积极的线上管理支持网络成员的例子，但可能不一致:

“我的情况非常好，因为我的直线经理非常支持我，他非常了不起，非常支持我做这件事。我认为这取决于时间的长短，但我认为有时我们会从直线经理那里得到非常棒的支持，但有时你会得到一些反对的人。我认为这对我们的一些志愿者来说是个问题。”(政府部门一网络联席主席)

在CouncilCo中，虽然不同的董事组织了反种族主义活动，但一些经理不支持网络成员的活动。正如一位高级经理解释的那样:

“仍然会有(网络成员)会说，哦，是的，那是2点。我不能参加，因为我的经理会抱怨，或者我的经理会不太喜欢。他们出来说，哦，不，我们需要你完成这项工作，否则他们可能会让它变得更困难一些。因此，在组织中肯定还会有这种情况发生。”(CouncilCo高级经理)

在理事会会议上，组织的回应之一是要求部门经理接受强制性的无意识偏见培训，以试图改变思维模式和行为。同样，在金融机构，被称为咨询师的部门经理接受了一套强制性培训，这是该组织“包容所有人”网络研讨会项目的一部分，涉及偏见、刻板印象、特权和多元化与包容战略。正如一位人力资源经理解释的那样，他们最近增加了一个“种族流畅”网络研讨会:

“我们发现，问题是人们会谈论一些差异，但他们不会谈论种族。他们觉得自己没有语言或信心说出一个黑人、一个亚洲人或一个穆斯林的名字。”(FinanceCo人力资源经理)

FinanceCo还推出了“顾问交流会议”，人力资源经理再次解释道:

“我们有咨询顾问联系会议，所以他们定期聚在一起，我们再次与他们讨论出现的问题。结果上的差距，故事上的差距，你的人群中有哪些人，你和每个人在一起的时间是不是都一样多，哪些因素意味着你没有和某人建立联系，而不是和你建立了联系的人?”(FinanceCo人力资源经理)

据报道，“种族流利”活动促成了更多关于职场经验和人际关系中文化问题的建设性对话。有人担心，不是部门管理人员不想参与良好做法，而是他们没有时间这样做，这导致在改变管理行为方面进展不平衡。

在政府部门2，组织的一些部分被描述为拥有多元化和包容小组，而其他部分则没有;在这方面缺乏一线管理领导被认为阻碍了种族平等的进展。

“我认为(直线经理)可以在这种对话中提供非同寻常的支持，这将产生巨大的影响。这两方面我都见过。我曾经历过一位(直线经理)非常支持我的经历，这带来了巨大的变化。所以，分配时间，创造开放空间，这样人们就可以抽出时间去D&I小组交谈。我认为，从我的角度来看，(直线经理)首先需要通过开放对话、最重要的是分配资源来鼓励他们的领导团队。所以，实际上他们的高层领导会说，我在分配这段时间。”(政府二部门网络成员)

5.4少数民族员工的不信任、刻板印象和不平等现象的持续存在

在与网络成员的研究焦点小组中，一些参与者对其组织致力于推行反种族主义议程的承诺表示怀疑。

推动组织文化变革的努力受到了这些文化中一些有毒轮廓的挑战。其中的一个动力是对少数民族工作人员的陈规定型观念的持续存在。例如，NHS Trust 1的一名网络成员讨论了当他试图在纪律和申诉案件中为少数族裔同事提供支持时，黑人如何被标记为具有攻击性。他对此的解释是:

“因为举个例子，在我参与的大多数案件中，实际上通常会出现的一件事是，黑人很大声。当我们生气的时候，当我们感到不公正的时候，我们的声音会更大。大多数时候，我们的行为往往会被误解为具有攻击性。”(网络成员，少数族裔男性，NHS Trust 1)

NHS Trust 2的一位网络联合主席也担心少数族裔员工之间存在“很多不信任”，他指出:

“他们经历了所有的不平等，有不同的担忧，他们在想，为什么是现在?我们的声音会被听到吗?会有什么不同?”(NHS Trust 2网络联合主席)

5.5种族平等进展的问责和责任

研究参与者，包括网络成员和高级管理人员，认为责任的平衡是与组织，而不是网络，以推动积极的变化。

一位参与者将赛事网络描述为“组织的眼睛和耳朵”。研究参与者表示，组织领导人必须参与他们所收到的信息，采取行动解决种族不平等和种族歧视，否则网络的努力可能被视为“毫无意义”。有人对这一行动的问责程度表示关切。下面这段话来自一位特别坦诚的研究参与者:

“在多元化和包容性的领域，我认为经理和高级经理根本不需要承担责任。我总是说，在高级领导团队中，只有两件事能真正触发他们。第一，如果有政治意愿，第二，如果有管理意愿。我指的不是他们的管理，而是管理人员需要感觉到有人在看，有人在审查，有事情要发生，或者他们需要生产一些东西。如果他们没有做到这一点，那么多样性和包容性最终就会成为他们未来发展框架中的一个目标。如果没有人跟进，它就不值写它的纸。”(网络主席，员工网络1)

同样，在CouncilCo公司，一位高级经理指出:

“……对我来说，最大的动力之一是让我们组织的高级领导层真正拥有、负责，但也要明白，他们有责任在我们组织中实现多元化包容。”(CouncilCo高级经理)

5.6网络领导和组织文化的作用

在一些例子中，网络领导者的有效性受到了挑战。例如，一个关于工作中的人是否是最适合这个职位的人的问题。

有一两家电视台被认为淡化了对种族问题的关注。一位研究参与者似乎暗示，联合网络1的早期影响已通过纳入管理的过程而被稀释。下面这段话来自一位研究参与者，他在这个过程中感到，对种族平等的追求被那些拥有更批判性视角和倾向于挑战少数群体地位的人所压制:

