工作中的神经多样性

这是一份独立的，以证据为基础的研究报告由海伦·比利和安妮塔·乔治国家经济社会研究所(NIESR)。

本研究论文中的观点是作者自己的，并不一定反映Acas或Acas理事会的观点。18luck新利官网登录任何错误或不准确是作者独自负责。

本文不打算作为Acas关于如何管理工作中的神经多样性的指导。18luck新利官网登录

1.1介绍和术语

本报告旨在确定确保下列神经系统疾病患者融入主流就业的政策和做法:

• 注意缺陷障碍
• 自闭症
• 难语症
• 运动障碍

此外，该报告旨在确保拥有“神经多样性”劳动力的好处得到充分实现。

“神经多样性”是指人类大脑和神经认知功能的多样性。

因此，神经多样性包括“神经典型”和“神经发散”个体。神经发散型患者具有上述(可能还有其他)神经系统疾病中的一种或多种。这些条件有共同的特点，特别是人们在学习和处理信息方面的差异。虽然神经正常的人的大脑功能与普遍认为的“正常”功能是一致的，但神经分化个体的神经认知功能与这种“正常”功能不同。神经多样性:一些基本术语和定义以获取更多有关术语的信息。

神经多样性范式是一种特殊的观点，它认为神经多样性是人类多样性的一种自然形式，所有类型的神经认知功能都同样有效。神经多样性运动将自闭症等少数神经类型视为自然的人类变异，这是人类多样性和自我表达的真实形式，而不是病态。

本研究采用这一广泛的原则来处理神经多样性的主题，特别是在就业的背景下。它基于两个组织的案例研究:一个是私营部门的大型雇主，另一个是中型公共部门雇主。其目的是提供证据，Acas可以用来促进神经多样性作为一个影响工作场所关系18luck新利官网登录的问题的新兴辩论，并告知其为雇主提供的指导，包括在主流就业中围绕神经多样性的行动。

需要注意的关键一点是，所考虑的神经系统疾病是具有一系列相关特征的频谱条件。这些症状在神经分化个体(以及一般人群)中以不同程度和组合出现。因此，患有一种或多种神经系统疾病的人所表现出的特征不一定与患有相同疾病的另一个人相匹配。此外，个体对与其病情相关的挑战性特征的处理在不同的时间点会有所不同。

此外，有一种倾向是，神经分化的个体会根据他们的病情更广为人知的特征而被定型。例如，并不是所有的自闭症患者都很擅长计算;并非所有患有阅读障碍的人在功能性读写方面都有无法克服的困难。

然而，一个人的身体状况的许多特征会影响到他对工作生活的安排。因此，考虑到以上几点，本报告感兴趣的神经系统疾病的描述，以及它们的一些相关属性，如下所示。

注意缺陷障碍

注意缺陷多动障碍(ADHD)是一种影响大脑功能的疾病，与控制注意力、冲动和注意力的能力有关。据信，有3%到9%的学龄儿童患有多动症还有年轻人。直到最近，人们还认为儿童在青春期“长大”后就不再患有多动症了。然而，研究表明，在儿童时期确诊的患者中，有65%在成年后继续受到其影响。(来源:ADHD:给予足够的关注- PDF, 376KB, 16页)

童年经历过的特征，如注意力不集中、多动和冲动，可能会持续到成年。成年人的困难领域包括:难以注意细节和组织能力，难以集中注意力或确定优先级，在完成旧任务之前开始新任务，不安，不耐烦和处理压力的问题。一些患有这种疾病的人可能会有注意力不集中的问题，但不会有多动或冲动;这种形式的注意力缺陷多动症被称为注意力缺陷障碍(ADD)。(来源:ADDISS信息中心）

自闭症谱系障碍(ASD)

自闭症是一种影响人们感知世界和与他人互动的终身发展状况。这是一种谱系疾病，尽管所有自闭症患者都有一定的困难，尽管自闭症会以不同的方式影响人们。困难包括社会沟通和互动以及限制和重复的行为或兴趣模式。有很多自闭症的概况，例如，儿童自闭症和阿斯伯格综合症。

然而，最近和即将到来的诊断手册的变化将导致ASD成为未来最常见的诊断。据估计，英国约有70万人患有自闭症，即每100人中就有1人患有自闭症。值得注意的是，在英国，只有15%的自闭症成年人有全职带薪工作。(来源:全国自闭症协会）

难语症

阅读障碍是一种学习困难，会导致阅读、写作和拼写问题。有阅读障碍的人可能会发现很难处理和记住他们所看到和听到的信息。阅读障碍是一组“特殊学习困难”之一，通常与相关疾病(如运动障碍和注意力缺失症)同时发生。因此，个体也可能存在与语言、运动协调、心理计算、注意力集中和个人组织有关的问题。阅读障碍是一种终身疾病，影响着大约10%的人口。(来源:英国阅读障碍协会）

运动障碍

运动障碍是一种发展性协调障碍(DCD)，可以影响精细和大运动协调;此外，它还可能影响语言。这是一种持续一生的状态。在英国，6%到10%的学龄儿童患有dcd。患有运动障碍的个体可能同时存在一系列困难，如计划和个人组织、时间管理以及社交和情感困难。(来源:运动障碍的基础）

多动症、自闭症、阅读障碍和运动障碍通常是共同发生的，它们发生在一系列的智力能力中。

虽然上述描述详细描述了与这些形式的神经分化相关的具有挑战性的属性(因为这些特征可能对工作产生负面影响，个人可能需要支持)，但重要的是要注意，神经分化也可能有许多积极的属性。这些可以包括创造力;持久性;忠诚;视觉，空间和横向思维，以及高度集中的能力，等等。

并非所有神经发散型的人都有杰出的才能，但所有人都有比较优势。神经发散型个体会有自己独特的与他们的情况相关的属性组合，这使得直线经理和同事理解他们作为个体是至关重要的，以便为他们提供针对个人的支持。

1.2研究问题

这项研究试图回答以下问题:

1. 如何才能最好地招募、培训、支持和留住神经发散型员工?
2. 怎样才能最有效地管理神经系统多样化的员工?
3. 神经发散型员工是否容易因为他们的状况而受到雇主的纪律处分/解雇?为什么?有什么办法可以减少这种情况吗?
4. 如何将纪律处分/解雇的风险降至最低?
5. 披露神经系统状况的问题会引起什么问题吗?
6. 如何提高员工对神经多样性的认识，以及雇主如何在神经系统疾病方面成为“残疾自信”?
7. 吸引和维持神经多样性的员工对雇主有什么潜在的好处(以及做不到这一点的风险)?
8. 雇主可以去哪里寻求帮助和帮助?

这些问题首先通过回顾神经多样性的背景资料和采访工作中的神经多样性主题的专家来解决;其次，对员工神经多样性的组织进行两个案例研究，雇佣神经分化型和神经正常型员工。专家访谈和背景证据审查有两个主要目的:

• 找出影响雇主和雇员有关神经系统疾病的问题，为个案研究的主题指引提供资讯
• 找出合适的个案研究机构

案例研究包括对高级人力资源经理和/或能够概述每个组织的多元化政策的人、一名或多名患有神经系统疾病的员工的直线经理和一名或多名患有神经系统疾病的员工的访谈。在某些情况下，管理者本身就是神经分化者。

1.3进行实地考察

1.3.1审查背景资料和专家访谈

在2015年8月至2016年1月期间完成了神经多样性背景资料的审查和专家访谈。采访了以下机构的代表:

• 注意 缺陷 障碍 信息与 支持 服务(ADDISS)
• 英国阅读障碍协会
• 运动障碍的基础
• 全国自闭症协会

除此之外，我们还采访了2位为患有神经系统疾病的员工(Key 4 Learning和Genius Within)提供咨询服务的专家。

专家受访者提出了许多共同点。首先，他们认为有必要提高对神经分化及其对就业的影响的认识。这甚至适用于那些有较长意识历史的情况，比如阅读障碍。专家解释说，人们对这种疾病的认识可能局限于一些众所周知的特征，从而导致错误的期望和刻板印象。

如果个人没有透露自己的情况，缺乏意识可能会造成更大的问题，因为行为可能会被误解，例如懒惰、难以相处或没有完成工作的技能。直线经理和同事提高意识可以防止问题的发展和升级，并且根据关系可以促进有关支持的对话，如果适当的话，还可以进行诊断。

然而，一些专家强调，意识和随后的支持并不依赖于官方诊断，事实上，在某些情况下，诊断是不必要的，可能会给个人带来情感上的困难。

专家们提请注意，许多神经分化者在他们的教育和就业历史中可能有过许多负面经历，他们都经历过低自尊。

因此，除了意识到与员工状况相关的挑战外，雇主还需要考虑神经发散性对情绪的影响及其对个人自尊的影响。

例如，雇主应该记住，神经分化型个体不愿进步可能源于他们缺乏自信。同样，在讨论绩效时，强调成功和需要改进的地方是很重要的。

专家受访者讨论了良好沟通的重要性，例如，在分配任务时明确期望什么。此外，与神经分化的同事进行开放和支持的对话被认为是重要的，特别是在讨论绩效问题时。

然而，有人指出，与患有自闭症的同事讨论需要神经正常的个体放弃他们的社会互动规范;他们需要更加直接，并准备好在对话中起带头作用。当与患有注意力缺陷多动症的人交流时，同事应该考虑到他们可能对听觉刺激过于敏感。此外，患有ADD的人可能需要重复几次指示。

专家受访者强调，有必要营造一种积极的环境，使接受和容忍多样性成为常态。一些专家急于强调，在教育和就业方面，培养和重视拥有多种技能的通才已经成为一种趋势。这可能会导致对具有专业技能的人或资质虽然可能很高，但可能仅限于较小范围的能力的人的评价较低。

在招聘和发展过程中，对通才的关注对神经发散性个体来说尤其成问题。作为一种解决办法，专家们讨论了雇主是否需要审查在选拔过程中或工作中是否有必要进行活动。例如，雇主应该考虑招聘期间的评估测试是否在内容和完成测试的时间方面准确反映了工作环境。

所有的专家都讨论了拥有一支神经系统多样化的员工队伍的好处。他们讨论了许多通常与神经系统疾病相关的积极属性，比如创造力、横向思维能力、发展高度专业化的技能以及一旦掌握就能持续执行任务的能力。他们还讨论了在这个群体中经常发现的其他积极品质，比如忠诚和坚持。

1.3.2确定案例研究

通过专家访谈和其他研究，确定了两个潜在的案例研究组织，一个是位于米德兰兹的继续教育学院(FE)，另一个是金融行业的大型私营部门雇主。两家机构都同意参与这项研究，没有联系其他机构。

FE学院被认为是合适的，因为众所周知，它除了与患有这种疾病的学生一起工作外，还雇用了许多患有不同神经疾病的员工。许多专家受访者提到，大型私营企业雇主为患有阅读障碍的员工建立了一个完善的网络。在实地调查之前的进一步调查表明，该组织还雇用了患有其他神经系统疾病的员工。它是一个比公共部门雇主更强调盈利能力的大型私营部门雇主，这一点令人感兴趣。

1.3.3实地案例研究

为每个案例研究受访者(人力资源经理、直线经理和员工)设计了三个单独的主题指南，并根据Acas的评论进行了修订。18luck新利官网登录这些都包括在本报告的附录中，作为专家访谈的主题指南。面试是半结构化的，与人力资源经理的面试持续时间在40分钟到1小时15分钟之间，这取决于他们的职责范围。

对其他受访者的采访持续了大约30分钟。

2016年2月18日，FE学院进行了案例研究访问，共采访了4名员工、人力资源经理、2名直线经理和一名其他员工。三人有神经问题，其中两人是经理。所有的采访都是面对面的。

