当一个职位不再被需要时，裁员通常是一种解雇。只有在以下情况下，你才应该考虑裁员:

• 正在关闭，或已经关闭
• 更改完成某些工作所需的角色类型或数量
• 改变位置

如果你对员工的行为或表现有顾虑，你需要遵循纪律或功能程序．

当考虑裁员时，你的第一步应该是检查:

• 为什么你认为裁员是必要的
• 你要解决的是什么问题啊
• 其他可能的选择

看看其他选择

在启动冗余流程之前，您应该考虑所有减少甚至避免冗余的选项。

例如，你可以看看你是否可以:

• 提供自愿离职
• 改变工作时间
• 调动员工到其他角色
• 辞退临时工或合同工
• 限制或停止加班
• 不雇佣新员工

提供自愿离职

你可以让员工选择自愿离职。

是否接受志愿者是你的决定，考虑到组织更广泛的需要。尽早向员工说清楚这一点是个好主意。

避免歧视

如果你确实提供自愿裁员的选择，你:

• 是否应该尽可能广泛地提供这种服务，而不仅仅是那些可能被裁员的人
• 不应该给任何人施压或单独挑人出来吗
• 必须以公平的方式选择员工

这样可以避免间接歧视的风险。例如，如果你只选择年龄较大的员工，这可能是年龄歧视。

改变工作时间

你可以通过让员工更灵活地工作来节省成本。

你应该经常与员工交谈，并试图首先达成一致。

例如，你可以向员工提供:

• 在家办公
• 工作的股票
• 减少工作时间

如果这写在了他们的雇佣合同里，你可以告诉员工他们需要:

• 停止工作一段时间(被称为“临时裁员”)
• 工作时间更短(称为“短时间”工作)

裁员和缩短工作时间是暂时的解决办法，不能永久改变商定的工作时间。

了解更多关于裁员和短时间工作的信息．

如果你要修改雇佣合同的内容

你通常需要与员工同意修改雇佣合同。

你可以和他们谈谈，试着达成一致。他们不需要接受。

还有其他的考虑在TUPE转学后更改雇佣合同．

了解更多关于更改雇佣合同的信息．

调动员工到组织的其他部门

你应该看看是否可以将员工调到组织的不同领域(“重新部署”)，以避免冗余。例如，通过观察:

• 员工有多么可转移的技能啊
• 如果公司有其他职位空缺或新职位需要这些技能