“你听一些人讨论种族主义和社会，我只是觉得有时人们是naïve。他们会给一些很清楚的事情找借口，你会想，你不能为所有的事情都找借口，有些事情是黑的，有些事情是白的，你必须能够理解这一点。但我只是觉得，在我们的团队中，有太多的人愿意放手，不去挑战，即使是从内部。如果我们从内部更强大，如果我们更敏锐。如果当时有更多的人能看到发生了什么，那么领导层就不一定能代表他们……”(前任网络主席，联合网络1)

与此同时，似乎出现了一种运动，即通过联合网络1来关注种族问题，到建立一个更普遍地关注受保护特征而不是特别关注种族问题的工作人员网络小组。

在这方面，有一些看法，特别是在信任1中，认为BAME网络太被动了。一个同时参与BAME网络和LGBT网络的网络成员认为两者都太被动了，但最终这是由于组织文化不喜欢被挑战。她的看法值得详细引用:

“我认为LGBT网络和BAME网络也有同样的问题，它非常被动，因为它一直是被动的，没有人真正挑战事情已经做的方式。这是另一件事。我认为，就NHS而言，每个人都会很快地提出问题，向我们提出挑战。但当人们真正受到挑战或被问到一个问题时，他们会被击倒，或者他们会说，我们把这个会议上的东西拿走，再开一个会议。但另一次会面从未真正发生过。这不仅仅是我的经验。这就是我在各个方面看到的情况。不仅仅是网络，还有任何关于新的商业想法的咨询。它已经决定。这就是为什么员工觉得加入社交网络或完成员工调查没有任何意义，因为什么都不会改变。” (Network member, Trust 1)

5.7网络的可持续性、对工作负载的认识和网络促进变化的能力

网络领导者似乎对其成员的时间限制极为敏感。

NHS Trust 2的一位网络联合主席描述了在BAME网络的早期生活中，对网络成员进行调查，以确定他们见面的最佳时间是多么重要，因为员工们都在不同的班次工作。与部门管理人员接触是很重要的，例如鼓励他们让工作人员在白班上休息30分钟，以便他们能够参加会议。在这方面已经有了一些创造性的想法，包括开发网络播客。这一举措帮助网络在更广泛的Trust受众中提高对网络的认识，也为那些可能难以参加网络会议的人提供了另一种机制，以跟上事态的发展。信托委员会对此表示支持。

对网络可持续性的担忧反映在几个关于成员疲劳的网络账户中。此前，乔治·弗洛伊德(George Floyd)被谋杀后，加上疫情的额外需求，网络活动密集了一段时间。在可能的情况下，网络试图减轻成员的一些压力，在CouncilCo的情况下，这包括减少一些跨网络合作:

“每个人，所有的电视网都在自愿的基础上这么做。去年是如此的忙碌。我们做了这么多。这是不可持续的。所以我们不得不减少一些活动，我认为这是正确的。”(网络椅子,CouncilCo)

这种缓和在政府部门1也很明显，一位网络受访者描述有一位网络“跨网络主管”，负责管理与其他网络的关系:

“我认为去年我们的活动比今年多一些，所以我们与不同的网络公司合作的活动非常多。我们的领导今年的工作能力有点小，因为她的日常工作非常忙，所以我们做这件事或继续对话的能力有点小。”(政府部门一网络联席主席)

考虑到网络对企业目标的贡献，这可能会让我们回到为网络提供充足资源的重要性上来。一位网络主持人阐述了一个反复出现的主题:

“这是一项热爱的工作，我们在晚上、周末都在做……就网络而言，组织必须真正理解网络的力量，并给予他们所需的应有尊重，也就是说，你不能依赖志愿者的善意……对于这个网络，我们在这里实现企业目标，我们在让(组织)看起来很好，我代表所有的网络……”因此，需要承认网络所展示的承诺水平。”(网络椅子,CouncilCo)

提出的一个相关问题是网络交付的能力，以及对其实现有意义的变化的能力的质疑。网络领导者认为他们有责任为他们的成员带来变革，尽管最终组织的高级领导被视为对变革负责。

“责任”的重要性这一主题将在下一章再次讨论。然而，这里必须重申的是，实现更难的结果对网络生存很重要。一位网络联合主席回忆说，他在走廊里遇到了一位同事，问他为什么不再参加网络会议了。这位同事解释说，这是因为“什么都没做”。人们会追随你，无论是在政治上还是在你做的任何事情上，这取决于你做了什么，你的行动之后会发生什么变化。”

6.网络成功的因素和学习要点

6.1成功的指标

研究参与者认为，在短期内，网络成功的指标体现在一系列组织变革中。在员工种族网络中反复出现的一个主题是，这种变化缺乏转化为更困难的结果，“把事情做好”，特别是在解决高级管理层中少数族裔代表不足的问题上。各电视网继续敦促在种族平等方面取得更切实的进展。

成功的短期指标包括:

在工作场所有更多开放的对话
有迹象表明，高级领导人已经开始着手解决种族主义问题
与盟友建立更紧密的网络联系
平等、多样性和包容性政策和实践方面的其他变化
感觉自己被赋予了推动改变的力量

现在，我们将依次简要地介绍这些内容。

6.1.1组织变革:更公开地讨论种族平等

在不同的组织案例研究中，一个反复出现的主题是，关于种族不平等的讨论如何变得更加公开。一些与会者从历史的角度反思一个明显的转变:

“(20多年前)我开始工作的第一天。一位尼日利亚妇女在门口迎接我，对我说，我是某某人，不管发生什么事，我们都要在一起。在公共场合我们从不争吵。如果你对我说的话感到不高兴就当面告诉我。这些人会利用我们自相残杀。所以她给了我整个简报，我们称之为黑人核心小组。非正式的说法是黑人核心小组，黑人从不争论，也从不允许自己被操纵。想象一下，我们有了BAME网络，我们正试图公开地解决这些问题。它对每个人都是免费参与和聆听的，而不是像一个秘密社会。所以，是的，我希望他们正在关注我们今天讨论的问题。” (Network member, CouncilCo)

这种开放的部分原因是，高层管理人员被网络成员认为更平易近人，这反映了一种文化转变。种族网络案例研究的参与者反复强调，公开讨论种族问题对建立种族平等势头的重要性。问一些困难和具有挑战性的问题是很重要的，例如，“为什么25年后，这群(少数民族)工人仍然在他们开始的地方?”