2016年4月22日，对大型私营部门雇主进行了访问。当天，五名工作人员接受了面对面的采访。在此之前，对2名工作人员进行了电话访谈，在个案研究访问之后对3名工作人员进行了电话访谈。由于企业的规模，人力资源职能的不同方面的责任被分散到不同的员工身上，因此有必要面试比FE学院更多的人。

此外，目的是采访在不同业务部门和不同资历级别工作的员工。受访者包括3名人力资源经理，1名直线经理和6名其他员工。这些工作人员中的一些人也是直线经理，所以他们被问及是否管理过其他患有神经系统疾病的人，如果有的话，他们的经历是什么。6名员工都有神经系统疾病。

以下两章描述了两个案例研究的主要发现，然后在第4章详细讨论了两个工作场所之间的异同，以及专家访谈和背景材料审查的发现。最后一章总结了两个案例研究的主要发现，并强调了分析的局限性，以及当前研究可以有效扩展的任何方式。

2.1组织机构

第一个案例研究是位于中部地区的一所FE学院。它作为一所招收视障学生的学院有着悠久的历史，但在过去的20年里，它开始招收各种条件的学生。随着招收的学生范围扩大，包括身体残疾和神经系统疾病的学生，工作人员的多样性也有所增加。

该学院总共雇佣了300多名员工，其中大多数都在一个地方工作。但是，少数人在其他地点的3个小型企业内工作:一个园艺中心;一家咖啡店和一家自行车店。这些企业的成立是为了给学生提供工作经验;为学院创造收入，并参与社区推广活动。

已知有5名员工患有严重的阅读障碍，这意味着他们在书写工作上很挣扎，但另外15到20名员工患有阅读障碍，这对他们的工作影响较小，因为他们的角色和他们的病情不那么严重。大约15名员工被认为有运动障碍，3名被诊断患有自闭症。大约有10名员工患有多动症。由于其中一些疾病同时出现，总共约有40名员工被认为患有一种或多种神经系统疾病。

2.2调查对象

案例研究的受访者包括一名在雇主工作了2年的人力资源经理(通篇称为[HR])，两名部门经理，其中一名在公司工作了18年[LM1]，另一名工作了5年[LM2]，以及一名在学院工作了6个月的员工[E]。4人中有3人患有神经系统疾病;一个在9岁时被诊断患有阅读障碍，另一个在25岁时被诊断患有阅读障碍。在最后一个案例中，被调查者在大学学习期间被诊断出患有自闭症。

人力资源经理是一个多面手，因此负责广泛的人力资源任务，包括招聘和选拔，监督试用期，处理绩效问题，包括纪律听证会，压力管理和组织培训和发展。

两名一线经理中有一名负责管理一家现场健身房。这是一家营利性企业，与前面提到的三家场外企业类似。他还负责管理体育馆的租赁。该线管理全职工作人员4名，兼职工作人员3名，志愿者和临时工6名。其中包括两名被诊断为自闭症的员工，但被描述为“高功能”(LM1)。

第二线经理是学生支持经理，负责管理一个由9名导师组成的团队，他们与学生一起工作。他的团队为有情绪和行为问题以及其他残疾相关需求的学生提供支持，他还与两名外部心理学家合作。该线管理的两名工作人员有阅读障碍。最后一位受访者是一名导师，负责为学生小组策划和授课。

事实上，由于与患有一系列疾病的学生一起工作，工作人员对神经系统疾病的认识很高，这意味着所有患有神经系统疾病的受访者自己都从早期阶段就向雇主披露了这一点。在2个案例中，信息披露发生在面试之前，在另一个案例中，信息披露发生在收到工作邀请之后。第2.4节“披露”将进一步详细讨论披露。

2.3神经多样性政策和实践

该学院没有关于神经多样性的具体书面政策，但神经疾病在更广泛的残疾政策下得到了涵盖。已经考虑了如何确保雇用做法不会使神经分化的工作人员处于不利地位。以下几节描述了治疗患有神经系统疾病的员工的方法。

2.3.1招聘实践

学院有必要有一个标准化的招生过程，包括填写申请表，以满足保障要求。这是在网上完成的，这样申请人就可以使用拼写和语法检查软件。除了为那些有阅读障碍的人减少障碍外，这也为那些发现电脑交流更容易的自闭症申请者提供了便利。

应聘者被要求申报任何残疾或神经系统疾病，作为他们申请的一部分，但这些信息只有人力资源部看到，而不是参与面试候选人名单的经理。这些信息被用来确定一个适合面试的房间(候选人有身体残疾)，以及面试过程中需要的任何调整。在进行笔试时，一开始就声称自己有阅读障碍的考生会得到额外的时间来完成任务。

申请人被邀请通过电子邮件进行面试，因为这被认为有助于可能有记忆问题的阅读障碍申请人。这也被认为更适合那些患有自闭症的人，他们可能很难接到意外的电话。然而，如果申请人在面试前有任何疑问，请致电，如果他们在这个阶段已经宣布了自己的病情，他们被要求打电话讨论他们在面试过程中是否需要任何支持。

面试的形式和流程会提前向应聘者解释，这样他们在面试开始前就知道会发生什么。对于自闭症的候选人来说，获得面试的具体形式的详细信息是很重要的。例如，尽管自闭症患者将面试过程描述为“很好”，但她确实说，她被要求为6名学生计划一节课，但随后被要求将其交给面试小组，而不是像她期望的那样交给课堂，这一事实让她有点不知所措。

如果申请人在面试前宣布有神经系统疾病，学院会在不影响其他候选人的情况下，尽量满足任何支持要求。例如，提前看到面试问题的要求就没有得到批准。但是，面试官会给面试者一个面试主题的概述。考生也可以在面试时做笔记。

2.3.2后续访谈

如果一名声称患有神经系统疾病的候选人得到了一份工作，他们就会被邀请在填写披露和限制服务(DBS)表格时讨论任何支持需求。关于他们的支持需求的讨论被故意留到他们收到工作邀请之后，因为他们觉得新员工在这个阶段会更愿意谈论他们的需求。然而，这种对话在他们第一天工作之前就已经进行了，以确保在新员工开始工作之前就有可能提供所需的支持。如有必要，部门经理将参与讨论。

2.3.3感应

入职培训的内容是标准的，但向新入职者传达内容的方式是根据他们的需要进行调整的。较长的会议被分解成较短的互动会议，由新员工讨论信息并做笔记，稍后再进行回顾，或者在简短的简报之前让他们阅读背景资料，以便讨论内容。残疾意识培训是入职培训的一部分。受访者还指出，在此期间，如果需要，支持的可用性得到了强调，这令人放心。

2.3.4培训

员工会定期收到一份培训日程表，这样他们就能提前知道接下来会发生什么。提前为自闭症患者提供有关场地的信息也很重要，因为房间布局和背景噪音的变化可能会分散他们的注意力。预先提供讨论主题的资料和事后参考的书面说明，确保患有自闭症的工作人员能够从所接受的培训中充分受益。

培训附带的文件被设计为所有参与者都可以访问，例如，为有阅读障碍的员工使用彩色和更大的字体。工作人员提前拿到了幻灯片的复印件，并被朗读出来，因为自闭症患者在同时阅读和听力方面有困难。员工有充足的时间提问，“而不是匆匆地看完东西”。[E]

自闭症的受访者评论说，“我注意到的主要是，你对待学生的方式和你对待学生的方式完全一样，你确保每个人都在跟着你。而在其他地方，他们对学生很好，但对工作人员来说，你应该是完美的。“[E]

2.3.5性能管理

有人指出，患有神经系统疾病的工作人员由于过去因其病情而接受治疗，往往自尊心低下。一些答复者提到，他们因神经分化而遇到的问题导致了心理健康问题，有些人强烈希望采取行动，确保其他人避免类似的困难。因此，有必要特别敏感地处理性能问题。部门管理人员必须认识到，由于工作人员不愿讨论其病情对其工作的影响以及需要额外支助，可能会出现业绩问题。

在这些情况下，重要的是直线经理提供支持，而不是依靠员工说出他们需要什么。然而，即使在这些情况下，也有必要进行双向讨论，讨论员工可能会发现的有用之处。例如，直线经理可能会建议其他有相同情况的员工认为有用的工作方法，并询问员工是否认为同样的方法可能对他们有用。当然，部门经理做这件事的能力可能会因他们过去与其他患有神经系统疾病的员工一起工作的经验而有所不同。

在需要进行调整以帮助员工完成工作的地方，学院寻求分阶段实施这些措施，以便他们能够监控其影响。

2.3.6保留

让员工觉得自己是员工队伍的一员，与其他员工享有同样的机会，这被视为确保员工留存的关键。这包括确保他们在工作中发生的任何变化都能得到持续的支持。一位受访者指出，存在“早期提供支持……然后随着时间的推移，它会逐渐消失。让员工有机会讨论他们的任何担忧是很重要的。

最初的讨论可能主要是在人力资源部门和新招聘的员工之间进行，但随着员工在他们的工作中变得更加成熟，直线经理可能会承担更多的责任来讨论支持需求。这个过程已经到位，因为最初员工和部门经理不会建立关系。一旦他们这样做了，人力资源的参与就会减少，尽管人力资源人员仍然以支持的角色参加评估。

2.4信息披露

该学院正式监测了患有不同类型神经系统疾病的人数。每两年，所有员工都被要求再次确认他们的详细信息，因此有机会在这个时候披露病情。这样做是为了认识到这样一个事实，即一些员工在刚开始为学院工作时，可能对透露神经系统疾病或其他残疾持谨慎态度。据了解，至少有一些工作人员直到受雇后期才透露自己的病情。如果员工确实透露了自己的神经系统状况，他们会被问及是否需要任何支持。

员工选择不透露自己患有神经系统疾病的原因有很多。首先，人们希望根据成绩进行面试，而不是因为法律要求雇主面试所有适当合格的残疾候选人。其次，披露的意愿取决于雇主对神经系统疾病患者的开放性和对披露可能“不利于他们”的恐惧[LM2]。

一些受访者报告说，虽然他们在目前工作的早期阶段就宣布了自己的病情，但由于担心可能的后果，以前的雇主并没有这样做。最后，在某些情况下，员工没有在一开始就披露他们的病情，因为他们自己也不知道。

人们认为，一旦有人获得了工作机会，披露这些信息对于最大限度地降低出现本可避免的绩效管理问题的风险至关重要。由于他们的神经系统状况，工作角色通常可以调整，以减少个人执行对他们来说更困难的任务的需要，或者他们通常可以提供适应，帮助他们执行特定任务，例如作为团队的一部分工作，而不是独自完成某些任务。

在没有披露的情况下，这可能会给员工和组织带来困难。例如，一位受访者报告说，一名患有阅读障碍的工作人员最初在工作量上很挣扎，因为她在写书面作业时遇到了困难。当她承认在评估过程中发现工作量太大时，她的阅读障碍才暴露出来。

出现这些问题的部分原因是写作作业带来的压力，以及她的阅读障碍，还有部分原因是她对所需工作标准的认识高于实际需要。经过与直属经理的讨论，她被正式诊断为患有阅读障碍。她的直属经理质疑，在一个对神经系统疾病认识较低的支持性较差的工作场所是否会出现这种情况。

在第二个案例中，一名没有透露自己上一份工作的情况的员工，最初对她的表现得到了很好的反馈。在宣布她的病情后，她开始受到批评，她觉得这可能是因为他们担心他们会被期望做出调整。在另一起案件中，她保密地透露了自己的病情，但这些信息随后被传递给了保护小组，这意味着她的病情可能会给学生带来危险。披露信息不是用来确保员工得到他们做好工作所需的支持，而是在某些情况下被用来质疑他们的能力和工作的适用性。

