第五步:决定惩戒结果
在经过公平的纪律处分程序后，雇主应根据以下因素决定最佳结果:
- 调查和会议的结果
- 什么是公平合理的
- 他们的工作场所以前在类似案件中做了什么
每个工作场所可能都有自己版本的纪律结果。它们应该写在你工作场所的纪律政策或指导方针中。
对于不是解雇的纪律处分结果，雇主给员工具体的目标和改进的时间框架是个好主意。
告诉员工
雇主应尽快以书面形式将结果告知雇员。
如果雇员的行为或表现在规定的时间内没有改善，雇主应重复纪律处分程序，直到改善或解雇是唯一公平和合理的选择。
当不需要采取任何行动时
当决定不存在不当行为或绩效问题时，雇主应该结束纪律程序。
为了确保没有不好的感觉，雇主应该私下与员工和任何其他知道纪律程序正在发生的员工交谈。
他们应该让员工明白，已经没有什么好担心的了，应该帮助员工回到正常的工作中去。
对雇主来说，记录下他们是如何进行这一程序的是个好主意，以备将来参考。
非正式的警告
如果发现不当行为或表现问题很小，不严重，雇主可能只是与员工进行非正式交谈。你的工作场所可能称之为“口头警告”。
对于雇主来说，保留非正式或口头警告的保密书面记录是一个好主意，以备将来参考。
书面警告
书面警告是雇主在纪律处分程序结束时给予雇员的正式警告。
第一次或最后一次书面警告应写明:
- 不当行为或性能问题是什么
- 需要的改变，有一个时间表
- 如果不进行更改会发生什么
- 如果有进一步的不当行为或性能没有改善，会发生什么情况
- 这个警告会持续多久
- 在工作表现方面，雇主将提供的任何支持或培训
第一次书面警告
第一次书面警告通常是雇主确认行为不端或表现不佳时采取的第一步。
最后一次书面警告
雇主可以发出最后的书面警告，如果雇员在规定的时间内:
- 重复或有其他不当行为
- 不能提高性能
在严重的不当行为或表现不佳的情况下，雇主不必给出第一次书面警告，而是可以直接进行最后的书面警告。例如，当员工的行为已经或可能对业务造成严重损害时。
如果员工没有在规定的时间内达到最后书面警告的要求，可能会被解雇。雇主应该向雇员明确说明这一点。
采取其他纪律处分
雇主可能会根据不当行为或表现问题的严重程度考虑采取其他纪律行动。
例如，雇主可以决定不解雇雇员，而是把雇员调到一个责任较小的职位(“降级”)。
雇主必须首先检查劳动合同所允许的内容，并与雇员充分讨论。员工可以选择自己的同伴或代表陪同。
有关其他纪律处分的详细建议，请参阅18luck新利官网登录Acas指导纪律和不满的工作．
解雇
在以下任何一种情况下，雇主都可以终止雇员的合同(“解雇”):
- 严重的不当行为
- 纪律处分程序不得不重复进行，该员工之前曾收到最后书面警告
解雇只能由有权这么做的经理决定。你可以查看你工作场所的政策。
应尽快告知雇员:
- 解雇的原因
- 雇佣合同终止的日期
- 通知期
- 他们的上诉权
为避免遭“不公平解雇”申索的风险，雇主在决定解雇雇员前，应遵循全面和公平的纪律程序。
雇员的上诉权
雇主应给予雇员上诉权。
这是为了让员工可以提出申诉，如果他们觉得:
- 结果太严重了
- 纪律处分程序的任何阶段都是错误或不公平的