咨询员工及其代表

作为雇主，你应谘询雇员及其代表:

• 当发现变更或问题时
• 在做最后决定之前

2.雇主可以咨询哪些问题

作为雇主，你几乎可以在任何时间就任何问题咨询员工及其代表。然而，主题需要明确定义，并与组织和你要咨询的员工群体的需求相关。

你应该仔细考虑什么问题适合咨询，以及组织中谁需要咨询。可能只有高级经理才有权力对某些高层做出改变，但所有员工都可以参与讨论。

作为雇主，你可能希望限制公开咨询的主题的范围，例如因为机密的商业信息。你应该仔细考虑是否适当限制你将咨询的主题，并确保限制的决定是公平和透明的。

为了避免误解和组织内可能发生的冲突，管理层和认可的工会可以就员工将被咨询的问题达成一致。

法律要求协商时

在某些情况下，协商是法律要求的，涉及一个具体的过程。这包括:

• “集体协商”指雇主提出解雇并重新聘用或计划裁掉20名或20名以上的员工
• 就健康和安全事宜进行磋商
• 是否有正式的协议通知和咨询员工
• 就部分劳动合同变更进行咨询
• TUPE转学前的通知和咨询

你可以在此了解法律上何时需要咨询

良好的实践咨询

作为雇主，你可以定期与员工就员工可能感兴趣的小问题进行“良好做法咨询”。例如，你可以举行一次咨询，了解员工对新的培训平台、新设备或引入在家工作政策的感受。

在某些情况下，协商是法律要求的，涉及一个具体的过程。

如果你是一个雇主，你不确定你的情况是否需要咨询，你可以选择进行咨询，以避免任何风险。你应该得到法律咨询如果你想检查这是否是法律要求。

3.集体协商

“集体协商”是指雇主与认可的工会或雇员代表进行协商。

雇主如拟解雇及重新雇用或计划裁掉20名或以上雇员，必须集体谘询:

• 在一个建立
• 在90天或更短的时间内

一个“机构”可能比一个单一的工作场所更广泛，但不一定像整个组织一样广泛。

雇主必须集体协商，探讨如何:

• 避免解雇或裁员
• 减少解雇或冗余的人数
• 限制公司内部解雇或裁员的后果

法律规定雇主必须“及时”开始咨询。什么叫做“及时”取决于具体情况。但是，他们必须开始咨询:

• 20至99名员工-至少在第一次提出解雇或裁员前30天
• 100名或以上员工-在第一次提出解雇或裁员建议前至少45天

如果雇主不集体咨询

如果雇主不满足集体协商的要求，雇员可以向劳资审裁处提出索赔。

如果索赔成功，雇主可能必须向员工支付赔偿金(一种“保护性奖励”)。每位受影响的员工最多可获得90天的全薪。

健康和安全

根据法律，雇主必须就健康和安全问题与雇员协商。

如果认可工会有安全代表，雇主必须就影响他们所代表雇员的事宜与他们协商。

雇主还必须咨询任何不在工会安全代表所涵盖的团体内的雇员。雇主可选择直接与雇员或他们选出的代表协商。

有关健康及安全谘询的详情，请浏览健康及安全执行处

《雇员资讯及谘询条例》

如果组织中有50名或50名以上的员工，他们有权要求一份正式的协议，以便在重要的事情和决定上得到通知和咨询。

该协议也被称为ICE协议，因为它是“员工信息和咨询”规定的一部分。

了解更多关于告知和咨询员工工作场所事务的信息

修改劳动合同

在某些情况下，雇主必须在法律上就劳动合同的变更进行协商。他们应该与所有受影响的员工和任何相关的员工代表充分协商。

了解更多关于更改雇佣合同的信息

冗余

根据法律，雇主必须就下列情况进行集体谘询:

• 他们计划裁员20人或更多
• 裁员只发生在一个机构，而不一定发生在整个组织中，整个组织可能要大得多
• 他们计划在90天内进行裁员

雇主亦应与雇员个别谘询。

你可浏览更多有关裁员集体谘询的资料

如果冗余少于20个

作为雇主，如果你裁员少于20人，你不需要集体协商，除非有这样的协议。然而，如果可以的话，集体咨询仍然是一个很好的做法。

你仍然必须单独咨询你的员工，但你也可以在小组中咨询他们。

了解更多关于举行裁员咨询的信息

解雇

根据法例，雇主在下列情况下必须举行集体谘询:

• 解雇的原因是“由于某些其他实质性的原因”，与个人无关
• 他们计划解雇20人甚至更多
• 解雇是在一个机构中进行的，不一定是在整个组织中进行的，整个组织的规模可能要大得多
• 他们计划在90天内解雇员工

这可能被认为是“其他实质性原因”，例如:

• 他们的生意陷入了严重的财务困境
• 他们已经竭尽全力试图就改革达成一致
• 除了解雇一个人，真的没有其他选择

对于这种类型的解雇，雇主必须遵循与解雇相同的程序裁员情况下的集体协商．

处理模式

在TUPE转移之前，新老雇主都必须通知员工代表(工会或员工代表)并与他们协商，解释为什么要转移以及他们提出的任何改变。

雇主必须与工会或选出的雇员代表协商他们计划作为转移的一部分对工作实践的任何改变。

了解更多关于TUPE转移的信息

作为雇主，你与员工协商的方式将根据你的组织和你想协商的问题而有所不同。你必须仔细选择最适合公司结构和文化的咨询程序。

你可能需要考虑的因素包括:

• 你的组织的规模和结构
• 劳动关系的质量
• 的管理风格
• 要讨论的问题
• 工会是否得到承认

一些员工和经理可能会觉得一段时间的变化很困难。你应该提供帮助和支持，例如通过员工援助计划(EAP)(如果有的话)。

4.开始谘询前

协商必须始终是关于是否需要改变以及什么样的改变是适当的真正的双向讨论。

每个参与的人都必须有机会发表自己的意见，并能够以有意义的方式讨论问题。雇主必须公开听取任何担忧或建议，并真诚地考虑它们。

在进行谘询前，雇主应决定谘询的方法，并通知员工:

• 决策过程将会是怎样的
• 会诊时间多长
• 正在考虑什么变化，为什么

没有规定协商必须持续多长时间，除非雇主举行集体协商。雇主应该检查他们是否有政策或协议规定咨询必须持续多长时间。

雇主也应该检查他们所提议的改变是否有任何法律要求，因为这可能会影响他们的咨询方式。

你可以在此了解法律上何时需要咨询

决定咨询谁

雇主应与所有受有关问题或建议更改影响的雇员商议。这包括任何可能缺勤的人，例如请病假或领养、产假或陪产假的人。

雇主也可能有一个自愿的安排，这意味着他们也可以与组织的:

• 联合谘询委员会，负责推广组织的良好管理方法
• 联合工作小组，负责考虑和建议解决影响组织的具体问题的方法

根据具体情况，根据法律，雇主可能还需要与雇员代表协商。如果你不确定，你应该买法律咨询．

与员工代表协商

如雇主需要与雇员代表协商，应鼓励雇员代表代表雇员发言。

代表们需要能够:

• 告诉员工这些建议并分享信息
• 询问员工的意见、建议和他们可能有的任何问题
• 与其他代表交谈，制定出员工的集体反应
• 与管理层会面，对员工的反应给予反馈
• 参与公开讨论以解决问题并达成共识
• 告诉员工协商的结果

根据法律，工会和雇员代表有权:

• 合理的带薪假期来履行工会职责
• 合理的训练时间
• 合理使用员工和工作场所设施

雇主不能因为雇员是工会或雇员代表而解雇他们或不公平地对待他们。

了解更多关于工会和雇员代表的Acas指南18luck新利官网登录

在协商

雇主应邀请雇员及其代表提出意见，讨论他们所关心的问题。雇主应该考虑他们的想法，并尽其所能解决任何顾虑。

作为一名雇主，你可以通过积极参与咨询来展示你对倾听员工反馈的承诺。例如，你可以:

• 主持协商委员会会议
• 参加员工会议
• 直接和你的员工交谈

高级经理和员工之间的直接沟通可以帮助保持尽可能短的沟通链。但是，部门经理和主管也要随时了解情况。

直线经理和主管也负责向两个方向传递信息并向员工发出指示。

谘询结束后，雇主需要就下一步作出决定。

了解更多在咨询后做决定的方法

制定咨询政策

雇主应该确保他们咨询员工的方式符合组织的咨询政策(如果有的话)。

如果组织没有咨询政策，创建一个员工及其代表参与的政策是有帮助的。

保单可订明:

• 举行磋商的目的
• 协商是一个双向进程的重要性
• 组织中各个层级的沟通责任
• 咨询方法
• 如何进行咨询，员工如何参与
• 为参与咨询过程的人员提供培训
• 如何监控该政策

培训咨询

对管理者和员工代表的培训可以帮助所有参与协商的人保持讨论的建设性，并鼓励有益的行为，比如:

• 有效地倾听
• 不臆断他人
• 不坚持一个固定的结果
• 考虑其他建议
• 真诚地探索他人的需求和兴趣
• 愿意客观地考虑事情
• 避免对抗性语言或表现出攻击性
• 被病人
• 没有采取一种必胜必败的态度
• 对寻找可行解决方案的创造性方法持开放态度

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在协商过程中，每个人都应该持开放的态度。

雇主必须考虑雇员及其代表在谘询期间的所有意见。谘询结束后，雇主可:

• 改变他们原来的建议，提出新的建议
• 拒绝接受雇员及其代表的意见
• 决定不进行任何更改

无论雇主选择做什么，他们都应该列出做出这一决定的原因。

5.如果雇主决定对提案进行修改

作为雇主，你应准备好重新考虑你原先的建议，例如:

• 你可能忽略了一些东西
• 提出了另一个可能更好的建议

如果你决定做出改变，你应该认可员工和他们的代表，如果他们的观点和想法起了作用。

如果雇主决定继续执行原先的建议

作为雇主，如果有良好的实际或财务理由，你不必按照员工及其代表的意见行事。然而,您应该:

• 列出不考虑他们意见的所有考虑因素
• 在考虑到这些因素后，仔细解释拒绝他们观点的原因

你绝不能恐吓或威胁员工或他们的代表，试图强迫他们同意改变。你应该仔细考虑，如果你不能就可接受的变化达成一致，用最好的方式来讨论组织及其员工可能受到的影响。

如果雇主决定不做任何改变

作为雇主，如果你决定不做任何改变，你应该弄清楚这是否是未来需要重新审视的事情。