虽然在某些情况下，受访者报告说，在过去的工作中，有关他们病情的信息在未经他们允许的情况下被传达给了其他人，但在其他情况下，员工期望信息被分享的范围比实际情况更广。这可能会造成困难，因为员工希望其他人知道他们的情况，而实际上他们没有得到通知。这突出表明，需要有一个明确的程序，让员工披露他们的病情，并明确他们是否愿意将这些信息传递给同事，并明确讨论这一点。

该学院询问员工是否同意在与其他员工讨论自己的病情之前更广泛地分享这些信息，但确实鼓励员工在他们觉得合适的情况下向同事透露。虽然一般来说，在同事理解的情况下，向他们透露信息可以减轻工作压力，但在承认和接受个人差异的环境中，这一点被认为不那么重要。

一位受访者评论说，雇主一般应将员工视为个体，在需要时给予他们灵活性和支持，而不是期望他们遵守死板的行为模式，这一点很重要。这还有一个额外的好处，即确保那些没有被诊断出患有神经系统疾病的人能够为工作场所做出贡献。对她来说，重要的是“支持那个人作为一个个体，你知道，而不是需要一个标签”，因为“即使你没有残疾，人们也以不同的方式工作，所以了解你的个人，你的劳动力，以及他们如何最好地工作，这肯定是你应该做的。”[E]

2.5神经多样性意识

考虑到工作人员与各种条件的学生一起工作，工作场所对神经多样性的总体认识水平被认为是很高的。然而，一些受访者指出，员工可能不太了解同事之间的神经多样性。这部分是因为他们不希望他们的同事和学生有同样的情况，也因为是否愿意向同事透露神经系统疾病是由个人决定的。

因此，即使是那些直接与神经发散性同事一起工作的人，也可能没有意识到这一点。也有人指出，与他们对阅读障碍和运动障碍的了解相比，员工可能不太了解与自闭症同事互动的一些实用性。教学人员和辅助人员之间存在差异，前者由于与学生的互动而更容易意识到自闭症。

此外，虽然为员工提供了有关自闭症的培训，但培训的重点是与学生的互动，而不是与同事的工作关系。最后，与注意力缺陷多动症和自闭症相比，有阅读障碍或运动障碍的员工的发生率更高，这可能也导致了受访者对自闭症的理解水平较低。

此外，学生有时有相当严重的残疾，这意味着工作人员不太能够识别出他们的一些同事所经历的不那么严重、更“隐藏”的残疾形式，因为症状不太明显。虽然员工意识到阅读障碍对书面交流的众所周知的影响，但他们很少意识到必须完成大量书面工作所带来的潜在压力，或者在组织和解决问题方面与神经发散型员工的差异。

即使雇员披露了他们的病情，并为各方所知，工作人员之间仍然可能出现困难，因为他们的神经系统状况使他们无法适应他人的需要。两名患有神经系统疾病的工作人员一起工作的情况需要仔细管理。在一个这样的案例中，学院与双方都进行了交谈，并征求了他们的同意，向另一方披露了他们的病情，以便他们能够在一起工作时为他们提供支持。

在大多数情况下，员工被认为善于识别彼此的需求，并适应彼此的需求。在员工中拥有致力于在残疾或神经分化方面实现多样性的领导，也被认为是创造支持性环境的重要因素。然而，事实上，自闭症员工“有时会有非常通畅的对话渠道，或者从字面上理解事情”[LM1]，这有时会引起摩擦，可能会让其他员工或公众感到生气或厌烦。例如，一个患有自闭症的员工有一个最喜欢的话题，他们会谈论很长一段时间，而不知道其他人不感兴趣。

这名员工举了一个可能更严重的例子，她与另一名残疾员工讨论了她遇到的困难。在确认两个人都愿意透露他们的神经分化和残疾之后，学院向每个人解释了对方的需求和特征。员工觉得这很有用，而且情况处理得很好。

更普遍的是，(神经正常的)同事有时会认为有神经疾病的人“做错了工作”，因为“他们没有得到他们被要求做的工作的正确技能”[LM2];尽管在某些情况下，个体并不知道他们同事的神经分化。

对行为的误解可能会导致纪律处分和工作冲突;在谈到之前在其他工作场所的经验时，自闭症患者评论说:“虽然很明显，自闭症谱系被视为缺乏灵活性，但实际上，自闭症谱系上的人所表现出的缺乏灵活性导致了问题。”事实上，工作人员习惯于支持学生，这被认为减少了大学在这方面的问题，但自闭症的受访者认为，应该为那些有神经系统疾病的人提供更大的就业保护，因为在大多数情况下，如果他们遇到问题，他们最终会辞职。

这位健身房经理指出，虽然有些员工“与其他员工的关系略短”，会向他抱怨，但事实上，他们也与患有神经系统疾病的学生一起工作，并接受过自闭症培训，这意味着这通常不是一个问题。正如上文所述，自闭症员工与公众接触更多的是一个问题，即员工与健身房会员详细讨论他们最喜欢的话题。

此外，这个人通常会很乐意坐在前台，但在其他时候，他会觉得无法应付任务，并在管理前台时要求离开。在这种情况下，健身房经理很灵活，把责任交给了另一名员工。然而，这确实意味着经理必须在短时间内改变员工的任务。

除了提供残疾意识培训作为入职的一部分，在其他时间，学院还采取行动，通过鼓励自己有疾病的员工进行意识培训，试图提高员工对神经系统疾病的认识。让工作人员意识到他们有一名患有特殊疾病的同事，以强调这种情况并不总是显而易见的事实，这是其中的一个重要部分，因为在某些情况下，当一名其他有能力的工作人员无法进行特定活动时，问题就产生了。

患有自闭症的受访者认为，她的情况不被人看到，她“给人的印象是相当聪明，相当善于表达，而且我从事的工作不仅仅是堆放货架”，这意味着不太理解她的雇主或同事可能会认为她“难以相处”，拒绝顺从[E]。即使有了披露，由于缺乏对她的病情如何影响她的行为的理解，也可能会出现困难。意识培训使员工有机会谈论他们的病情对他们个人的影响，以及其他员工可以做些什么来帮助他们，而不是更笼统地谈论病情，这可能不一定适用于工作场所的患者。

直线经理被认为与神经发散型员工一起工作，对神经系统疾病有更高的认识。然而，当他们开始管理有特殊情况的员工，并在如何提供支持方面建立信心时，他们有一个学习的过程。接受采访的两位直线经理都接受过与残疾人打交道的培训，健身房经理说他还完成了一门关于自闭症的认证课程。学生支持经理报告说，一名阅读障碍专家就这种情况开设了认识课程，主要针对教师，但也与其他工作人员有关。两位直线经理中的一位认为，对不同的学习风格和性格类型进行培训，将有助于提高员工对多样性的认识。

2.6神经多样性的好处

为学院聘用患有一系列神经系统疾病的员工的主要好处之一是，它为学生提供了榜样。学生们可以看到，“像他们一样的人”能够在职场做出贡献，并担任负责任的职位[人力资源]。除此之外，据说学生们从能够以他们理解的方式解释事情的老师那里受益，因为老师和学生有相同的神经类型。

除了因为这个特定工作场所的性质而具有神经系统多样性的员工的价值之外，还注意到，拥有“以不同方式看待事物”的“不同心态”的员工会带来更普遍适用于所有工作场所的好处[HR]。人们认为，让员工挑战既定的思维方式，为工作场所带来不同的视角，是很重要的。有阅读障碍的员工被认为在提出解决问题和计划的想法方面特别强。如果他们在某些领域的优势得到承认和引导，他们可以作出宝贵的贡献。自闭症员工被描述为“善于注意细节”、诚实、敬业。

健身房经理报告说，他们雇佣的所有患有神经系统疾病的员工都是“非常优秀的员工”。虽然有必要给他们一份适合他们技能的简短简介，但学院倾向于“从中获得附加值”[LM1]。然而，他觉得有更大的潜力雇用自闭症员工的优势。他的观点是，通过关注与日常活动和融入典型神经环境相关的支持，“我们现在倾向于让平淡无奇的人摆脱它”。他认为，这导致了个人具有比较优势的其他更专业的技能被忽视。

经理举了一个学生的例子，他对信息技术(IT)很感兴趣，但很难表达自己。这位经理认为，与其把注意力集中在人际交往能力上，不如把重点放在提高他的IT技能上，然后为他提供支持，使他能够在工作环境中使用这些技能。经理还描述了与其他学生的关系，“许多自闭症学生有着奇妙的记忆力、视觉敏锐度和摄影般的记忆力，他们喜欢发现事物……为什么这些人不做…为警方提供端口扫描器和数据输入…如果没有支持，他们可能无法应付工作，但给他们支持……然后使用这种技能，那个人会非常高兴。”(LM1)

一些受访者认为，对组织的忠诚是神经发散型员工的共同特征。事实上，一些工作人员以前很难找到一个理解他们的雇主，支持他们的情况，并允许他们发挥自己的潜力，这可能是造成这种情况的原因，而不是由于他们的情况本身。然而，在自闭症的情况下，人们认为，在工作中拥有既定例行公事的内在价值也发挥了作用。

2.7神经系统疾病患者就业的障碍

受访者描述了工作场所中神经系统疾病患者及其同事遇到的一些困难。整个社会对自闭症的认识被认为是很低的，所以很多人对自闭症员工可能做出的贡献知之甚少。更普遍的是，关于特定条件的刻板印象对受访者来说是有限的，因为虽然它们可能适用于某些患有这种疾病的人，但并不是每个人都受到影响。

人们还认为，人们普遍缺乏对如何在适当的支持下最小化和适应与特定条件相关的挑战性影响的认识。例如，一些受访者认为雇主通常认为有阅读障碍的员工会在文书工作上遇到困难，而实际上，相对较小的调整可以避免任何潜在的问题。

自闭症员工据说更喜欢电子邮件沟通，而不是打电话，接受采访的员工解释说，她多么希望收件人承认收到了她的电子邮件，即使他们没有其他回应，因为没有收到回复会让她感到焦虑。一位直线经理描述了一个人的自闭症对他们承担工作能力的影响，每天都是不同的，所以今天可以完成的任务可能第二天就不可能了。挫折可能会引发焦虑，使克服问题变得更加困难。

困难也可能出现，因为员工并不总是能够表达自己的感受，需要明确的指示，而不是期望员工积极主动。正因为如此，重要的是要确保沟通是清晰的，没有人被要求做任何可能导致过载的事情。

自闭症患者还描述了她作为一名教师的角色是如何有压力的，因为有时必须适应最后一刻的变化，或者她没有准备好的情况。这很累人，在过去缺乏支持的工作中，这导致了由于焦虑而缺席。作为代课教师的一段时间造成了特殊的问题，因为缺乏事先的信息，而且不确定她是否会每天工作。在某种程度上，这是由于工作的性质，但也归结于雇主没有提前向她提供他们可以获得的信息，比如她将在哪个房间工作。然而，目前尚不清楚雇主是否知道她患有自闭症。

不可能高度依赖所有单独工作的自闭症员工，这意味着有必要确保以最佳方式部署他们的技能，而不是期望他们完成工作的所有方面。在没有压力的情况下，自闭症员工有可能“表现出色、放松，做得比你期望的要多，但当你给他施加压力时，他就会萎缩。”(LM1)

在某些任务上难以完全依靠自闭症员工，这对其他工作人员也有影响，如果自闭症员工显然无法完成一项任务，他们可能会被要求在短时间内代替他们。

作为一所拥有比纯粹的财务目标更广泛目标的公立大学，健身房经理看到了聘用自闭症员工的内在价值，但他指出，在一个更商业化的环境中，雇主不太可能聘用那些不得不宣称自己无法承担一个角色的所有方面的人。考虑到工作面试的严格程度和工作竞争的激烈程度，这种情况尤其明显。

