劳动合同变更不能约定的
尽管就合同变更达成一致有时会感到困难和耗时，但重要的是要记住:
- 如果你们达成了协议，所有人都会受益
- 如果你试图在没有协议的情况下更改合同，你会面临很大的风险
未经同意试图更改合同的风险包括:
- 法律索赔，例如违约索赔或建设性解雇
- 破坏一个组织的士气和良好的工作关系，可能会持续很长时间
- 罢工或其他工业行动，如果有工会的话
- 对一个组织或品牌的声誉损害
你怎么能一直试图达成一致呢
如果你已经与员工和员工代表进行了协商，但仍未能达成一致，那么你应该在合理的可能范围内继续探索所有的选择。
它可以帮助考虑:
- 如何保持讨论的建设性
- 如果有什么能让提议的改变更容易让人们同意的话
- Acas18luck新利官网登录如何与您和员工代表合作以帮助达成协议
保持建设性的讨论
为了保持讨论的建设性，这可以帮助:
- 分享更多相关信息——公开你的理由可以帮助别人更好地理解它们，使讨论更有效
- 继续问问题，倾听答案——花时间去理解别人的观点可以帮助你们找到共同点
- 准备好考虑改变你最初的建议-鼓励替代的解决方案，并对它们持开放的态度
- 试着每次就一个改变达成一致——这有助于把复杂的问题分解成更小的问题，例如，从“什么”可能需要改变开始，然后转移到“如何”和“何时”。
- 认识到不同的观点是正常的，是可以预料的——考虑不同的观点可以带来新的探索的可能性
- 试着找到一个对每个人都有好处的解决方案——不要想当然地认为有人一定会赢，有人一定会输
使提议的变更更容易被人们同意
如果员工或代表不愿意同意提议的变更，你应该考虑是否可以提供任何东西，使提议更有吸引力。
在某些情况下，可能会提供一些新的、更有益的条款，以弥补对其他条款不太有吸引力的更改。这有时被称为合同中的“买断”条款。
例如，雇主可能会提供额外的带薪或无薪假期，以补偿一个不受欢迎的提议，改变商定的轮班模式。
考虑以下情况也会很有帮助:
- 变革可以循序渐进，而不是一蹴而就
- 改变只能在暂时的基础上进行
- 你可以以一种似乎更公平、更可接受的方式来实现拟议的变革目标，例如，用与其他员工类似的方式改变高级经理的合同
- 建议的变更的所有部分都是需要的，或者您是否可以通过其他方式实现一些目标
- 有些解决方案可能不需要更改合同
然而，如果与工会达成了集体协议，就应该制定与工会谈判(“集体谈判”)的程序。
你不能直接向员工或工人提供条件，以激励他们放弃协议所涵盖的任何条款，除非你遵循并真正相信你已经用尽了商定的集体谈判程序。
如果你没有先走完约定的程序就直接提供工作，你很可能会在就业法庭上受到法律挑战。
Acas18luck新利官网登录如何提供帮助
我们提供一系列的服务，可以帮助您与员工和员工代表达成一致。这包括:
- 18luck新利官网登录Acas服务帮助解决分歧
- 为您的组织提供培训和量身定制的支持
如果您决定继续进行并更改合同
如果经过大量尝试仍不能达成一致，有时可以通过以下任何一种方式引入合同变更:
- 通知雇员你打算对他们的雇佣合同进行更改(“强制”更改)，从某一日期起生效
- 通知终止雇员的现有合同，并提出以新的条款重新雇用雇员(“解雇和重新雇用”——有些人称之为“解雇和重新雇用”)
在决定采取这些步骤之前，您应该彻底探索所有其他选项。这两种做法都有很大的法律风险，可能会损害你所在组织的工作关系、士气和绩效水平。
实施变更
如果你在得到协议之前对合同进行变更，你就违反了约定的合同(“违约”)。
在某些情况下，员工的行为可能被视为同意(“肯定”)变更，如果:
- 他们继续在改变后的条款和条件下工作
- 他们不会通知您他们不同意更改
然而，如果员工不同意强加的变更，他们可能会决定:
- 暂时按照新的条款和条件工作，但要明确表示他们正在挑战改变(“在抗议中工作”)
- 辞职并提出索赔建设性解雇在雇佣法庭上，如果他们觉得这种改变严重违反了他们所同意的合同(“根本违约”)
如果雇员在抗议下工作
如果员工在抗议下工作，他们会继续按照修改后的条款工作，但明确表示他们不同意修改，并采取措施挑战它。
员工应该清楚地告诉你他们在抗议中工作。他们通常应该定期以书面形式写下来，比如每次发工资的时候。
他们通常只能在抗议的情况下工作一段时间，这样他们就可以正式向你提出他们的担忧，或者在你没有解决他们的担忧时采取法律行动。