6.1.2组织变革:高级领导参与解决种族主义问题

与这种对更多种族积极的组织文化的迹象的感知相关的是，一些案例研究组织的高级管理人员表现出了对解决种族不平等的真正和切实的承诺，如下引用一位网络主席的话所示:

他说:“我认为，就我们召集会议的方式而言，我们要让那些不认为自己有责任解决这个问题的高级领导人更多地参与进来。我认为，我们已经使对话以一种激发更多行动的方式发生，而不是只由组织来集体行动。”(网络椅子,CouncilCo)

6.1.3组织变革:加强与盟友的网络协作

正如其他研究(见第二章)所发现的，与网络盟友、非少数族裔同事加强合作，是为改变组织文化建立动力的动力的一部分。

所有参与目前研究的网络都感到有联系的迹象。如前一章所述，非少数民族同事正在成为网络成员。他们的活动范围从注册网络通讯、参加活动和会议，到在网络治理结构中扮演角色。有迹象表明，一些网络已经看到了一种变化:少数族裔成员不愿意看到盟友以这种方式参与，但对盟友的包容程度有所提高:

“我认为我们正在让人们理解，但我过去看到的主要障碍之一是，人们认为这是一个只面向有信仰背景或少数族裔的人的网络。但我看到了一个转变，特别是自从去年黑人的命也是命(Black Lives Matter)运动以来，我们的非少数族裔或没有信仰的同事加入了这个网络，以了解更多关于整个学习的信息。”(政府一部门网络成员)

6.1.4平等、多样性和包容实践方面的进一步变化迹象

平等、多样性和包容政策和实践方面的发展也被视为网络成功的一个指标。

研究参与者在不同程度上感到平等、多样性和包容政策和实践发生了变化。表6a显示了在监测进展和规划行动、参与征聘和晋升障碍以及网络能力建设等领域的这种变化。

表6a:作为网络成功指标的政策和实践的发展情况

政策及实务范畴	实践变化的例子
应对招聘和晋升障碍	收集更多关于为什么网络成员在高级职位中代表性不足的情报圆桌会议将高级员工和网络成员聚集在一起，参与现场体验涉及欺凌和骚扰的种族主义运动的红牌网络成员与高级职员讨论管道问题网络成员焦点小组讨论前进的障碍反向辅导计划更多少数族裔出现在招聘小组中引入一个影子计划其他积极行动方案
监测进展和计划行动	加强平等监测数据网络咨询、审查、对行动计划的投入、平等影响评估更多的交叉敏感性(跨网络会议)
网络能力建设	网络角色的设施时间网络领袖培训支持网络内部网空间保持一个网络寄存器(你是BAME还是非BAME盟友?)

6.1.5感觉有能力促进改变

尽管在前一章中概述了这些挑战，对种族平等的进展程度和速度感到失望，网络成员表达了他们如何感到有力量推动变革。如下引语所示，工作人员竞赛网络提供了一个平台，向成员展示重要问题:

“BAME网络给了我们一个真正提出这些问题的平台。我们被赋予了力量，我认为这就是BAME网络的成功。我们有能力做出改变。”(网络成员CouncilCo)

这种赋权意识不仅涉及到工作场所的平等，还涉及到网络成员在工作场所之外更广泛地参与种族平等的承诺。与此相关，在Trust 2中，一位网络联合主席讨论了网络领导者相信自己、反思自己的目标并时刻关注网络优先级和目标的重要性。

6.2成功的促成因素

6.2.1高层领导支持网络目标，管理层负责种族平等

在整个案例研究组织中，研究参与者报告说，在种族网络中，高层领导的支持是促进种族平等进展的最重要因素。高层领导的背景可能有助于他们推动整个组织的变革，正如报道的在理事会的情况:

“在这个议程上，得到行政长官的支持是首屈一指的。他在种族隔离的南非长大。坦白地说，说他对这个议程和解决机会质量问题充满热情，是一种保守的说法。我认为这与他在种族隔离制度下的成长经历有关。”(CouncilCo高级经理)

这种承诺导致了一些由白人和男性主导的高级管理团队的转变。

6.2.2关系建设的重要性

建立人际关系也被视为实现网络目标的关键，目的是创造一个更包容、更公平的工作场所。网络领导者之间的良好关系被认为很重要，网络领导者和高级领导者之间的良好关系也被认为很重要。

研究参与者认为，在网络和其他组织参与者之间需要一种开放和信任的关系。组织利益相关者需要避免隐藏的议程。为此的润滑剂包括定期就生活经验和结构性不平等进行对话，保持关于种族平等的对话，并采取行动改善这种对话。正如理事会网络主席在以下引用中解释的那样，建设性有助于发展更牢固的关系和以行动为导向的对话:

“我认为这与网络领导方式的开放性有关，所以不只是我作为整体主席，还有指导小组。在我们之间，在指导小组和组织之间都有一种开放的态度。所以我们可以说我们不认为这是一个好主意，这就是原因。我们在一些事情上有绝对的分歧。”(网络椅子,CouncilCo)

6.2.3连接盟友

与盟友联系的网络策略也被认为是网络取得进展的关键。例如，政府1部门的一位网络联合主席对联盟的积极发展进行了反思:

“我认为这只是其他人愿意真正参与进来，不仅仅是少数族裔的人，还有我们的白人同事。他们愿意倾听，愿意理解，愿意交流，这对我们帮助很大，尤其是在去年。我们有1500人注册了我们的邮件列表。他们不可能都来自少数民族或信仰。考虑到那是我们部门一半的人，这是根本不可能的。”(政府部门一网络联席主席)