他描述了“上次我们在这里面试时，即使是一份薪水很低的工作，我们也有一些主要的求职者，我们有硕士学位，但却在争取一份最低工资的工作。”在这种情况下，他觉得许多雇主不太可能招聘自闭症员工，因为大学员工对自闭症有足够的经验，知道会遇到什么挑战，而以前没有雇佣自闭症员工经验的雇主“可能需要一些认真的培训”。(LM1)

自闭症患者还指出，虽然学院非常支持，但她之前在其他有特殊需要的学生的FE学院工作，这些学生对患有神经系统疾病的员工没有支持。

阅读障碍与记忆问题和一些与他人交流的问题以及书面交流困难和计算障碍有关。前面提到过，如果病情没有得到诊断，员工可能会发现有必要花费大量时间试图按照要求的标准执行任务，使他们处于不适当的压力之下，使他们难以发挥自己的潜力。他们也会发现很难用别人能清楚理解的简洁方式向别人解释自己的想法。诊断后辅以应对技巧的支持，如联想和视觉提示，使工作人员能够减少这种情况的负面影响。

例如，一位受访者讨论了将事件发生的地点作为记忆其他信息的触发因素。同一个人在记住密码方面有困难，或者有时会与电话号码混淆。他们通过知道必须在键盘上输入的顺序来解决这个问题，而不是知道确切的数字或密码。

不坦白可能会在面试中造成问题，因为一些神经系统疾病与焦虑有关。在某些情况下，自闭症考生在面试中“僵住了”，但由于他们没有宣布自己的病情，很难考虑到这一点。健身房经理认为，在这种情况下，“宣布这一点符合他们的最大利益，因为这可能不利于他们……如果他们在面试过程中表现不佳。”这也适用于有阅读障碍的求职者，正如一位受访者报告的那样:“有时，如果你紧张，阅读障碍会变得更糟，这会影响面试。”[LM2]新工作初期需要填写的表格也可能成为新员工的障碍，因为他们有阅读障碍，不愿透露自己的病情。

一位直线经理指出，由于他们的一些员工以前是学院的学生，雇主在雇佣他们之前就已经很了解他们的能力和需要的适应能力。然而，对于另一个雇主来说，情况就不一样了，由于他们的身体状况，一些申请人可能很难在面试中展示他们的潜力。由于参与者的经验，他只提到有阅读障碍或自闭症的申请人。

有人指出，患有某些类型神经疾病的人的就业障碍因工作场所和工作角色而异。有人认为，在某些工业中，对具体情况缺乏了解。症状的严重程度将决定雇员是否能够适应雇主不那么通融的环境。

自闭症患者报告说，在过去，当她解释她发现一些困难时，“人们的反应是，你需要学会做这件事，而不是我们能做些什么来改变它，使它变得不困难”[E]。这是继续就业的严重障碍。对于一些神经系统疾病患者来说，潜在的感官过载也可能成为特定领域就业的障碍，但重要的是不要过度概括这一点，因为即使在患有特定疾病的人中也存在巨大的多样性。

还有人认为，有些雇主认为调整费用高昂，确定需要哪些调整的过程可能很耗时。人力资源经理认为，有些雇主在不知道新员工会在公司呆多久的情况下，不愿意为新员工购买设备。然而，在实践中，所需的调整可能相当少。

个人讨论的支持如下:

• 提前通知酒店的时间表、房间和房间布局的变化
• 同事愿意根据神经发散者的偏好调整沟通方式
• 用要点而不是段落的形式提供反馈

适应和开放地适应神经分化个体的要求，而不是假设他们很难或“挑剔”，这受到了个体的赞赏。例如，这名员工讨论了如何将一个房间作为工作基地，而不是与他人共享，这是学院的积极行动，这通常是这种情况。她还提到，由于她对光敏感，学院很快就根据她的要求修好了闪烁的灯。尽管她相信，不管她怎么要求，他们都会把灯修好，但她很欣赏他们的快速反应，更重要的是，她对提出要求感到自信。

有了正确的支持、工作角色和适应，患有神经系统疾病的员工能够取得进步，但人们认识到，这在一定程度上取决于疾病的性质和严重程度。例如，有人指出，患有ADD的员工可能难以适应更高级的办公桌型角色，因为他们可能不喜欢这些角色对办公室任务的额外要求。然而，受访者强调，重要的是要澄清个人是否因为他们的神经发散性特征或因为他们缺乏自信而感到被禁止申请晋升。

人们认为这其中有一种自我选择的成分。据说，患有自闭症的员工尤其看重稳定，因此一般来说，他们不欢迎升职带来的日常生活变化。在其他情况下，自闭症员工能够从他们接受的培训中受益，但有人认为，有些人可能会发现更难参加认证或认可的培训，或通过考试。

患有阅读障碍的员工已经成功地在工作场所取得了进步，但一位受访者指出，进步取决于是否有正确的支持。他意识到，他的情况意味着进一步的晋升意味着“我需要更多的支持，这可能会阻止我继续前进。”在他看来，如果他没有阅读障碍，他可能会进步得更快。有人指出，在一些工作场所，患有神经系统疾病的员工可能会感到无法申请晋升，因为他们担心自己的病情会被同事发现。

2.8有效实践

如果员工确实透露自己有神经系统疾病，那么任何支持措施的成功与否，都取决于是否根据个人需求精心定制。这包括对支持需求进行详细的讨论，并创造一个环境，让员工能够在出现任何进一步的问题时进行讨论。如果员工对任何求助请求都得到负面回应，他们就不太可能觉得自己有能力提出任何进一步的问题，因此这可能会导致困难升级。

对于雇主和同事来说，以开放的态度做不同的事情并做出必要的调整是很重要的。自闭症的受访者评论说:“我以前工作过的地方，基本上是你做你的工作，而其他人做你的工作，如果你需要调整，这是不会发生的。”[E]

虽然她可以接触到一位外部专家顾问，他能够与学院合作，确保她得到工作所需的支持，但她提到，工作场所也有导师，可以为其他员工发挥类似的作用。在讨论的外部支持中，该员工有一名来自一家专门研究自闭症的慈善机构的支持人员;她在找工作的时候被分配做后勤人员。另一名工作人员有一名支助工作人员，他为获得工作机会评估提供便利，从而帮助个人获得一揽子支助。

考虑到员工的优点和缺点，仔细考虑工作角色是否合适，这对于确保他们能够表现良好至关重要。一位直线经理指出，重要的是要考虑员工通过适当的培训是否有可能履行职责，或者，即使接受了培训，“这个人也很难做到这一点。”(LM2)

对于有阅读障碍的员工，校对是很重要的。作为正常质量保证的一部分，在流通之前有一个既定的检查沟通的过程意味着这可以被视为标准的良好做法，而不是因为一些员工有阅读障碍而专门引入的适应。明确要求的工作标准也很重要，因为在某些任务上挣扎的员工有时会试图达到比实际需要的更高的标准。

一位受访者发现，准备会议的书面记录(比如评估)很困难，但他克服了这一点，把它们记录下来，以便行政支持人员可以打印笔记。对于那些与患有阅读障碍的员工一起工作的人来说，确保双方对已经达成的协议有清晰的理解也很重要。尤其是当两名员工都有阅读障碍时。

人们认为，随着时间的推移，工作实践的更大标准化使得工作场所更容易容纳自闭症员工。现在，许多工作任务都以书面形式确定，并安排在特定的时间，这既是出于健康和安全的原因，也是为了成为一个更加公司化的环境，保持一致的标准。这被认为有助于自闭症员工，他们受益于明确的指示，并有一个书面的任务轮换表，他们可以在完成后勾选。正如健身房经理所说，“他们消除了很多灰色地带。”(LM1)

要完成的工作清单的挑战也帮助他们更快地完成任务。张贴海报之类的任务通过设置张贴地点而大大简化，因为这消除了选择合适地点的焦虑。相比之下，神经正常的员工往往享有更大的工作自由裁量权，希望有更大的自由来自己思考和安排自己的时间。健身房经理解释说，虽然确保任务明确规定的设置成本很高，但这对健身房整体来说有好处，因为这意味着“每个人都以同样的方式工作”。[LM1]有了既定的常规和清晰的预期，以及对任何变化的提前通知，自闭症员工可以为工作场所做出有价值的贡献。

以要点列表的形式提供书面反馈，而不是段落式的文本，并为员工提供对话的书面记录，这对自闭症患者有帮助，因为他们可能难以记住口头反馈。如前所述，基于电子邮件的通信和书面培训材料出于类似的原因也很有用。当自闭症患者请病假时，允许她通过电子邮件而不是电话发出通知，并提前通知她任何时间表或房间的变化，包括房间布局的变化。她还被分配到一个专门的教室，这样她就可以有一个熟悉的基础。起初，闪烁的灯光给她带来了问题，所以，无论如何，这些都需要更换，他们就合适的替代品咨询了她。

与员工直接沟通，了解他们的情况和他们的支持需求对确保克服任何潜在问题都很重要。回避这个话题给人的印象是，这是一件值得羞耻的事情，而不是“他们是谁的一部分”。患有自闭症的受访者还评论说，重要的是要把员工当作成年人来对待，并能够为他们提供所需的帮助，帮助他们有效地发挥作用，而不是说“我们会这样做，因为我们了解你的情况。”[E]

如果有人一开始没有透露自己的病情，后来又造成了困难，那么重要的是要以一种敏感的方式和一定程度的非正式方式处理有关他们是否已经得到诊断的询问，以便员工能够公开他们正在经历的问题。

有一个支持性的工作环境被认为增加了患有神经系统疾病的员工申请晋升的可能性，因为这保证了雇主会根据他们的优点考虑他们，而不是根据他们的病情做出判断。受访者认为，在大学里，神经发散型员工的晋升机会很好，因为“他们不认为这是他们必须为你做的事情，也不认为这是在嫉妒你。”[E]

2.9对雇主的外部支持

学院已经利用了工作机会。人们在原则上支持它，但在实践中却对它的运作方式感到不满。有人认为，在编写报告的过程中，没有与雇主充分互动。例如，在某些情况下，报告建议学院应该提供特定的软件来支持员工，而学院已经在所有计算机上安装了类似的软件包。这导致在确定是否确实有必要购买新软件时浪费了时间。有人指出，对一些雇主来说，执行《获得工作机会报告》中提出的建议的潜在费用可能令人望而却步，可能使他们不敢雇用神经分化的雇员。

该学院还与一个为自闭症患者服务的地区慈善机构有联系，该机构为一名自闭症员工提供了一名支持人员，而学院或员工都不需要为此付费。这是因为该雇员以前一直在领取求职者津贴(JSA)，而且提供的服务是政府资助的。

甚至在新员工开始在学院工作之前，顾问就参与确定支持和培训需求，并就适应提供建议。他们在员工入职的第一天就陪同员工向雇主介绍自己，并每周到公司拜访员工一次，检查员工的工作进度。顾问、员工和学院之间也有一项安排，如果学院觉得无法直接与员工解决问题，可以与顾问讨论。雇主发现顾问提供的帮助很有帮助。

更普遍的是，人力资源经理认为，为患有神经系统疾病的员工的雇主提供支持是不够的。她认为雇主需要一个直接的指导，根据员工的特点，可能需要适应。她认为，一份指导雇主进行适合特定条件的调整的清单将有助于雇主和雇员开始讨论需要什么。

在她看来，一个潜在的障碍是员工觉得无法要求调整，雇主也不确定如何提出这个问题。这种性质的一般指南可以作为一个起点，促使双方进行更详细的讨论。

作为一名FE学院的学生，健身房经理也觉得他们可能在其他雇主中发挥作用，增加他们对神经分化的了解。这可以通过在学院的培训和短期借调来实现，让来自其他组织的人有机会了解更多关于神经系统疾病的知识，并更多地了解如何组织工作以适应更大的神经多样性和可能需要的支持类型。

