劳动合同变更咨询
如果你提议修改雇佣合同，你应该充分咨询所有受影响的员工、工人和任何相关的员工代表。
你一定已经提供了关于拟议合同变更的初步信息．
什么是咨询
咨询是指当您与受影响的员工或工人以及任何工会或其他相关员工代表交谈和听取他们的意见时，以便:
- 询问他们对提议的更改的反馈
- 回答任何问题
- 回应任何担忧
- 听取人们可能会反对提议的改变的任何理由
- 考虑他们可能提出的任何其他建议
- 考虑是否应该对建议的更改进行任何修改，以解决提出的任何问题
一些员工和经理可能会发现一段时间的变化很困难。你应该提供帮助和支持，例如通过员工援助计划(EAP)。
为什么要咨询
员工和代表更有可能支持变革，如果他们:
- 了解这些提议背后的原因
- 有机会发表自己的看法吗
- 相信你已经真诚地考虑了他们的观点，并采纳了他们的意见
有效的谘询可帮助你:
- 与员工和代表一起寻找最好的解决方案，无论什么导致了拟议的变化
- 从员工对自己角色和客户需求的了解中获得有用的见解
- 建立信任，保持良好的工作关系
- 保持员工的积极性和生产力，即使是在不确定的变化时期
- 防止组织中潜在的分歧、紧张或冲突
- 确保任何改变的过程都是公平合理的
如果员工或代表认为你没有就合同变更充分咨询他们，可以:
- 大大降低达成协议的机会
- 损害士气，工作关系和生产力在你的组织
- 导致压力增加或缺席
- 损害组织或品牌的声誉，使其难以吸引新员工
- 如果有工会，可以发起罢工或其他工业行动
如果你在没有与员工和代表进行真正和有意义的协商的情况下更改合同，也可能会有法律风险。
例如，视乎情况而定，这可能导致法律申索，包括违反合约、未经授权扣发工资或建设性解雇．
你应该咨询谁
你应该向谁请教，要视情况而定。你可能需要咨询个别员工或工人，他们的代表，或两者都有。
咨询个别员工或工人
除非有正式的安排，允许代表代表员工和工人谈判合同变更，否则你应该直接与每个受影响的人协商。
咨询工会代表
如果你的组织有一个认可的工会，你可能有一个“集体协议”，你必须与工会协商有关影响某些员工或工人的合同变更。这群雇员或工人被称为“谈判单位”。
如果你有集体协议:
- 工会可以代表谈判单位(称为“集体谈判”)的成员谈判并就合同变更达成一致。
- 谈判单位可以包括一些不是工会成员的雇员或工人以及那些工会成员
例如，可能有一项集体协议，工会可以代表担任特定角色或在某个部门工作的所有员工谈判每年的工资变化。
咨询信息和咨询(ICE)代表
如果您的组织中有信息和咨询(ICE)协议，涵盖了受您提议的合同变更影响的领域，您必须与当选代表协商。
咨询员工论坛
你所在的机构可能已经安排就特定的条款和条件向员工代表咨询。
例如，一些机构可能有:
- 一个联合谘询委员会，由员工及管理层代表共同推动良好的管理方法
- 一个考虑员工薪酬年度变化的薪酬审查论坛，或者一个关注工作场所健康和安全的论坛
咨询员工论坛是一种很有价值的方式:
- 你应与雇员代表就有关条款和条件讨论拟议的更改
- 你的员工在影响他们的重要决策中有发言权
应以适当方式选择这些论坛的代表，并就他们具有专门知识的领域征求意见。
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我们可以:
- 帮你建立一个员工论坛
- 与管理层和员工代表一起解决问题
你应该如何咨询
协商必须始终是真正的双向讨论，讨论是否需要改变，以及什么样的改变是合适的。你必须公开地倾听任何担忧或建议，并真诚地考虑它们。
每个人都必须有机会表达自己的观点，并以有意义的方式讨论问题。你可能需要就提议的变更进行谈判，特别是在有既定集体协议的组织中。
如果员工或其代表提出任何问题、顾虑或建议，你必须:
- 认真对待他们
- 试着了解每个人的需求和兴趣
- 尽你所能合理地回答问题并解决任何顾虑
考虑非法歧视的风险
咨询时，你必须包括所有可能受到影响的员工和工人。可能存在非法歧视的风险，例如，如果您排除或意外忽略:
- 任何缺席的人，例如因病、领养、产假或陪产假而缺席的人
- 任何需要以某种方式交流信息的人，例如因为残疾或英语不是他们的第一语言
如果一开始很难达成一致
每个人在咨询时都应该虚心。你应该准备好重新考虑你原来的建议，例如:
- 你可能忽略了一件事
- 有人提出了另一个可能更好的建议
如果一开始很难达成一致，你应该:
- 把精力集中在尽可能长时间地达成协议上
- 考虑一下你是否能从不同的角度看问题
- 鼓励员工和代表提出他们认为可以接受的替代方案
- 探索一下是否有任何可以达成妥协的方法
- 保持耐心，继续与员工和代表交谈——找到一致的解决方案需要时间
如果你坚持员工或代表必须同意你最初的提议，即使他们有合理的反对理由，这可能会使达成协议变得更加困难。
如果你能达成妥协，这就更有可能是一个每个人都能支持的选择，因为他们相信:
- 公平公开地达成协议
- 这是在考虑了所有人的意见后做出的最佳决定
不恐吓或威胁员工或其代表
雇主绝不能恐吓或威胁员工或其代表，试图迫使他们同意合同变更。
如果不能就适当的变更达成一致，你应该仔细考虑如何讨论组织及其员工可能受到的影响。但是，你绝对不能把一个潜在的结果作为威胁，告诉员工如果他们不接受你提出的改变，你会怎么做。
任何恐吓或威胁的行为、语言或行为都可能严重损害组织中的信任、士气和工作关系。
同时也存在重大的法律风险，例如:
- 任何因恐吓或威胁(“在胁迫下”)而同意的合同变更都不具有法律效力
- 因为工会成员资格或活动而不公平地对待某人(“使他们受到损害”)是非法的
为参与协商和谈判的人员提供培训
如果管理人员和员工代表接受培训，以建设性的方式参与协商和谈判，就可以:
- 让讨论更有效
- 增加达成对每个人都有效的解决方案的机会
对于当事人来说，合同变更谈判有时是复杂、具有挑战性和压力的。如果发生这种情况，双方的行为有时会降低达成协议的机会。
培训可以帮助所有参与协商的人保持讨论的建设性，避免出现以下无益的行为:
- 没有有效地倾听
- 对别人做假设
- 坚持一个固定的结果，拒绝考虑其他建议
- 没有真正了解他人的需求和兴趣
- 不愿意客观地考虑事情
- 使用对抗性语言或表现出攻击性
- 有不耐烦的时候
- 要有必胜必败的态度
- 对寻找可行解决方案的创造性方法不持开放态度