获得盟友的支持表明，该组织所有成员都有责任在挑战种族主义和促进种族平等方面取得进展。反向或互惠指导被认为有助于建立盟友。

6.2.4在谈论种族问题时建立信心

与建立关系和与盟友联系相关的是，在谈论种族问题时建立信心也被视为一个种族网络的关键因素，它对改善组织文化的前景至关重要。这与所有组织行为体都相关，包括致力于促进种族平等的网络成员，如下引语所示。在这里，一位网络成员讨论了与其他网络成员和比赛冠军进行对话的价值，以帮助建立信心:

“我认为在这一点上，它真的建立了我的信心，只是泛泛而论。但我想，我也有点紧张，因为我想用一种不带感情的方式，或一种可控的情感方式，清楚而简洁地谈论种族问题。所以通过(比赛网络)进行练习，实际上与委员会、我们的(比赛)冠军和普通民众进行大量对话，有助于我找到我想要如何就种族问题进行沟通的方法。”(网络成员，少数民族妇女，政府部门一)

6.2.5网络领导和资源

强有力的网络领导和充分的网络管理资源被视为进一步使种族网络工作取得成功的因素。网络领导者强调投资于领导技能的价值，以支持围绕组织变革的网络工作。

6.2.6网络接续规划

对未来网络领导者的继任计划也被认为是支持网络可持续性的关键。以下是一位网络主席对此事的敏感性的典型评论:

“我认为，如果我们不做好接班计划，如果我们找不到合适的人接替我们，事情可能不会这么成功。”(政府部门一网络主任)

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189)。伦敦:劳特利奇。

附录1 -文献综述

研究从系统的文献综述开始，对主要的相关学术数据库进行搜索，包括(a) Scopus和(b)国际社会科学参考书目(ProQuest)。

在选择搜索词以指导相关来源的收集时，研究小组对与核心研究目标和问题直接相关的词汇和概念进行了思考，以期获得适当的文章、书籍和报告。根据标题、摘要和关键词进行筛选。论文被上传到Mendeley参考资料管理软件。

Scopus搜索包括“员工种族网络”或“员工网络”或“员工论坛”或“种族网络”或“黑色网络”或“BME网络”或“员工支持小组”或“员工资源小组”等术语。这产生了234份文件，其中92份被选作摘要审查，随后30份被列入全文审查。

《国际社会科学参考书目》搜索中包括[在文档标题中]的术语(种族或民族或BAME或BME或少数民族或黑人)和[在任何地方]的术语(“员工网络”或“员工论坛”或“员工资源组”或“员工支持组”)。这产生了32个结果。摘要被审查，其中13篇被纳入全文审查)。

还对灰色文献进行了审查，其中最富有成效的是利用互联网上公开的信息确定工作人员种族网络的在线搜索。灰色文献可以帮助人们了解当代的发展(例如，员工种族网络的出现)，这在期刊文章中可能无法捕捉到。

本报告第二章和其他部分引用的最终样本的纳入标准为(i) 2000年以来发表的论文;(ii)同行评审的实证论文;(iii)灰色文献，如基于网络的报告(iv)以英文撰写和发表，可完全访问;以及(v)相关书籍/章节。

附录2 -员工种族网络的例子(本研究并非个案研究)

组织	员工竞赛网络
桑斯博里	“我是我”多种族网络(以前BAME网络)
特易购	多元文化的同事网络(前情提要)亚裔黑人少数民族网络
毕马威(KPMG)	非洲和加勒比网络中国俱乐部印度俱乐部犹太社会穆斯林网络锡克教的网络了解更多关于毕马威员工网络的信息
Sandwell和西伯明翰NHS信托基金	黑人少数民族(BME)工作人员网络
东北伦敦基金会NHS信托基金	少数民族网络
谢菲尔德卫生和社会护理NHS基金会信托基金	多种族员工网络小组
肯特和梅德韦NHS和社会关怀伙伴关系信托	黑人、亚洲人和少数民族(BAME)网络
卡迪夫委员会	黑人和亚洲少数民族(BAME)工作人员网络
地方政府协会	全国研究生发展方案BAME网络
莱斯特郡议会	黑人、亚洲人和多种族(BAME)网络
格拉斯哥市议会	黑人和少数民族(BME)网络
东伦敦大学	光谱
剑桥大学	种族平等的网络
伦敦经济学院	拥抱
气象局	黑人、亚洲人和少数民族(BAME)网络
英国广播公司	拥抱找出更多关于“BAME”内部细微差别的发现
药剂师的跨组织网络	BAME药剂师网络
跨组织	黑人和少数民族(B&EMM)英国消防服务支持团体
跨组织	力争上游的G6/7网络
跨组织	黑人律师网络(BSN)
跨组织	建设BAME网络

附录3 -案例研究主题指南

网络成员的焦点小组:主题指南

A部分:参与者的背景和对组织文化、歧视和劣势的初步认知

1.你们能简单介绍一下自己吗?

调查:

参与组织
在组织中的时间长度
你加入这个网络多久了

2.你认为[雇主的名字]对少数民族的包容程度如何?

适当的调查:

一个包容性的组织应该是什么样的
少数民族社区在组织中的代表性如何
他们的待遇如何

第二部分:加入(少数民族)网络的原因

1.你为什么加入这个网络?

适当的调查:

任何关于工作场所公平待遇/不平等的担忧
任何对少数族裔同事在工作场所受到的待遇的担忧
任何在工作中感到不那么孤立的愿望
任何想在工作中有更多发言权的愿望
想要改善少数族裔员工的工作体验?
帮助解决工作场所的种族不平等问题
其他

2.你认为有什么东西阻止人们加入社交网络吗?

调查:

时间
太少的成员
我看不出这有什么关联
缺乏资源
缺乏影响力(例如，你的雇主是否听从网络，例如……)
网络是否欢迎新成员(以任何方式拉帮结派?)
其他

3.你觉得成为社交网络中的活跃成员有多容易?

调查:

参加会议的障碍
- 任何工作负载压力
- 与生产线管理支持有关的任何问题
参与网络活动的其他障碍

第三部分:网络参与及其支持因素

1.你与社交网络接触的频率有多高?