他认为，应该为那些考虑雇用患有神经系统疾病的员工的雇主提供更多的资金，以支付意识培训的费用，并支持商业组织安排工作，以促进雇用神经系统疾病的员工。

3.1组织机构

第二个案例研究的对象是专业和金融服务业的一家大型私营部门雇主。它在全球运营，员工分布在英国和国外的多个地点。案例研究访问是在伦敦的办公室，但一些受访者在英国其他地方工作，或者有时被借调到现场与客户一起工作。讨论的主要焦点是英国业务。所有员工都有一个比他高2个级别的经理作为直属经理。这还不包括领导特定项目的经理。

该组织在英国雇佣了1万多名员工。由于组织的规模，受访者很难估计患有神经系统疾病的员工的比例，因为正式监测的重点是员工是否患有残疾，而不是他们的病情的性质。不到2%的员工被记录为有任何形式的残疾，但人力资源经理认为，并非所有有残疾的员工都会选择向雇主正式披露这一点。

3.2调查对象

受访的人力资源经理包括那些负责招聘经验丰富的员工(而不是那些通过毕业生招聘计划进入公司的员工)、多元化和包容性以及雇佣关系的人。它们在整个过程中被称为HR1、HR2和HR3。

直线经理(被称为LM)在一个向客户提供外包人力资源服务的部门工作，比如发工资。她已经在公司工作了11年，在各个年级都得到了提升。她在目前的职位上工作了近3年，在任何时候都要管理2到8个人，其中包括一名患有阅读障碍的员工。她的职责包括培训员工，管理团队执行任务，检查和签署工作以及客户联络。与客户的沟通通常是通过电子邮件，因为他们位于世界各地，因此受到时差的影响。

接受采访的6名员工(被称为E1到E6)分布在5个不同的等级，从初级到最高级以下。他们的业务涵盖了金融和非金融部门，并参与了一系列不同的活动，从为全球客户提供战略咨询、管理咨询、提供金融服务和数据分析、设计和提供培训、保证和调查欺诈。几乎所有的受访员工都在公司工作了2年或以上，最长的时间为6年。他们中有一半的人至少花了一部分时间在英国或国外客户的办公场所工作。

四名受访者在加入该公司之前被诊断出至少有一种神经系统疾病，两名在为该公司工作一段时间后才被诊断出来。E1在15岁时被诊断为阅读障碍和运动障碍，但在采访时也被评估为多动症。E2在加入公司的前9个月内被诊断出患有阅读障碍，因为这对他的工作产生了影响。

在加入公司之前，E3在攻读研究生学位时被诊断出患有阅读障碍。E4在案例研究面试前6个月才被诊断出患有运动障碍和阅读障碍，当时他还在公司。这个诊断也是因为她在工作的各个方面都很挣扎。E5在7岁时被诊断为阅读障碍E6也在大约7或8岁时被诊断为阅读障碍。

3.3神经多样性政策和实践

该公司有一份正式的书面平等机会政策，涵盖了一般的残疾，但没有特别提到神经系统疾病。然而，该组织有一个建立的残疾网络，也有一个为患有阅读障碍和自闭症的员工建立的网络。该组织正在寻求变得更加“对残疾人有信心”[HR2]，人力资源经理负责确保在整个业务中实现这一愿望，与所有参与实践的部门以及残疾人网络一起工作。

很明显，一些神经分化的被调查者没有意识到他们可以得到的全方位的支持。虽然许多人对他们得到的支持给予了高度评价，但他们认为有必要为那些患有神经疾病的人提供一个简洁的中心资源。有人建议，设立一个有链接的网站会有所帮助，以便提醒雇员有关的网络和指导以及更普遍可获得的支助类型。

以下章节描述了雇佣实践是如何确保组织是神经多样性的，以及患有神经疾病的员工遇到的任何困难。

3.3.1招聘实践

该公司的大多数空缺职位都在外部刊登广告，尽管有些职位只对内部申请人开放。外部招聘的职位出现在公司网站上，但公司内部也发布了招聘广告，让现有员工推荐他们认为合适的联系人。大多数员额也由招聘机构提供。

虽然该公司试图与其使用的机构保持良好的沟通渠道，但值得注意的是，他们依赖招聘机构传达信息，即该公司热衷于招聘各种各样的员工，并正确处理来自神经系统疾病潜在申请人的任何询问。

申请人需要填写一份在线表格并上传简历。作为申请的一部分，他们还被要求填写一份在线平等机会表格，但这些信息与工作申请本身是分开的。如果申请人对招聘过程有任何一般性问题，可以拨打招聘热线。一名通过中介招募的阅读障碍患者解释说，大部分在线表格都是由中介完成的，他只需要提供基本信息。他报告说，他的情况在这一过程中并不不利，但部分原因可能是该机构提供的支持。然而，他确实将招聘描述为“一个非常漫长的过程，没有太多的沟通，对我来说压力很大。”(E1)

候选名单包括排除不符合某些标准的候选人。这些标准可能包括客观和主观的措施。例如，顾问将需要规定的专业资格，但他们以前的经验和工作经历也被认为是重要的。我们联系了所有入围的候选人，询问他们是否需要对面试过程进行调整。这种联系可以通过电话或电子邮件，这取决于申请人在其申请中表明的偏好。然而，该公司倾向于通过电话联系申请人，除非候选人表示更倾向于通过电子邮件联系。

一些职位的选拔过程包括测试，但这在初级职位中更为常见，并根据工作性质而有所不同。那些通过研究生计划加入的人还接受了心理测试，并被要求在面试前完成一项书面任务。入围候选人被问及是否因残疾而需要对这些测试进行任何调整。在对毕业生的第一次面试之后，有一个评估中心，其中包括一个小组练习。候选人还接受了高级管理人员的面试。一位有阅读障碍的受访者报告说，他在笔试中没有遇到任何问题。对他来说，最大的挑战是小组测试，因为他觉得在白板上写字很难，但小组中的另一个成员愿意扮演这个角色。

一位受访者曾被该公司挖走，她之前在另一家公司工作时，曾与她现在的团队成员一起工作。在此之前几年，她曾申请加入该公司，但没有入围。有机会展示自己的技能，而不是根据书面申请来评判，是她被录用的一个重要因素。她还提到，雇用她的经理有一个有学习障碍的孩子，并评论说:“如果我只有一条腿，那我就残疾了，我不能跑，但我可能会跳或走。”

她评论说，“以前，如果我告诉别人，我会有点害怕他们会怎么想，觉得我不是很聪明”，但他的学习困难的经历和她过去的工作意味着他更感兴趣的是她能做什么，而不是困难是什么。

3.3.2后续访谈

成功的申请者有进一步的机会在获得职位时要求对他们的工作进行任何调整。在这一点上，神经系统状况的披露将被记录下来，而不仅仅是匿名的基础上。该公司不要求正式诊断来为员工提供支持。

一位在加入公司时透露自己有阅读障碍的受访者报告说，他们在这个阶段接受了需求评估。这包括识别对她的工作有帮助的电脑软件，比如读写能力支持软件和录音机，它可以让个人语音连接到他们的个人电脑上。她报告说，虽然这减慢了她的速度，但它“消除了我自然会犯的许多错误”，如果没有它，她将无法完成她的工作。

3.3.3感应

入职期包括入职的头两天。第一天是公司介绍会。所有新工作人员，不论资历或职位，都参加了会议。他们还会在第一天遇到团队中的某个人，作为他们的初始联系人。残疾人网络作为公司入职培训的一部分被提及，并向新工作人员提供了关于如何获得更多细节的信息。第二天的培训主要是关于IT的。公司发给员工一台公司笔记本电脑，并向他们介绍了公司的信息技术。

一位有阅读障碍的受访者报告说，由于提供了大量的信息，他发现诱导过程令人望而生畏。其中一些被认为是不必要的和压倒性的。然而，通过电子邮件提供讲义的事实被认为是有用的。虽然他确实记得在诱导过程中被告知阅读障碍网络，但他觉得他们的作用并没有得到充分的强调。在他的例子中，他加入这个网络只是因为几个同事在这个网络中，并和他谈论了这件事。另一位在加入时意识到自己有阅读障碍的受访者也评论说，他最初并没有真正意识到这个网络。

3.3.4培训

一名有阅读障碍的受访者发现，公司很难使用外部网络培训课程。他觉得节奏太快，有些内容不相关。他评论说，这些课程“太技术化了，你不可能只听一次，了解他们在想什么，然后运用它”。他更喜欢以课堂为基础的课程，有例子，有更多的时间来吸收信息并理解其相关性。他将网络培训课程的快节奏与有阅读障碍的员工参加专业考试的额外时间进行了对比。他觉得额外的阅读和理解时间在培训和考试的背景下很重要。

另一位有阅读障碍的受访者描述了她如何早早地去参加培训课程，这样她就可以向领导解释她有阅读障碍，并要求他们不要让她大声朗读任何东西。她认为培训并没有特别考虑到人们可能会有不同的学习方式。

在对患有神经系统疾病的员工进行管理疾病技术的特定培训方面，一位公司高层的受访者评论说:“对特定工具有一些允许，所以我的绘图工具和类似的东西是可用的，但要求进行特定培训不一定对你的职业生涯有好处”[E2]。

这不是由于其他人的主观判断，而是因为所有工作人员都是根据相同的业绩基准来判断的，这些基准包括销售和收入、风险管理、业务业绩、人员管理和外部概况。花几天时间进行培训意味着“离开市场两天，一年损失两天的销售额”[E2]。

该员工表示:“我目前的工作，平均而言……一周工作80个小时……抽出时间来做这些事情，像这样的干预是非常困难的，尤其是在我们组织的高层。我想说，在更初级的级别，这绝对是可能的，而且可能得到支持，但在更高级的级别，做这些事情的余地就更小了。”(E2)

一位受访者还认为，对部门经理进行有关神经分化的正式培训将有所帮助。这可能有助于他们识别病情，并减少因员工未披露病情或未被诊断而出现的问题。她还认为，这种培训可能会渗透到其他员工身上，从而更普遍地提高人们的意识。

然而，另一位受访者质疑，就所有不同类型的神经分化对直线经理进行培训是否可行。他还指出，初级员工经常在经理之间定期轮换，因此，当经理们只会管理特定员工6个月左右的时间时，对他们进行一种神经系统疾病的培训价值有限。在他看来，更重要的是确保患有神经系统疾病的员工在开始为他们工作时能够向他们的经理透露这一点，并确保经理以支持的方式作出回应，并询问他们如何提供帮助。

一位直线经理的一名员工向他询问了他们的阅读障碍问题，他也报告说，他们对所面临的各种困难和工作方式的开放态度使之“不是问题”[LM]。然而，她认为，对员工进行一些关于神经多样性的培训将有助于确保他们在有效的工作方式上得到一些指导，无论他们目前是否与患有神经系统疾病的人一起工作。

3.3.5性能管理

人们担心工作人员没有透露他们的神经系统状况会影响他们的表现。一位人力资源经理评论说，如果员工在“最后一刻”才透露自己患有神经系统疾病，而他们已经在进行绩效管理过程了，这让经理们很沮丧。到了这个时候，经理们已经不耐烦了，想要解决可能已经持续了一段时间的业绩不佳的问题，而被告知他们必须等待做出调整，然后情况才可能开始好转，这是恼火的根源。