例如，雇员可以决定就以下事项向机构提出法律索偿:
- 民事法院对违约的赔偿
- 如薪酬变动影响雇员的薪酬，雇主会在劳资审裁处非法扣减工资
- 非法歧视，如果这一改变意味着他们在某些受法律保护的特性方面受到不公平的对待
如果有工会
如在未能与认可职工会达成协议后作出更改，职工会可考虑:
- 采取工业行动——例如罢工，拒绝参加某些活动，或“服从规定”，即员工只做合同要求他们做的事
- 协助个别雇员向法院或劳资审裁处提出申索
解雇和雇佣新员工的
你应该把解雇并以新的条款重新聘用某人作为最后的手段(“解雇和重新聘用”)。这有时被称为“解雇再雇佣”。
在解雇之前，你必须做出所有合理的努力，通过充分和彻底的协商达成协议。
如果你提议解雇并重新雇用20名或20名以上的员工，根据法律，你们必须集体就提议的解雇进行协商。
重要的是要考虑到，终止员工的原始雇佣合同就是解雇他们，即使他们接受了一份新合同并继续为你工作。所以你必须:
- 是否有合理的解雇理由
- 遵守公平的解雇程序
- 提供正确数量的通知
- 为员工提供被解雇的上诉权利
解雇和重新聘用的风险
提议解雇或重新雇用一名雇员或工人是一个极端的步骤，有很大的风险。
你应该始终仔细考虑风险，即使你觉得有迫切的需要修改合同，并预期可能难以达成协议。
员工或他们的代表很可能会将解雇和重新聘用的提议视为一种威胁。这可能:
- 对组织内的信任和工作关系造成直接和长期的损害
- 这会让双方更难通过谈判达成解决方案
其他风险包括:
- 从一个组织中失去有价值的人——要么是因为他们不接受新合同，要么是因为他们对改变或改变的方式不满意而离开
- 法律索赔，比如潜在的昂贵索赔建设性解雇而且不公平解雇
- 对一个组织或品牌的声誉损害，使其难以吸引新员工
- 如果有工会，很可能会有劳工行动，以及与工会关系的长期损害在GOV.UK网站上找到有关工业行动的建议
- 你要处理的问题还没有得到令人满意的解决
考虑解雇的原因
重要的是要考虑被提议解雇的原因。这将影响到你需要遵循的流程，以及你可能需要支付给员工的任何款项。
如果解雇的原因是裁员
解雇的原因可能是裁员，即使你给员工提供了一份新合同。例如，它可能是一个冗余的情况，如果:
- 你提议修改合同是因为某些工作所需的角色数量或类型发生了变化
- 你提出的这些改变将极大地改变受影响员工的角色
如果是冗余情况，你必须:
其他解雇理由
如果你解雇了某人，并提出重新雇用，而且这不是裁员的情况，你需要证明你有“其他实质性的理由”来解雇它，如果它在就业法庭上受到挑战。
例如，如果有以下情况，它可能被认为是“一些其他实质性原因”:
- 你的生意陷入了严重的财务困境
- 为了就合同变更达成一致，你们已经做了很多努力
- 真的没有其他选择，只能解雇他，并提出重新聘用
雇佣审裁处会考虑以下因素:
- 如果您有一个好的业务原因来引入更改
- 如果你合理、真诚地与员工进行了协商，包括在适当的情况下做出任何妥协
- 如果你所做的改变是合理的，例如，如果这些改变没有不公平地影响到员工的财务福利
- 除了解雇，你还考虑了多少别的选择
- 如有认可工会建议或反对所提议的条款
- 有多少员工接受了这个改变，又有多少人拒绝了
- 如果雇员在合理的情况下拒绝变更
如果你打算解雇并重新雇用20名或更多的员工
根据法律，如果你打算解雇或重新雇用20名或20名以上的员工，你必须与认可的工会或员工代表共同协商:
- 在一个建立
- 在90天或更短的时间内
一个“机构”可能比一个单一的工作场所更广泛，但不一定像你的整个组织那么广泛。
你们必须共同探讨如何:
- 避免解雇
- 减少解雇人数
- 在组织内部限制解雇的后果
法律规定你必须“及时”开始咨询。什么叫做“及时”取决于具体情况。但是，你必须就以下事项开始咨询:
- 20至99名员工——至少在第一次提出解雇前30天
- 100名或以上的员工——在第一次提议解雇前至少45天
您必须遵循与for相同的过程裁员情况下的集体协商．即使你提出解雇和重新雇用的原因不是裁员，而是“其他一些实质性的原因”，这也适用。
如果你们不能集体协商
如果你没有集体协商，这可能导致索赔(“保护性奖励”)。每位受影响的员工最多可获得90天的全薪。