调查:

规律的会议
定期参加会议的便利性
定期出勤的重要性
在会议间隙进行网络活动的时间

2.你认为这个网络的包容性有多大?

调查:

是否对所有员工开放?如。低/高工资?
所有少数民族员工?少数民族男女?
全职/兼职员工
临时或永久的员工
外包员工
为什么?/为什么不?
包容性方针的重要性
对任何促进包容因素的看法;包容的障碍;区间的敏感性

3.你的雇主在多大程度上支持你的社交活动?

调查:

是否允许在工作时间开会
是否允许所有成员在工作时间参加会议
是否允许成员在工作时间进行其他网络活动
是否为网络提供预算
帮助宣传网络
其他

4.你能告诉我一些关于网络的目标吗?

调查:

对成员的支持
参与组织变革
其他
目标是如何随时间变化的

5.你能告诉我为了实现这些目标，该网络做了些什么吗?

调查:

网络活动和措施
提高种族不平等的可见度(如何……)
组织事件(例子)
平等政策制定、行动计划
监测结果
指导
联盟建设
其他……

6.你与其他员工网络有联系吗?

调查:

内部/外部
为什么?/为什么不?
其他网络成员/积极参与?
这有多有用/这是不是你想做的事情?

7.你对(得到认可的)工会的参与程度如何?

适当的调查:

会员/活跃会员
为什么?/为什么不?
对工会和工会建立良好关系是否重要的看法?他们吗?到什么程度?合作吗?(例子吗?)

D部分:员工(少数民族)网络的成功因素和可持续性

1.你的人际网络在工作中是如何成功的?

调查:

网络在哪些方面是有效的;你怎么知道?
- 不断增长的会员/稳定的会员
- 对组织变革动力的影响
  - 努力解决任职人数过多或不足的问题(征聘/晋升)
  - 解决歧视
- 提高工作中种族歧视的可见度
- 增加了关于工作中种族歧视的讨论程度
- 提高了低收入工人的发言权
- 让招聘过程更公平
- 让晋升程序更公平
- 增加对少数民族员工的招聘
- 提高少数民族管理人员比例
- 提高少数民族人员在管理岗位上的代表性
详细说明哪些措施有效，哪些措施无效
你如何衡量网络的影响?
在哪些方面，网络的效率较低?

2.你认为这个网络的主要成就是什么?

适当的调查:

在支持成员
促进组织变革(例如，网络为解决种族不平等问题所作的贡献)

3.你能多说一下你是如何从这个网络中获益的吗?

调查:

社会支持
信息支持
是否感觉不那么孤独
改善职业发展的范围
其他

4.你认为是什么成就了这个网络?

调查:

网络成员的角色/他们的参与/承诺
网络的结构/组织/运行/主导方式
高层领导的支持
其他关系(例如:人力资源、工会、部门经理、同事)
组织资源的承诺
其他

5.网络需要克服什么挑战吗?

调查:

大自然的挑战
克服到什么程度
给其他网络的教训

6.该网络的会员是否发生了变动?

调查:

会员离开的原因
保持网络成员的参与度最重要的是什么?

7.你认为这个网络在多大程度上是可持续的?

调查:

目前最重要的是什么?
- 成员自己
- 高级经理的
- 充足的资源(资源需求的例子)
- 其他
在未来什么可能是重要的?比如接班人计划

8.你认为网络的存在有商业价值吗?

调查:

网络的论据
雇主是否认为它有商业价值

9.你对其他少数族裔网络有什么建议吗?

10.你有什么可以做得不同的地方吗?

11.你还有什么要补充的吗?

12.你希望这个网络未来如何发展?

调查:

推动者/约束

关键线人访谈:主题指南-网络椅子

第一部分:网络椅的背景

1.你能告诉我你作为[插入网络名称]主席的角色和责任吗?

调查:

任职时间的长短
责任
组织内的其他角色/职责(简要)

2.你为什么会成为一个网络主席?

调查:

优点和缺点
这个职位的挑战性有多大

第二部分:网络的历史、组织和目标

1.你能告诉我为什么和如何启动[插入名称的SRN]吗?

调查:
•任何少数民族员工的职位
•任何HR职位
•任何高级管理/多元化冠军职位
•工会的任何角色
•其他输入
•网络何时开始

2.在开始的过程中遇到了什么挑战吗?

调查:

是什么帮助我们克服了这些挑战

3.电视台的名字是如何决定的?

调查:

为什么网络叫它什么;名字重要吗?
任何关于名字的讨论/辩论;为什么/为什么不

4.你能告诉我这个网络是如何组织的吗?

调查:

正式的组织机构，例如有核心团队的委员会
这种形式是否/如何重要。
非正式组织
这种非正式性是否/如何重要

5.你目前有多少网络成员?

调查:

随着时间的推移，这是如何变化的
会员变更/稳定的原因

6.该网络对所有少数民族员工的开放程度如何?

调查:

低/高支付工人
所有少数民族员工?少数民族男女?
全职/兼职员工
临时或永久的员工
外包员工
这有关系吗?为什么?/为什么不?
包容性是否随着时间的推移而改变
对任何促进包容因素的看法;包容的障碍

7.你认为这个网络有战略目标吗?

调查:

你如何描述网络战略?优先级
这是随着时间的推移而演变的吗?怎么做?为什么?
有什么特别的东西支持一种更具战略意义的方法吗?

8.你认为网络的目的是什么?

调查:

对少数民族群体的社会/信息支持
让少数民族的经历更加清晰可见
支持组织变革/解决不平等问题(招聘/晋升)
参与平等/种族行动计划
监测进展
角色是否/如何随时间变化而变化
是否被视为一种积极的行动

第二部分:srn和组织关系

与人力资源/平等和多元化经理

1.该网络与人力资源/平等和多元化经理的工作关系如何?