一位患有阅读障碍症的高级员工评论说:“人们只有很短的时间才能达到绩效标准，特别是当人们从外部进来的时候，特别是如果他们在更高的级别上，他们有神经系统疾病，你要努力适应组织，再加上适应客户环境……这是一个非常无情的地方。”[E2]他把这归因于商业竞争的本质，而不是公司的失败，但正如他所说，“如果我不得不以每天4000英镑的价格把你卖给别人，你就需要每天提供4000英镑的价值，而我真的没有能力接受3000英镑。”(E2)

表现评级不受残疾的监测，因此不可能说那些有神经系统疾病的人在达到表现要求方面是否面临特别的困难。人们认为，管理人员一般不愿意讨论业绩不佳的问题，因此，鉴于执行业绩计划的情况很少，很难知道这些情况是否不成比例地适用于残疾人。

然而，一些答复者认为，由于他们的神经状况，他们更容易受到纪律处分，或者报告说，他们在目前或过去的工作中受到纪律处分或业绩审查。这通常是因为经理们没有意识到他们的状况或其影响，而不是因为他们本身不支持，但即使是通常表现良好的受访者也经常提到出现的特定问题，然后需要与直线经理一起解决。

一些答复者评论说，如果雇主知道他们的神经状况，他们就不会更容易受到纪律处分。受访的直线经理还评论说，对患有阅读障碍的员工进行评估时，会考虑到他们患有阅读障碍的事实，这意味着他们不会因为拼写不佳而被扣分，因为“我们知道这不是她的强项，所以我们当然不会坐在一个房间里说，哦，每个人都有阅读障碍。”(LM)

对于低年级，只要工作人员通过考试并达到工作标准，晋升是相当自动的。然而，即使在这个水平上，由于神经系统疾病而遇到特定要求的问题的员工也可能难以取得进展，特别是如果他们自己没有认识到问题的原因。

在公司的最高层，机会取决于某一特定领域是否有空缺以及他们的个人表现。一位曾在公司担任高级职位的受访者评论说:“我认为我们做不到……与足够多的人进行足够的交谈，不管他们的神经系统状况如何，关于你是否准备好成功，考虑到你的…你做了什么，你想做什么，以及公司对你在这个职位上的表现有什么期望。”[2]他的观点是，患有神经系统疾病的人可能更适合特定的角色，而组织可以通过更多地引导人们从事最能发挥他们特殊优势的工作而受益。

3.3.6保留

公司认识到有必要帮助员工管理他们的健康和福祉，以确保留住员工。每月举办网络研讨会，旨在帮助员工了解自己的健康状况，作为预防疾病和因病缺勤的更广泛活动方案的一部分。

还有一项包容战略，鼓励员工意识到自己的行为，并鼓励领导者具有包容性。几乎所有高级工作人员都接受过包容性领导方面的培训，内容涉及多样性和包容性、无意识偏见和内部-外部动态。部门经理还接受了关于多样性和包容性的强制性培训，因为拥有能够胜任本职工作的领导者被视为留住员工的关键。

接受采访的部门经理报告说，这包括鼓励部门经理对员工的不同需求持开放和灵活的态度。这样做的目的是让员工“在与任何与自己不同的人打交道时更有信心”，并“帮助所有员工明白，他们可以把真实的自己带到工作中，他们可以做自己”[HR2]。这被认为有一个额外的好处，那就是允许公司“利用这种多样性”，让员工表现得更好。

该公司每两年进行一次全球员工调查。这被用来比较不同员工群体的工作满意度，包括那些残疾员工。虽然残疾员工之前表达的满意度低于其他员工，但在最近的调查中，这一差距已经缩小。

3.4信息披露

参与招聘的人力资源经理报告说，只有少数求职者在面试前透露他们有神经系统疾病。她觉得很多申请人在这个阶段都对透露这些信息感到紧张。这也是一位受访员工的观点，他评论说:“我认识的人中，没有多少人会向雇主承认自己患有(神经系统疾病)……它被看作是一种……你几乎马上就把自己置于不利地位。”(E1)。

即使是在公司开始工作初期就披露了自己神经系统状况的受访者也表示，他们并不总是在申请阶段披露这一点，尽管在某些情况下，如果有理由的话，他们确实在面试过程中提到了这一点。

在一个案例中，一名受访者在面试中被问及他最大的缺点时提到了他的阅读障碍，但在开始工作后却没有选择向同事透露这一情况。他在阅读障碍网络中很活跃，并注意到他们在加入公司后想做更多的事情与人接触，这样他们从一开始就能得到支持。然而，很难找到实现这一目标的正确方法。在他看来，公司在提供支持方面已经无能为力了，但人们普遍对披露神经系统状况感到紧张，这种情况很难克服，除非人们承担了风险，并获得了积极的体验。

即使在获得工作机会之后，人们也认为只有一些员工透露自己患有神经系统疾病。一位人力资源经理提到了他们所做的一些分析，当员工透露他们有残疾时，这表明平均来说，员工在加入公司两年后才会透露这一点。在某些情况下，这是因为他们在加入时没有条件，或者不知道他们的条件，但在其他情况下，他们最初选择不透露这一点。

两名受访者还提到，她们担心自己不会被视为找借口，另一名受访者担心拼写错误会被认为是由于懒惰，而不是她的阅读障碍。一位直到表现出现问题才透露自己病情的受访者说:“很多人只是认为诵读困难意味着愚蠢”[E5]。另一位没有在以前的工作中或在大学里向朋友透露自己的阅读障碍的受访者说，这是因为“我对自己有阅读障碍感到有点羞愧和尴尬”[E6]。她的转折点是在加入公司前不久参加了一个关于阅读障碍的课程。这鼓励她在新工作一开始就自信地向经理透露自己的病情。

负责多样性和包容性的人力资源经理指出，公司正在从披露和宣布多样性信息的传统术语转向要求员工分享信息，以使公司更多地了解员工在组织中的进步情况。最近的一项宣传运动力求提高雇员对如何利用这些信息为雇员谋福利的认识。虽然披露残疾的员工人数有所增加，但其目的是开展进一步的宣传活动，因为与可能患有残疾的员工比例相比，这一数字仍然被认为很低。其目的是不断努力，鼓励工作人员使用不同的方法，尝试以不同的方式接触人们。

共享信息的概念也是相关的，因为人们认识到，如果员工披露他们在某一特定时间点患有神经系统疾病，可能会出现问题，但随后这些信息没有得到更广泛的共享。据认为，雇员并不总是意识到，未经他们明确同意，这些信息不会被传递。

例如，一名员工可能会向负责安排专业考试的部门透露自己患有神经系统疾病，但他们可能不明白这种披露仅限于该部门。他们可能需要向许多不同的部门披露他们的情况。虽然有必要确保机密性，但有可能利用向一个部门披露的信息作为确定员工是否愿意更广泛地分享信息的机会。

人力资源经理认为，只有一部分患有神经系统疾病的员工会向同事透露这一信息。在某些情况下，人们认为这是因为雇员有适当的应对机制，不希望被贴上他们认为不会影响他们工作的条件的标签。然而，向同事公开自己患有神经系统疾病的员工人数被认为有所增加。

为参加专业考试的员工提供的支持，包括为患有阅读障碍的员工提供额外的时间，被认为是其中的一个因素，因为据报道，竞争对手公司的信息披露率要低得多，因为一位人力资源经理被告知“你知道，(竞争对手)没有人患有阅读障碍”[HR3]。

对于那些在加入公司之前就被诊断患有阅读障碍，但最初选择不披露的员工来说，当他们在工作的某些方面出现明显问题时，披露这些信息是相当普遍的。遇到的问题可能是相当小的，但一个经理在评论他们的书面工作中的错误时，给了他们一个解释他们有阅读障碍的理由。虽然有些员工选择披露自己的病情是为了避免出现问题，但其他人报告说，他们只有在有理由这样做的情况下才倾向于披露。

在最初披露病情时，积极和支持的反应对于鼓励员工更广泛地披露自己的病情非常重要。在一个案例中，一名员工最初没有透露自己的阅读障碍，但发现他们的直属经理非常支持他，现在在任何新项目开始时都会透露这一点，并利用这个机会解释他的优点和缺点，以及如何将任何潜在的困难降到最低。

即使是那些愿意向雇主或同事透露自己神经系统疾病的员工，也并不总是希望与客户分享。一些答复者认为，披露自己的病情是有利的，并倾向于在一开始就这样做，以避免由于误解而产生任何问题。

虽然在提高员工对神经分化的认识方面，让员工愿意成为可见的榜样被认为是有好处的，但在包容性文化的背景下，正式披露被认为不那么重要。因此，虽然披露可能有助于克服员工面临的任何问题，阻碍他们的表现，并允许公司确定帮助神经发散型员工进步所需的变化，但随着文化变革的发生，披露的重要性可能会随着时间的推移而降低。

然而，在短期内，能够更好地监测那些患有神经系统疾病的人的进展被认为是有助于确定改善结果的方法，因为“被测量的东西才能得到管理”仍然是正确的。(的HR2)

如前所述，2名受访者在加入该公司后才被诊断出患有神经系统疾病。一个答复者报告说，他在时间管理和文件量方面遇到了问题，而他本应熟悉这些问题。一个审查委员会讨论了这些问题，其中一名成员认为他可能患有阅读障碍。结果，他的部门经理和他讨论了这个问题，然后这位员工寻求诊断。

这使他改变了工作方式，克服了他所面临的一些障碍。这包括告诉与他一起工作的团队，他有阅读障碍，以及他们如何支持他，以及他将如何与他们合作，使各方都更成功。他发现同事们理解并响应他以不同方式做事的要求。他还提到了这样一个事实，即在他这个级别的组织中，他被期望将任务下放给他的团队，并且只执行只有他才能执行的任务。

在某些方面，阅读障碍提高了他对委派工作的必要性的认识。他还向客户透露了自己的病情，以便他们提前知道，如果他确实忘记了会议，那是因为他的病情。他发现客户们都能理解这一点，因为他们通常都有过其他阅读障碍患者的经历。

另一名员工在加入公司后才被诊断出患有神经系统疾病，她评论说，尽管她在同一行业工作了7.5年，但她在以前的工作中没有遇到过问题。她有一系列的应对技巧，并以很快的速度得到提升，但“不同的环境似乎加剧了这一点……以至于我无法正常工作”[E4]。

这是由于在一个受监管的行业中工作的额外压力，缺乏文件，在某些方面依赖于工作中的学习，再加上在其他领域需要大量的文书工作和阅读。这与加入现有项目团队的困难相结合，该团队的工作方式与她通常的风格相冲突。

虽然她已经习惯了在工作中应对高度的压力，但由于她未确诊的神经系统疾病，她的表现受到了严格的审查，这一事实给她带来了压力和焦虑，直到她得到诊断并能够开始接受支持，她才能够应对。

在与经理们讨论她的表现后，被调查者研究了一个事实，即她的兄弟姐妹小时候被诊断患有阅读障碍，并发现这种情况是遗传性的。她付了诊费，被诊断患有阅读障碍和运动障碍。诊断结果使她有权要求放弃她正在进行的项目，并要求进行调整，使她更容易完成工作。她的观点是，为了避免绩效改进计划带来的额外压力，尽早对员工进行诊断是至关重要的。

3.5神经多样性意识

人力资源经理们认为，虽然在提高对神经分化的认识方面取得了进展，但作为一项业务，他们实际上只是“刚刚开始这一旅程”[HR2]，公司员工对神经系统疾病的认识“普遍很低”[HR1]。一位直线经理还评论说，虽然公司在多元化和包容性领域很活跃，但员工往往认为这是“哦，你来自不同的国家，或者来自不同的种族或不同的背景”，而不是一定要考虑神经多样性[LM]。

