如果雇主说你不能申请或拒绝你的工作
在招聘时，雇主如果因为以下任何一种被称为“受保护特征”的情况而歧视求职者，通常是违法的:
- 年龄
- 残疾
- 变性
- 婚姻和民事伙伴关系
- 怀孕和生育
- 比赛
- 宗教或信仰
- 性
- 性取向
2.工会会员
雇主不得因为你是或不是工会会员而对你不利。
受害
雇主伤害他人是违法的。受害者是指某人因为做了以下事情而被虐待:
- 说他们相信歧视发生了，不管是对他们自己还是其他人
- 提供他们认为已经发生的歧视的信息
- 因为别人认为发生了歧视而挑战他们
间接歧视
当有人违反了保护特征的法律时——例如，雇主选择不雇佣某个人是因为他们的种族——这被称为直接歧视。
有些形式的职场歧视是“间接的”。这意味着有些规则或安排适用于每个人，但在实践中可能对具有受保护特征的人不太公平。如果你间接地歧视，你就可能触犯法律。
例子
一家公司正在招聘销售主管。他们只在公司内部刊登招聘广告。这个组织的潜在申请者都是男性。因此，他们可能间接歧视妇女。
当雇主可以询问受保护的特征时
在某些情况下，雇主可以询问受保护的特征，如残疾或种族。如果他们这样做，他们必须遵守法律。
常见的例子是:
- 询问你是否需要合理调整因为你有任何残疾
- 要求你自愿填写一份表格，以帮助检查企业是否遵守法律(通常称为平等监督表格)——任何面试你或决定雇用你的人都不能访问这些信息
其他关于受保护特性的问题可能是违法的——你可以这样做联系Acas的帮助热线18luck新利官网登录帮助你了解被问的问题是否合法。
如果雇主看过你的社交媒体资料
如果雇主在做雇佣你的决定(比如决定是否面试你)之前查看了你的社交媒体资料，他们可能对你有歧视。
这是因为他们形成的观点可能与受保护的特征有关，如残疾或种族，或与你的工作能力无关的观点。
例子
你申请了一份工作。雇主碰巧在Facebook上看到了你的个人资料，发现了一张证实你种族的照片。这可能是他们在面试你之前无意中就对你做出了决定。
如果雇主能证明你的社交媒体资料对工作要求至关重要，他们就可以根据你的社交媒体资料做出决定。
例如，如果你申请的是一份社交媒体经理的工作，雇主可能需要查看你的Facebook资料来了解你如何使用社交媒体。
注意你的个人信息
如果你担心潜在雇主可能看到的信息，最好检查一下:
- 你的社交媒体资料的隐私设置
- 雇主不需要点击你的个人资料就能看到的任何信息，比如你的头像
在求职网站或关注商业的社交网站(如LinkedIn)上发布的任何信息都要小心。雇主可能会认为他们有理由使用这些信息，因为这反映了你的专业水平和就业能力。
当一个受保护的特性对工作至关重要时
在某些情况下，雇主可以要求受保护的特征，如残疾或种族。只有当他们能证明这对有效地完成工作至关重要时，他们才能这么做。
例如，如果被照顾的人是女性，并且表示从男性那里得到这种照顾会让她感到不舒服，护理人员机构可以要求女性申请者。
当一个群体处于不利地位或代表性不足时
在某些情况下，雇主可以合法地使用受保护的特性来决定雇用谁。只有当他们想要增加来自弱势群体或在他们的业务中代表性不足的群体的申请时，他们才能这样做。这有时被称为“招聘和晋升中的积极行动”。他们仍然必须能够证明他们雇用的人有能力做这项工作。
例子
一家企业有10名销售人员都是男性。在面试了另一名销售人员后，公司发现两个求职者都能胜任这份工作。其中一个申请人是男的，另一个是女的。企业选择雇佣女性，因为她有能力做这份工作，而女性在现有的劳动力中没有代表。
你可以联系Acas的帮助热线18luck新利官网登录如果你对雇主要求的受保护特征有疑问，比如残疾或种族。
如果你已经为拒绝你申请的雇主工作，你可以提出这个问题和他们在一起。一开始最好非正式地做这件事。
3.得到帮助
你可以联系Acas的帮助热线18luck新利官网登录讨论你的选择。
如果你已经尝试了所有的选择都没有成功，并且认为你的雇主违反了法律，你也许可以这样做向雇佣法庭提出索赔．
建设性解雇
如果你已经为雇主工作了至少2年，在极少数情况下，你可以要求“建设性解雇”。这是指你因为老板的决定而被迫离职。
在雇佣法庭上，“建设性解雇”可能很难胜诉。
你可能会想得到法律建议在辞职或提出索赔之前。