调查:

参与委员会/工作小组
政策投入(例如参与招聘和晋升)
HR的支持程度

2.你是否收到任何资源来支持网络的日常运作?

调查:

提供的任何资源/支持的性质
会员可以休息时间参加网络会议
抽出时间来参与其他网络活动
资金活动
培训和能力建设
容易获得支持

3.管理层与网络讨论什么样的问题?招募黑人和少数民族(BAME)员工

调查:

招聘少数民族员工
支付(空白)
种族歧视举报
处理有关种族歧视的投诉
其他

与高级经理

4.网络在多大程度上得到了高级管理层的支持?

调查:

以何种方式?有任何切实的支持迹象吗?
这对实现网络目标有多重要?

5.你认为经理们认为支持网络有商业价值吗?

调查:

任何商业案例的性质
这一点有多重要
网络是否需要做一个商业案例

与直线经理

6.你认为部门经理在多大程度上支持网络成员及其活动?

调查:

允许网络成员在工作时间参与网络活动

与工会

7.该网络在多大程度上与工会有联系?

调查:

质量的关系
协作的程度(示例)
任何冲突(例子)
什么有助于避免/减少冲突

8.你认为网络的作用和工会的作用比较起来如何?

调查:

接触少数族裔员工的经验/关心的问题
参与种族平等
参与多元化政策的制定和实施，例如种族平等行动计划
其他

与其他员工网络

9.你与其他员工网络的联系程度如何?

调查:

在这个组织?在其他组织?
任何联系/合作的动力
为什么?为什么不呢?这有关系吗?

D部分:员工(少数民族)网络的成功因素和可持续性

13.你觉得[SEN]有多成功?

调查:

网络在哪些方面是有效的;你怎么知道?
- 越来越多的会员
- 稳定的会员
- 对组织变革动力的影响
  - 努力解决任职人数过多或不足的问题(征聘/晋升)
  - 解决歧视
详细说明哪些措施有效，哪些措施无效
你如何衡量网络的影响?
在哪些方面，网络的效率较低?

14.你认为这个网络的主要成就是什么?

适当的调查:

在支持成员
促进组织变革(例如，网络为解决种族不平等问题所作的贡献)

15.你认为是什么成就了这个网络?

调查:

网络成员的角色/他们的参与/承诺
网络的结构/组织方式
高层领导的支持
其他关系(例如:人力资源、工会、部门经理、同事)
组织资源的承诺
其他

16.网络需要克服什么挑战吗?

调查:

大自然的挑战
克服到什么程度
给其他网络的教训

17.该网络的会员是否发生了变动?

调查:

会员离开的原因
保持网络成员的参与度最重要的是什么?

18.你认为这个网络在多大程度上是可持续的?

调查:

目前最重要的是什么?
在未来什么可能是重要的?比如接班人计划

19.你对其他少数族裔网络有什么建议吗?

20.你有什么可以做得不同的地方吗?

21.你还有什么要补充的吗?

关键线人访谈:主题指南-多样性经理

第一部分:调查对象的背景和组织

应答者的形象

1.你能告诉我你的角色和职责吗?

调查:

当前工作的时间长度
责任

组织背景

2.你能告诉我一些你们公司的情况吗?

调查:

性质的组织/业务:
员工规模:全职/兼职&永久/临时;这是如何改变的?裁员，外包/供应链);外包工作的原因。
是否正在进行招聘/裁员?在哪个水平?
工会认可:工会认可吗?工会?代表劳动力的哪一部分?为了集体谈判的目的?

种族和性别多样性

3.在你的劳动力中，特定的少数民族或多或少有代表性吗?

调查:

员工的种族构成是否让你感到担忧?
为什么/为什么不?目标
当地社区在劳动力中的代表权平等
不同类型工作的种族多样性(低/高薪酬)
在过去5年左右的时间里，这些模式是否发生了改变?
管理中的性别和民族代表(调查少数民族男性和女性)

第二部分:多元化政策

1.贵公司是否有正式的机会平等或管理多元化政策，以解决待遇平等和不公平歧视问题?(索取有关文件的副本)

2.作为人力资源经理，在实施多元化和机会平等的实践和方法方面，你得到了什么支持?

调查:

关于平等政策和一般做法的主要信息和指导来源
特别是关于工作人员网络的主要资料和指导来源。18luck新利官网登录Acas, CIPD，雇主网络

3.工会是否参与了多元化政策的制定和实施?

调查:

怎么做?为什么?工会的参与有多重要?是否存在平等谈判?工会平等代表有什么作用吗?
[如果被问到，平等谈判的定义:包括妇女特别关心的问题;谈判议程处理中的平等意识变革谈判的平等层面]

4.你对种族平等有什么行动计划吗?

调查:

这些计划实施多久了
主要重点吗?这些究竟是如何改变的。
为什么?
与招聘吗?进展吗?其他的吗?

第三部分:员工(少数民族)网络-背景和作用

1.你能告诉我你们公司的员工网络的范围吗?

调查:

哪些群体/社会身份有工作人员网络，例如妇女、少数民族、宗教团体
他们跑了多久了?
活动是否随时间波动，为什么/为什么不。

2.你能告诉我[插入名称的SRN]是如何启动的吗?

调查:

HR的任何职位
任何高级管理/多元化冠军的职位
任何少数民族员工的职位
工会的任何角色
其他输入

3.你认为网络的目的是什么?

调查:

对少数民族群体的社会/信息支持
让少数民族的经历更加清晰可见
支持组织变革/解决不平等问题
参与平等/种族行动计划
监控
角色是否/如何随时间变化而变化
是否被视为一种积极的行动
网络和工会的角色如何比较

4.你认为少数民族的人在从低薪工作到高薪工作的过程中会面临什么样的障碍?

调查:

这种情况在工作场所会发生吗?例子
环境局是否能够支持与这些障碍的接触?为什么?如何?

5.你认为[SRN]在多大程度上具有商业价值?(如果有必要，解释业务案例的重点是文化多样化的员工对组织效率和市场表现的好处)

6.你向网络提供资源吗?