在她看来，尽管公司内部对多样性的态度总体上是好的，但围绕神经系统疾病仍然存在一种耻辱，需要进行培训和提高认识来解决这个问题。在她看来，最有益的活动是“从别人的角度理解”[LM]。这甚至比培训如何与患有阅读障碍的人一起工作更重要，因为需要将每个人视为一个个体，并认识到患有同样疾病的员工可能会受到不同的影响。

人们认为，人们对阅读障碍的认识是最高的，对阅读障碍患者的支持也相当完善，比如软件、彩色屏幕、语音识别和额外的考试时间。虽然这些类型的调整已成为标准做法，但该公司仍然只是在确定潜在问题的领域。例如，直线经理报告说，在过去的3到4周内，他们意识到他们使用的测试可能不适合患有阅读障碍的员工，可能需要进行调整。这只是因为员工意识的提高而受到质疑，受访者指出，如果有人没有注意到这一点，患有阅读障碍的员工可能处于不利地位。

对于患有除阅读障碍以外的神经系统疾病的员工的做法，仍主要是根据员工的要求在临时基础上制定的。例如，一名患有自闭症的员工想在一个单独的房间里参加考试。由于这涉及到额外的监考人员和房间，并且需要与考试委员会核实安排，因此需要一些时间来确定这是否可行。然而，人们认为正在取得进展，重点从期望个别雇员自己作出调整安排转向组织更积极主动地提供支持。

当被调查者向同事透露他们的病情并讨论有效的工作方式时，他们通常报告说同事们是理解的，这是有益的。一名患有阅读障碍的员工在刚入职时没有透露这一点，也没有指出他的神经系统状况导致的问题。他报告说，他的直属经理一开始对他的表现不佳感到沮丧，但一旦确定了原因，他就非常支持他。

虽然一些患有神经系统疾病的员工以前在公司工作得很好，但直到最近，他们才开始思考“为什么这个人真的擅长这份工作?”为什么这个人在这个团队中真的很优秀?有什么好处?哦，是的，如果有人患有自闭症，他们擅长什么，我们能不能……我们能不能以任何方式利用这一点?”[的HR2]。人们的心态开始从照顾残疾人转变为“这个人能为我们做些什么来帮助我们更成功”[HR2]。

在战略层面，人们越来越意识到利用神经系统疾病员工的才能的潜力，而不仅仅是寻求满足他们的需求。这是通过最近一项提高对心理健康问题认识的倡议实现的。虽然阅读障碍和自闭症等神经系统疾病不是重点，但这场运动关注的是精神健康而不是神经分化，它提高了人们对这样一个事实的普遍认识，即同事可能受到不可见疾病的影响。

残疾网络在提高人们对神经系统疾病的认识方面发挥了重要作用。这包括帮助员工了解他们的状况可能影响他们表现的各种方式。此外，与以类似方式思考的人接触，可以减少那些接受自己病情的人的孤独感。一名在加入该公司后被确诊的受访者评论说:“知道有人可以帮助我，实际上是一种巨大的解脱……这是我人生中第一次真正和一个对我来说完全有意义的人说话。”[E4]

然而，许多患有神经系统疾病的受访者报告说，他们最初并没有完全意识到通过阅读障碍网络可以获得的支持类型，只有当他们的病情导致困难时，他们才意识到这一点。

一位受访者认为，主要重点应该是让员工觉得能够向同事透露自己的病情，而不是进一步努力提高人们对神经多样性的认识。在他看来，这家公司非常精英化，许多患有阅读障碍的员工在公司里晋升到了高层。

然而，其他人认为，在员工能够透露自己患有神经系统疾病之前，意识到这一点是必要的先决条件。还有人指出，员工只有在意识到自己的病情后才有可能寻求诊断，因此，员工有必要了解神经多样性，以便寻求诊断，然后能够披露自己的病情。

一名在国外出生的受访者指出，对阅读障碍的认识因国家而异，鉴于劳动力的多元文化性质，雇主在确保员工充分了解神经多样性以寻求诊断方面发挥着重要作用，以便他们能够得到所需的任何支持，以尽其所能地完成工作。

有人认为，一些同事并不理解阅读障碍的所有表现方式，“即使在像[公司]这样真正消息灵通的公司”[E4]。例如，一位受访者表示，她很难从单个音节的声音中识别单词，而另一位受访者则发现，如果有人喃喃自语，她很难挑出单词。人们认为阅读障碍的这一方面并不总是被认识到。

一位受访者评论说:“我绝对认为需要更多的意识，更多的支持和更多这样的研究，以真正了解雇主能做什么，或者阅读障碍患者能做些什么来帮助自己和雇主。”[E6]在她看来，雇主和雇员在这方面都有责任。“我必须足够开放地谈论它，解释我的烦恼或挑战是什么，同样，雇主也需要在你身上花时间，了解他们能做些什么来帮助你……而不是你知道，让你在沉默中挣扎”[E6]。

很明显，一些员工非常积极主动地试图提高同事的意识，他们会谈论自己的病情，出现在员工通讯中，或者为同事准备信息表，解释自己的病情，以及在新团队开始工作时他们可以做些什么来有效地合作。

虽然这被认为是有帮助和积极的，但受访的直线经理确实质疑，如果员工对神经系统疾病不太自信，会发生什么。她认为，在这种情况下，雇员可能会发现他们的职业前景有限，因为他们的情况没有得到承认。

正如她所说的,“有些人甚至不知道他们诵读困难例如所以我不认为你可以把它所有的个人,目前它是如果他们,就像我说的,勇敢或愿意或能够讨论,然后他们得到他们所需要的帮助,但就好了,我们也可以做,不是在那个位置的人,因为他们不知道或你知道不能讨论它。”(LM)

即使是那些在很小的时候就被诊断出来的受访者，也并不总是意识到他们的病情会对他们产生何种影响。一位受访者表示，他“上大学的时候已经基本修好了……然后我进入了工作的世界，我开始注意到我在某些事情上真的很糟糕。”只有在与另一位患有阅读障碍的员工交谈时，这位员工向他解释说，这种情况可能影响的不仅仅是阅读和写作，他才意识到他所经历的问题是他的阅读障碍的结果，并能够寻求帮助。因此，有必要提高对神经分化影响的认识，即使在患有神经疾病的员工中也是如此。

3.6神经多样性的好处

有一种观点认为，公司要想具有竞争力，就需要眼光广泛的员工。正如一位人力资源经理所说:“如果我们整个公司都是门将，那就不会很好，我们不会真正赢得工作，我们也不会做得很好。”我们需要守门员、前锋和中场的良好组合。我们需要很多不同的人，他们有不同的长处和背景。”[HR2]一位直线经理指出，“与我们从与那个人的合作中得到的实际收获相比，这些挑战微不足道”[LM]。

一位受访者还提到，一些客户也有阅读障碍，了解这一点对于确保公司满足他们的需求很重要。客户可能不会透露他们的病情，但如果公司内部有人知道有必要以适当的方式与他们沟通，可能有助于与客户建立良好的关系。

虽然人们意识到管理这种多样性会带来挑战，而且公司仍在开发应对其中一些挑战的方法，但人们认为多样性对业务的成功至关重要。雇主需要的是“积极、忠诚的人，而不是拼写100%准确的人，或者……键入fast" [E1]。

拥有经验丰富、个人服务能力强的员工比拥有完美学习成绩的员工更重要。一位患有神经系统疾病的受访者还评论说，员工必须很优秀才能通过选拔过程，因此公司不能“浪费优秀的人才”[E4]。就招聘和培训的成本以及员工充分发挥生产力所需的时间而言，这被视为一种浪费。

大家都知道，患有神经系统疾病的人是有差异的，所以两个患有同样疾病的人可能会有很大的不同。人们还注意到，人们倾向于把所有的特质，无论是积极的还是消极的，都归因于员工的神经系统状况，而不管它们是否真的相关，或者仅仅是一种人格特质。然而，一些雇员提到了一些与特殊条件有关的特点。对一些人来说，克服与他们的状况有关的困难需要决心，因此他们习惯于努力工作，在困难面前坚韧不拔。

这家公司雇用了许多从事数据分析工作的员工。人们认为，吸收大量数据适合自闭症患者，这一领域的活动对企业的重要性意味着，人们对拥有神经多样化的劳动力可能在这方面提供的潜在竞争优势感兴趣。快速处理数据也被认为是一些患有阅读障碍的员工的优势。

一位有阅读障碍的受访者报告说，他非常擅长高级知识，而另一位则强调了她在视觉表现方面的优势。另一位受访者描述了她如何倾向于用图片而不是文字来思考，这意味着她可以很快看到变化对流程的影响。她觉得她的优势之一是她喜欢了解过程如何与组织目标相适应。在这样做的过程中，她会挑战做事的方式，并寻求改进它们，而神经正常的员工往往更容易接受既定的流程，不太善于找到问题的解决方案。

另一位受访者也评论说:“我们希望成为一个能够解决复杂问题并拥有伟大新想法的组织，如果你想做到这一点，那么你就需要雇佣阅读障碍患者，因为他们擅长于此，或者我们擅长于此”[E5]。其他人还提到，当其他人在多次解释后难以理解同一点时，他们有一种特殊的解决问题和自己快速解决问题的能力，而不需要训练。

横向思维能力、创造性和超前思考能力也被一些受访者提到，这与他们的阅读障碍有关。在期限紧迫的情况下，这一点被认为是重要的，因为必须创造性地思考如何在尽可能短的时间内实现目标。同理心也被视为与阅读障碍有关的一种品质。这意味着同事们可能会和他们谈论一些他们不愿意与他人讨论的问题，部分原因是员工会注意到其他人没有注意到的问题。

认识到员工有不同的优势也被认为是一种可能与神经系统疾病有关的品质。一位受访者描述了她是如何根据人们的优势和他们喜欢做的事情来分配人员的，而不是期望所有团队成员轮流执行任务。这有助于他们保持积极性，并培养他们可以传授给团队其他成员的技能。

在某些情况下，受访者认为，他们的神经系统疾病实际上是他们取得进步的原因之一，而不是阻碍他们的职业发展。与接近平均水平相比，患有神经系统疾病的人“有一些真正的高点，也有一些低点”[E4]。有了支持将他们的低点提高到可接受的水平，公司就有可能从他们的长处中受益。

另一位受访者也评论说:“给予更多的支持和适应彼此的风格肯定会有助于公司和个人实现各自的目标”[E6]。然而，一位直线经理评论说，在试图解决弱点方面，重要的是不要试图强迫员工采用一种违反他们直觉的工作方式，从而降低他们的才华。

一位资历较低的员工报告说，随着他在公司的晋升，他发现他的阅读障碍不再是一个劣势，因为“我真的很擅长战略层面的思考和解决问题，但我不擅长预定会议室”[E5]。他评论说，没有人会对一名高级员工的电子邮件中的拼写错误发表评论，他们有私人助理来预定会议室，并确保会议井井有条。

当他在组织中晋升到更高的职位时，执行一些他觉得困难的低级任务的要求就减少了，相反，他能够在他擅长的领域展示自己的优势。他指出，被期望适应一个角色和能够定义这个角色是有区别的。能够定义一个角色使员工能够利用他们的技能为组织做出积极的贡献，而不是他们的贡献受到他们是否能够完成低级任务的限制。

他认识到，对初级员工来说，获得所有任务的经验和组织能力是很重要的，但他也意识到，如果员工患有神经系统疾病，他们执行某些任务的能力会有所不同，这一点也很重要。

3.7神经系统疾病患者就业障碍

有一些困难被认为可能会限制神经系统疾病患者的招募。首先，有一种风险是，患有神经系统疾病的人认为，如果他们透露自己的病情，就不会考虑他们的职位，因此选择不申请。其次，有一种风险是，那些填补空缺的人对申请人的能力做出了假设，因为他们不知道情况的性质，也不知道可以采取哪些调整措施来最大限度地减少问题发生的可能性。

