你的员工有他们通常的权利在一个公平的裁员过程中处理模式传输．

TUPE法规保护员工在转到新雇主时的权利。TUPE代表事业转让(保护就业)。

在启动冗余流程之前，您应该考虑所有减少甚至避免冗余的选项。了解更多关于避免冗余的信息．

如果你正在启动裁员程序，有任何问题，你可以联系Acas的帮助热线18luck新利官网登录．

在TUPE转移之前

接受转移的雇主(新雇主)和进行转移的雇主(旧雇主)在TUPE转移之前，如果原因与转移有关，则不能进行任何裁员。

例如，旧雇主不能为了降低组织或服务的运营成本而裁员，也不能为了寻找买家而裁员。在调动前，新雇主不能要求老雇主进行裁员。这被认为是不公平解雇．

如果新雇主计划在转移后的90天内在同一机构裁员20人或更多，他们可能会启动一个集体协商与受影响的员工在调动之前，如果老雇主同意。它必须在任何人被裁掉前至少30天开始。

如果冗余与转移无关，您可以在TUPE转移之前对员工进行冗余处理，按照常规操作冗余的过程．

在传输之后

员工调任后，只有在以下两种情况下，双方雇主才能进行与调任有关的裁员:

• 涉及劳动力变动的“经济、技术或组织”原因
• 真正的裁员情况

真正的裁员情况可能是组织的部分或全部是:

• 正在关闭，或已经关闭
• 更改完成某些工作所需的角色类型或数量
• 改变位置

劳动力的变化可能意味着:

• 冗余
• 一个重要的重组
• 工作地点的改变

埃托奥的原因包括:

• 节约成本的基本要求(经济原因)
• 使用新工艺或设备(技术原因)
• 改变组织结构(组织原因)

如果你需要在特定的职位或团队中裁员，你必须:

• 对待调任的员工和工作时间较长的员工一样
• 他说，要公平选拔员工，不要让已经调任的员工处于不利地位
• 充分咨询员工或他们的代表关于建议的选择方法和标准

做与转移无关的冗余

如果冗余的原因与转移无关，则可以按照通常的冗余流程进行冗余。你不需要涉及劳动力变动的ETO理由。

了解更多关于管理员工冗余的信息