调查:

为什么/为什么不/促成因素和限制因素
提供的资源/支持的性质
- 有时间参加网络会议和网络活动
- 资金活动
- 培训

7.部门经理是否支持少数民族员工参加特殊教育活动?

8.管理层与网络讨论什么样的问题?

调查:

招聘少数民族员工
支付(空白)
种族歧视举报
处理有关种族歧视的投诉
其他

第四部分:员工(少数民族)网络的成功因素

22.你认为这个网络的包容性有多大?

调查:

是否对所有员工开放?如。低/高工资?
所有少数民族员工?少数民族男女?
全职/兼职员工
临时或永久的员工
外包员工
为什么?/为什么不?
对任何促进包容因素的看法;包容的障碍。

23.你觉得这个网络有多成功?

调查:

为什么已经/没有有效;你怎么知道?
- 越来越多的会员
- 稳定的会员
- 对组织变革动力的影响
  - 努力解决任职人数过多或不足的问题(征聘/晋升)
  - 解决歧视
详细说明哪些措施有效，哪些措施无效
你如何衡量它的影响?

24.你认为这个网络的主要成就是什么?

25.你认为是什么推动了网络的成就?

调查:

网络成员的作用
网络的结构/组织方式
高层领导的支持
组织资源的承诺
其他

26.网络需要克服什么挑战吗?

调查:

大自然的挑战
克服到什么程度

27.你认为这个网络在多大程度上是可持续的?

调查:

目前最重要的是什么?
在未来什么可能是重要的?比如接班人计划

28.你有没有什么建议可以给其他组织，帮助他们建立成功的少数族裔网络?

29.你还有什么要补充的吗?

关键线人访谈:话题指南-高级经理和比赛冠军

第一部分:调查对象的背景和组织

应答者的形象

1.你能告诉我你的角色和职责吗?

调查:

当前工作的时间长度
责任
以前的角色(简要)

组织背景

4.你能告诉我一些你们公司的情况吗?

适当地进行调查(其中一些背景可能由其他受访者提供):

组织/业务的性质
员工规模:全职/兼职&永久/临时;这是如何改变的?增长，缩减规模，或多或少强调外包/供应链);外包工作的原因。
是否正在进行招聘?在哪个水平?
工会认可:工会认可吗?工会?代表劳动力的哪一部分?为了集体谈判的目的?

种族和性别多样性

5.在你的劳动力中，特定的少数民族或多或少有代表性吗?

探测(其中一些背景可能已经由
其他受访者):

员工的种族构成是否让你感到担忧?
为什么/为什么不?目标
当地社区在劳动力中的代表权平等
贫困/不利的地理区域;从这些地区征聘工作人员/少数民族工作人员
不同类型工作的种族多样性(低/高薪酬)
在过去5年左右的时间里，这些模式是否发生了改变?
管理中的性别和民族代表(调查少数民族男性和女性)

第二部分:高级经理/网络冠军与网络的接触

1.你以任何方式支持过SRN吗?

调查:

发起网络的任何角色(发生了什么;推动者/约束)
其他利益相关方(如人力资源少数族裔员工、工会)的角色认知
其他高级管理人员/支持网络的投入/角色(如何/活动的例子)，例如:
- 在组织中更广泛地提高对多样性的认识/促进多样性的好处
- 给予多元化管理政策可信度
- 证明管理层“认同”平等
- 参与网络成员/会议
- 倾听网络成员的关注点
- 促进网络资源需求
- 其他

2.你能告诉我你为什么以这种方式支持这个网络吗?

调查:

个人兴趣(例如自己是少数民族背景;区间的利益)
自我选择的
其他

3.你和电视台讨论什么问题?

适当的调查:

招聘少数民族员工
支付(空白)
种族歧视举报
处理有关种族歧视的投诉
其他

第三部分:员工(少数民族)网络-背景和作用

1.你能告诉我你们公司的员工网络的范围吗?

调查:

哪些群体/社会身份有工作人员网络，例如妇女、种族
少数民族,信仰社区
他们跑了多久了?
活动是否随时间波动，为什么/为什么不。

2.你认为SRN的目的是什么?

调查:

对少数民族群体的社会/信息支持
让少数民族的经历更加清晰可见
支持组织变革/解决不平等问题
参与平等/种族行动计划
监控
角色是否/如何随时间变化而变化
是否被视为一种积极的行动
网络和工会的角色如何比较

3.你认为少数民族的人在从低薪工作到高薪工作的过程中会面临什么样的障碍?

调查:

这种情况在工作场所会发生吗?例子
环境局是否能够支持与这些障碍的接触?为什么?如何?

4.你认为[SRN]在多大程度上具有商业价值?(如果有必要，解释业务案例的重点是文化多样化的员工对组织效率和市场表现的好处)

5.你能多告诉我一些你们为这个网络提供的资源吗?

调查:

为什么/为什么不/促成因素和限制因素
提供的资源/支持的性质
- 有时间参加网络会议和网络活动
- 资金活动
- 培训

6.部门经理是否支持少数民族员工参加特殊教育活动?

第四部分:SRN与工会关系

1.工会是否参与了多元化政策的制定和实施?
适当的调查:

怎么做?为什么?工会的参与有多重要?是否存在平等谈判?工会平等代表有什么作用吗?
[如果被问到，平等谈判的定义:包括妇女特别关心的问题;谈判议程处理中的平等意识变革谈判的平等层面]

2.你认为网络的作用和工会的作用比较起来如何?

调查:

接触少数族裔员工的经验/关心的问题
参与种族平等
参与多元化政策的制定和实施，例如种族平等行动计划
其他

3.你与其他员工网络的联系程度如何?

调查:

任何联系/合作的动力
为什么?为什么不呢?这有关系吗?
这与与srn的接触和接触是相似还是不同?

E部分:对员工(少数民族)网络成功因素的认知

30.你认为这个网络的包容性有多大?

