你在TUPE下的冗余权利
在TUPE转移中，你有你通常的员工权利，公平的裁员过程。
在TUPE转移之前
在调动之前，如果你的新雇主要求裁掉你，你现在的雇主是不能裁掉你的。这被认为是不公平解雇．
如果有20名或20名以上的员工面临裁员风险，在你的现任和新雇主同意的情况下，可以在转移之前开始进行裁员咨询。但你不能在调任前被新雇主解雇。
TUPE转移后
在你调职后，你的新雇主只有在以下两种情况下，才可以进行与调职有关的裁员:
- 真正的裁员情况
- 因经济、技术或组织(ETO)的原因而需要调整员工队伍
例如，ETO原因可以是:
- 工作地点的改变
- 雇员数量的减少
- 太多的员工转到同一个岗位
如裁员的原因与转职无关，雇主可按正常的裁员程序进行裁员，而无须提供雇员离职理由。
如果你的新雇主需要对你的职位或团队进行裁员，被调离的员工必须和在那里工作更久的员工受到同样的待遇。你的新雇主必须遵循正确的裁员程序和公平的甄选标准。
遣散费
如果你在TUPE转学后被解雇，你的新雇主将负责支付所有的遣散费。
你的遣散费必须基于你的服务年限(“持续雇佣期”)。这包括你在转职前为原雇主工作的时间。
如果这是你的合同中规定的，你还会得到“增强的”裁员费(超过法律规定的最低数额)。
冗余协商过程
如果你是受裁员影响的雇员，根据法律，你的雇主必须咨询你。即使你自己没有被裁员的风险。
雇主亦必须征询认可工会或雇员代表的意见(“集体谘询”)，以找出避免或减少裁员的方法，如符合下列所有情况:
- 他们计划裁员20人或更多
- 裁员只发生在一个机构中，而不一定发生在整个组织中，整个组织可能要大得多
- 他们计划在90天内进行裁员
如果你的新雇主和现任雇主都同意，他们可以在调动前开始集体协商。它必须在任何人被裁掉前至少30天开始。
如果他们裁员少于20人，就没有固定的时间单独咨询你。
在调动之前，任何员工都不能被裁掉。
了解更多关于:
- 你的雇主必须如何咨询你
- 如何对裁员决定提出上诉-如果你认为雇主没有公平地征求你的意见
如果不想转移，则使用冗余权限
如果你不想调任新雇主，你可以拒绝，但通常你没有权利提出索赔:
- 遣散费
- 不公平解雇
最后综述了