在招聘时，找到最适合这项工作的人显然很重要。但你也应该检查你是否遵守了反歧视的法律。

基于以下被称为“受保护特征”的任何一种而歧视求职者通常是违法的:

• 年龄
• 残疾
• 比赛
• 变性
• 婚姻和民事伙伴关系
• 怀孕和生育
• 宗教或信仰
• 性
• 性取向

间接歧视

间接歧视是违法的。在工作场所，间接歧视意味着存在适用于所有人的规则或安排，但在实践中，由于某些人的性别、种族或其他受保护的特征，这些规则或安排可能对他们不公平。

例如，你的公司正在招聘一名销售主管。你只能在公司内部发布招聘广告。这个行业的潜在申请者都是男性。因此，你可能是在间接歧视女性。

另一个例子是，招聘广告要求求职者必须在某件事上花一定的时间(例如，在零售行业工作10年)。

这样做，你可能会间接歧视年轻的求职者。相反，招聘广告应该说，申请人需要达到特定的能力或知识水平。你也可以写上工作中涉及的主要任务和技能。

何时可以询问受保护的特征

在某些情况下，你可以询问有关残疾、种族或其他受保护特征的问题。如果你做这件事，你必须遵守法律。

常见的例子包括问求职者:

• 如果你需要合理调整例如，对他们来说，要确保来面试的残疾人可以进入你的办公室
• 完成平等和多样性监测表，以帮助检查您的业务遵守法律

您可以下载我们的模板平等多样性监测表．

如果你要求申请人填写平等监察表格:

• 任何参与面试或决定雇用他们的人都不能接触到这些信息
• 你不应该要求申请人输入他们的名字或任何其他信息来识别他们是谁

其他关于某人的性别、种族或其他受保护特征的问题可能是违法的。

如果你不确定可以问什么类型的问题，你可以问联系Acas的帮助热线18luck新利官网登录我们可以帮助指导你。

当一个要求是至关重要的或帮助弱势群体

你可以要求求职者有某种受保护的特征(例如，性别或种族)，但前提是:

• 这对工作至关重要(“职业要求”)
• 它帮助弱势群体或代表性不足的群体

如果你正在考虑这样做，这是一个好主意得到法律建议第一。

这对这份工作至关重要

你必须能够证明被保护的特性对于某人有效地完成工作是至关重要的。

例如:

• 如果被照顾的人是女性，并且她说从男性那里得到这种照顾会让她感到不舒服，护理人员机构可以要求女性申请者
• 天主教会可以要求一位天主教徒担任牧师

如果一个职业要求是合理的，然后你再次发布了招聘广告，你必须检查它是否仍然适用。

它帮助弱势群体或代表性不足的群体

你可以要求一个受保护的特点，或者在决定雇佣某人时使用它，只要你能证明你这样做是为了帮助你的企业中的弱势群体或代表性不足的群体。

这有时被称为“积极行动”。你还必须能够证明这个人有能力做这份工作。

根据法律规定，你必须经常考虑是否有一种不那么歧视的方式来让你的员工更加多样化。

工会会员

根据一个人是否是工会成员而对他不利是违法的。