第二步:在决定转学前检查一下你需要做什么
在对潜在的TUPE转学做出决定之前，所有的雇主都应该考虑一些事情。
为所有受影响的雇主着想
首先，你需要检查是否TUPE规定适用于转让．然后，你需要考虑如何让员工了解情况，以及你是否需要要求或提供尽职调查信息。
让员工了解
雇主应将任何调动计划告知可能受影响的员工。通过尽早与员工讨论计划并考虑他们的观点，你更有可能:
- 保持士气
- 尽早了解并减少员工的担忧
- 建立和维护信任
- 保持员工的工作积极性
- 听取员工的意见和建议
- 保持良好的工作关系
您应该仔细考虑什么时候是告诉任何可能受影响的员工的最佳时间，以及在TUPE转移之前、期间和之后您将如何与他们沟通。
如果您决定进行TUPE转移，根据法律，您还必须通知并咨询员工代表，解释转移发生的原因，并讨论您计划的任何更改。了解更多关于在TUPE转移期间通知和咨询的信息．
遵循尽职调查
尽职调查是一个进行正式调查的过程，目的是尽可能多地了解潜在新雇主正在考虑接受的客户、服务或组织的信息。
它可以包括奖金、任何强化的合同产假或遣散费等细节。
潜在的新雇主可能还想要求保证和赔偿，以保护他们的组织免受意外成本和责任。
保证书是书面声明，确认出售组织或转让服务的雇主为希望接受转让的雇主做了一些事情，或某些信息是正确的。例如，确认所提供的关于转移员工的工资和福利的信息是正确的。
赔款是对某种“责任”(某人在法律上应负的责任)进行赔偿的承诺。例如，对调动后的任何雇佣责任的赔偿，如不公平解雇索赔。
尽职调查是自愿的，但如果出售组织或服务的雇主提供这些信息，他们更有可能找到潜在买家。
在业务转让中，尽职调查用于:
- 评估风险
- 确认是否可以转移
- 确定雇佣成本和其他负债
在服务提供变更中，尽职调查用于:
- 评估风险
- 决定为合同出价多少
- 确定雇佣成本和其他负债
- 决定是否可以用现有的资金进行服务
新雇主还应确保雇员有所有必要的就业检查和资格，例如，他们是否有权在英国工作，或任何披露和禁止服务(DBS)检查。在GOV.UK网站上了解更多关于工作权利检查的信息．
雇主在使用、存储和删除个人数据时必须遵守数据保护法(英国GDPR)。例如，您必须保证数据的安全，并且只提供或请求所需的最少信息。向资讯专员公署(本处)查询更多有关保障资料的资料．
如果你正在考虑在TUPE下接受一个组织或服务
在你决定接受TUPE转学之前，你应该考虑以下几点:
- 益处或风险——益处大于风险吗?
- 你将如何办理转账
- 你可能得出多少价
- 成本，例如员工雇佣或裁员成本
- 如果有足够的工作给员工
- 调动对现有员工有何影响
- 新员工转岗时如何整合
- 工会认可是否会转移
- 如何管理可能有不同条款的员工
- 你可能需要采取的与转岗相关的任何工作实践(“措施”)更改
- 调动后的任何裁员风险
估计成本
在你决定调动之前，你应该考虑任何员工的雇佣成本。例如，购买新设备的费用，任何新的工作场所和员工工资。
你需要支付多少将取决于转移劳动力的规模，以及他们是否比现有员工支付更高的工资。
同样重要的是要考虑到一旦调动发生，你是否会有太多的员工。如果是这样，你可能需要在调动后进行裁员并支付裁员费用。裁员或重组一个组织可能是一个漫长而昂贵的过程。了解更多关于TUPE转学后裁员的信息．
如果您正在考虑在TUPE下转移您的组织或服务
你应该考虑到TUPE的调动可能会对你的员工产生怎样的影响，以及你将如何管理调动，包括:
- 转让的好处或风险
- 转岗后是否有足够的员工
- 你可能需要采取的与转岗相关的任何工作实践(“措施”)更改
- 你可以让员工安心和减少担忧的方法，例如分享任何调动计划
确定谁将转岗
一旦你确认了转移是业务转移还是服务提供的变更，你就需要确定哪些员工将被转移到新雇主。
在服务提供的变化中，员工必须是为“客户”(接受服务的组织)开展工作的“有组织的员工群体”的一部分。当你考虑转学TUPE时，确定谁将被包括在这个组是一个好主意。
管理转移
你应该考虑在调动过程中如何管理员工，包括:
- 让受影响的员工积极调动
- 确保工作在转移前、转移中和转移后按照相同的标准完成
- 将知识和技能保留给剩下的员工
- 调任后的工作量管理
考虑到这些要点可以帮助你确定是否准备好接受TUPE转学。提前考虑，你更有可能更好地计划调动，并与员工保持良好的工作关系。