调查:

是否对所有员工开放?如。低/高工资?
所有少数民族员工?少数民族男女?
全职/兼职员工
临时或永久的员工
外包员工
为什么?/为什么不?
包容性方针的重要性
对任何促进包容因素的看法;包容的障碍。

31.你觉得这个网络有多成功?

调查:

为什么已经/没有有效;你怎么知道?
- 越来越多的会员
- 稳定的会员
- 对组织变革动力的影响
  - 努力解决任职人数过多或不足的问题(征聘/晋升)
  - 解决歧视
详细说明哪些措施有效，哪些措施无效
你如何衡量它的影响?

32.你认为这个网络的主要成就是什么?

33.你认为是什么推动了网络的成就?

调查:

网络成员的作用
网络的结构/组织方式
高层领导的支持
组织资源的承诺
其他

34.网络需要克服什么挑战吗?

调查:

大自然的挑战
克服到什么程度

35.你认为这个网络在多大程度上是可持续的?

调查:

目前最重要的是什么?
在未来什么可能是重要的?比如接班人计划

36.你有没有什么建议可以给其他组织，帮助他们建立成功的少数族裔网络?

37.你还有什么要补充的吗?

主要线人访谈:主题指南-工会

第一部分:工会代表和工会的背景

应答者的形象

1.你能告诉我你在工会中的角色和责任吗?

调查:

工会会员
担任当前角色的时间长度
责任
以前的角色(简要)

工会背景

6.你能告诉我一些你们工会的情况吗?

调查:

工人代表哪一部分?
工会被认可的目的是什么——集体谈判的目的吗?
工会的性别和种族代表性
联邦中少数民族的比例是多少?

种族和性别的多样性

7.特定的少数民族群体在联盟中多多少少有代表性?

调查:

在过去5年左右的时间里，少数民族群体的代表模式发生了怎样的变化?
当地社区在劳动力中的代表权平等
贫困/不利的地理区域;从这些地区征聘工作人员/少数民族工作人员
不同类型工作的种族多样性(低/高薪酬)
你的劳动力和工会成员的种族构成是否让你担心?
为什么/为什么不?

4.他们与工会的联系有多频繁?

调查:

在过去5年左右的时间里，少数民族群体的参与模式是否发生了变化?
参与程度的原因——有什么挑战吗?

5.少数民族群体提出的问题/关注的性质是什么?

调查:

征聘/晋升少数民族工作人员
表示
支付(空白)
骚扰，欺凌，无意识的偏见，微攻击
种族歧视
处理有关种族歧视及以上的投诉
其他

6.你认为工会能在多大程度上解决他们的问题?

调查:

少数民族员工的经验/关心的问题
解决种族不平等和其他问题
其他

第二部分:工会对srn的性质和作用的理解

7.你能告诉我为什么和如何启动[插入名称的SRN]吗?

调查:

当网络开始
工会的角色是什么?工会内部的网络是独立的还是独立的?
任何少数民族员工的职位
HR的任何职位
任何高级管理/多元化冠军的职位
其他输入

8.你能告诉我这个网络是如何组织的吗?

调查:

正式的组织，如委员会
这种形式是否/如何重要。
非正式组织
这种非正式性是否/如何重要。

9.你如何描述该网络的作用和目标?

调查:

你如何描述网络战略?优先级
这是随着时间的推移而演变的吗?怎么做?为什么?
有什么特别的东西支持网络的方法吗?

10.你认为网络的目的是什么?

调查:

对少数民族群体的社会/信息支持
让少数民族的经历更加清晰可见
支持组织变革/解决不平等问题(招聘/晋升)
参与平等/种族行动计划
监测进展
角色是否/如何随时间变化而变化
是否被视为一种积极的行动

11.网络开放到什么程度?

调查:

低/高支付工人
所有少数民族员工?少数民族男女?
全职/兼职员工
临时或永久的员工
外包员工
这有关系吗?为什么?/为什么不?
包容性是否随着时间的推移而改变
对任何促进包容因素的看法;包容的障碍。

12.你认为这个网络的包容性有多大?

调查:

是否对所有员工开放?如。低/高工资?
所有少数民族员工?少数民族男女?
全职/兼职员工
临时或永久的员工
外包员工
为什么?/为什么不?
对任何促进包容因素的看法;包容的障碍。

13.你认为管理层和[SRN]之间关系的本质是什么?

调查:

高层管理人员的支持
参与关于平等和多样性的委员会、工作组
政策投入(例如参与招聘和晋升)
HR的支持程度。
提供资金/资源/训练

第三部分:srn和联盟关系

14.工会在多大程度上与网络有联系?

调查:

质量的关系
协作的程度(示例)
任何冲突(例子)
什么有助于避免/减少冲突

15.有多少网络成员是工会成员和/或代表?

调查:

随着时间的推移，这是如何变化的
成员和/或领导层变动/稳定的原因

16.你认为网络的作用和工会的作用比较起来如何?

调查:

接触少数族裔员工的经验/关心的问题
参与种族平等
参与多元化政策的制定和实施，例如种族平等行动计划
其他

17.你与其他员工网络的联系程度如何?

调查:

任何联系/合作的动力
为什么?为什么不呢?这有关系吗?
这与与srn的接触和接触是相似还是不同?

D部分:工会对员工(少数民族)网络的成功、挑战和可持续性的理解

18.你认为SRN在多大程度上成功/或失败地解决了少数民族群体的关切/问题?

调查:

在支持成员
在解决种族不平等、歧视问题上

19.你认为SRN成功的原因是什么?

调查:

高层管理人员的支持
其他关系(例如:人力资源、工会、部门经理、同事)
组织资源的承诺
其他

20.你认为SRN面临的挑战是什么?

调查:

大自然的挑战
克服到什么程度

21.你认为这个网络在多大程度上是可持续的?

调查:

目前最重要的是什么?
在未来什么可能是重要的?

22.你认为工会会做些什么来支持SRN的目标吗?

23.你还有什么要补充的吗?