整个公司的角色范围非常广，这意味着对技能的要求非常多样化，这使得确保员工充分了解具有特定条件的人适合任何特定角色的过程变得复杂，并进行适当的调整。有人建议，雇用神经发散型求职者的一些潜在障碍可以通过一种选择程序加以克服，这种程序的重点是根据申请人的长处来安排他们，而不是只考虑他们是否适合某个特定的空缺。

一些有阅读障碍的受访者认为他们在某些方面比其他员工弱，这使他们处于不利地位。他们描述的困难是大批量高质量的工作，承担多项任务，疲劳时犯错误，集中注意力，阅读和校对，通过写作表达自己(如遗漏单词或添加多余的单词和做会议记录)和短期记忆，如记住会议和所有需要做的事情。

受访者也普遍表示，他们需要直线经理的明确指示，有时很难理解口头指示，特别是如果他们被要求在短时间内接收大量信息。

各级答复者都评论说，他们在处理要求他们熟悉的大量政策时遇到了困难，而且大部分工作都是基于文本的。一位高级职员评论说:“我必须能够费力地完成大量的法律工作，等等，然后抽出少数重要的事情。”由于他有阅读障碍，这很难做到[E2]。

他还认为，该组织的结构方式造成了困难，因为在能够与客户达成协议之前，必须与许多部门进行磋商。这给他造成了很大的负担，因为他要记住与每个人协商，他需要执行和跟进的任务数量，因为单个部门不负责解决他们之间的任何问题。

虽然大多数受访者认为他们有补偿性的优势，但一些员工仍然认为，由于他们的状况而导致的弱点是他们进步的障碍。一位受访者评论说，虽然他“非常擅长高级知识”，但“在技术能力或工作优势方面，我与同龄人不一样”[E1]。另一位受访者认为，她在电子邮件和术语方面的困难阻碍了她的发展。她解释说:“如果你给客户发一封电子邮件，客户为你的服务付费，他们期望的是高质量的工作，如果我拼写错了，那就不是真正的高质量，而是有一个错误。”(E6)

她觉得这可能会影响她的职业发展，因为在初级工作中，工作是由高级职员检查的，但对她来说，在一个更高级的角色中，她很难提供预期的监督。虽然计算机软件帮助她部分克服了这些问题，但它并不能检测到所有的错误，比如语法错误，而且使用起来很耗时，所以她在某些方面仍然处于劣势。

另一位受访者评论说:“你知道职场是怎么运作的，你一开始和别人一起工作，他们给你一个简单的任务，只是为了确保你不是一个彻头彻尾的白痴，然后你就会越来越进步。我只是把那些愚蠢的任务搞砸了……人们可以看出我不能做简单的任务，但结果是他们从来没有，我从来没有机会做我擅长的事情。”只有当他意识到他所经历的问题是由于他的神经系统问题，并能够寻求帮助时，他才能够克服这个障碍。

人们普遍认为，患有神经系统疾病的员工可能会感到自卑和焦虑，特别是在没有意识到这一点或没有处于支持性环境的情况下。一位受访者评论说，在诊断之前，她的工作“没有安全感，没有安全感”，另一位“我不擅长的事情导致自信心大幅下降，所以就像，我只是完全封闭自己，退缩到自己身上，什么都不做，我基本上就是一个完全没用的员工”[E5]。他觉得这“限制了你能完成的其他事情，因为你开始关注你不能做的事情，而不是你能做的事情”[E5]。

对于那些在工作中挣扎的员工来说，诊断出神经系统疾病所需要的坚持程度和调整所花费的时间可能很难独自应对，有人建议，一个将那些正在经历这一过程的人与过去有类似经历的人配对的系统可能有助于员工度过这一困难的初始阶段。

直线经理在帮助员工克服他们可能面临的任何障碍方面发挥了重要作用，但缺乏明确的激励措施，使他们成为一名优秀的直线经理，这可能意味着一些直线经理专注于自己的职业和工作压力，而不是支持初级员工。一位患有阅读障碍的受访者认为，这是因为他的直线经理没有明确指导他需要做什么才能获得晋升。

拥有善解人意的同事也被认为很重要。一名受访者解释说:“目前，我和以前从未共事过的人一起工作，他们不知道我的健康问题，我受到了很多压力，他们一点也不支持我。”[E1]

他将这与他工作过的其他团队进行了对比，在其他团队中，各级工作人员，直到最高级的工作人员，都可以回答问题并根据需要提供支持。在适当的时间接触团队成员对于减少与工作相关的压力程度至关重要，如果工作人员有神经系统疾病，这种压力可能会加剧。

许多患有阅读障碍的员工认为，作为团队的一部分，可以抵消他们单独工作时可能面临的一些潜在困难，因为他们可以接触到其他团队成员，他们可以审查他们的工作并补充他们的技能。然而，团队合作可能会产生额外的压力。被打断可能会造成压力。一些有阅读障碍的受访者对这样一个事实感到沮丧，即同事需要以一种对他们来说显而易见的方式解释步骤，并且很难理解其他团队成员的不同想法。这可能会在员工之间造成摩擦，让直线经理难以处理。

在这种情况下，员工和直线经理之间建立良好的关系是很重要的，这样他们就可以就任何问题以及如何解决问题进行诚实的讨论。如果员工愿意接受诚实的反馈，并尝试接受批评，就有可能解决困难的问题，但需要敏感，以确保这不会损害员工的信心，例如强调他们的优势。

虽然该公司认识到神经多样性在工作中的潜在好处，但大部分工作的团队性质可能会成为雇佣那些发现由于他们的病情而难以与他人有效合作的人的障碍。虽然可以进行调整以尽量减少问题，但一定程度的互动是不可避免的。员工被期望成为“全面发展的人”，而雇佣那些“不太符合常规”的人是有挑战的[HR1]。

一种未公开的神经系统疾病可能导致难以达到要求的表现水平。许多受访者报告说，由于他们的神经系统疾病，他们在以前的工作中遇到过问题，但在某些情况下，他们只是后来被诊断出来，或者选择不透露他们的病情。这意味着没有任何支持措施来帮助减少他们神经系统状况的负面影响。

一位受访者描述了他在为前雇主工作时，由于他未披露的条件而犯的错误，他如何受到延长试用期的影响。他觉得他现在的雇主在多元化问题上是进步的，而且做得很好，但由于公司的商业性质，他很难要求更多的时间来完成一项任务，或者请其他人提供额外的指导。他的病情意味着他很难同时执行多项任务。他觉得，更清楚地知道需要做什么，并在安排时间方面得到支持，会有所帮助，但这对公司来说代价高昂。

他举例说，他错过了一个重要的会议，这影响了他的职业发展;他还举例说，他在报销出差费用时遇到了麻烦，因为他不记得使用员工在入职或更新培训期间被告知的程序。在这两种情况下，他都觉得他的病情影响了他在相关时间记忆信息的能力。最终，他觉得自己的身体状况让他更难完成别人对他的期望，这可能会限制他的职业发展，而且他觉得这种情况已经出现了。

人力资源经理还认为，如果患有神经系统疾病意味着员工无法完成工作的某些方面，那么他们的职业发展可能会受到限制。一位最资深的工作人员报告说，参加培训以帮助减少其病情的负面影响与达到进一步进步所必需的绩效目标之间的潜在冲突，说明了工作人员在组织中晋升到最高级别所面临的潜在障碍。

一名在公司工作的6年里被提升了两次，并在组织中晋升到高级职位的员工认为，那些患有神经系统疾病的人的进步取决于他们选择自己可以发光的业务领域。他觉得很多人，不管有没有神经系统疾病，都没有意识到自己的优势，在一个复杂的组织中，这意味着人们很难达到下一个层次。

他提到，有一份指南明确列出了每个年级的期望，但许多申请晋升的人都没有阅读它。作为一家“强硬的专业服务公司，它总是充满竞争和困难”，以达到最高水平，“所以你需要有一种性格类型，使你能够应对这种环境”[E2]。虽然有些人认为在这种环境下，那些有神经系统疾病的人处于不利地位，但一些较初级的工作人员认为，随着资历的增加，执行一些由于他们的疾病而困难的任务的压力将会减轻。

一位顾问报告的一个问题是任务的时间很短，他认为由于他的神经系统状况，这更成问题。他举了一个例子，说明工作在发送给客户之前必须经过一个审查过程，并且来自审查的反馈通常是在将工作发送给客户的最后期限之前收到的。此时，他们可能已经开始了另一个项目的工作，所以他们必须在很短的时间内根据收到的意见做出修改，同时还面临着来自新客户的压力。

最后，有人指出，对安全it系统的需求减缓了为患有神经系统疾病的员工安装软件的过程。

3.8有效实践

残疾人网络在帮助雇员克服由于他们的状况而面临的一些实际障碍方面发挥了重要作用。有阅读障碍的受访者说他们是阅读障碍网络的一部分。网络的存在使一些受访者更有信心寻求他们所需的支持，而不仅仅是觉得这取决于他们是否适应。

阅读障碍网络举办了一个由外部组织参加的年度活动。虽然受访者对此持积极态度，但认为在活动结束后提供一些书面材料会有所帮助。然而，该网络缺乏对某些活动的认识，一些受访者报告说，每隔几个月就有一次见面会，而另一些人则表示，该网络没有定期举办活动。

虽然答复者报告说，它确实提供了有用的支持，但人们认为，它的存在本可以得到更好的宣传，并做更多的工作来鼓励工作人员参与。

一名参与该网络的受访者评论说:“可能是我错过了，但我不知道是否有特定的人可以去找我谈谈。”[E1]而另一些人则评论说，有阅读障碍的员工有责任寻求支持。很明显，即使是网络的一些现有成员也会发现更多关于网络能够提供的那种支持的信息是有用的。然而，受访者确实承认，员工除了做日常工作外，还会在自己的时间里运行该网络，这限制了该网络能够提供的支持。

其他人报告说，在过去的18个月里，该网络提供了指导。虽然受访者普遍认为这很有用，但很明显，这取决于找到一个与他们有共同点的导师。最初的结构是相当严格和分层的，但最近进行了修改，有一个核心的导师团队，提供为期6到12个月的密集指导，这被认为是更有效的。

例如，一名患有阅读障碍的员工，由于他们的病情而在努力表现，可以与患有同样疾病的更高级的人联系，讨论有效的工作方法。事实上，他们能够与直线经理以外的人交谈，因此直线经理不直接负责管理他们的表现，这使得他们有可能公开谈论他们面临的问题，并探讨他们是否可能在组织中有一个未来，而这可能很难与直接经理交谈。然而，高级职员的时间压力使得一些人很难像他们希望的那样在网络中发挥积极作用。

提高对公司内患有特殊神经系统疾病的个别员工的认识被视为减少这种疾病所带来的耻辱的有效方法。这涉及到个人谈论他们对自己病情的体验。人们再次注意到，最近关于精神健康的倡议与之相似，在该倡议中，高级工作人员公开谈论自己或家庭成员的问题。有一个看得见的榜样被认为是带来文化变革和使其他员工更有可能寻求帮助的重要因素。这也让员工们更加意识到什么是可能的。

患有神经系统疾病的员工提到，有一个可见的高级榜样很重要，这表明员工不必保持沉默，也有可能在公司达到更高的水平，但在某些情况下，受访者认为，这是次要的，拥有一种接受的文化，想要从人们身上得到最好的东西。

为了改变公司文化，让“谈论残疾和神经系统疾病是可以接受的”，公司做出了一些努力，包括将最近有关神经系统多样性的媒体文章转发给高级领导团队，并在更大范围内宣传公司对多元化员工队伍的兴趣[HR2]。为了实现后者，有必要进行内部变革，以确保他们是“首选雇主”，这样潜在的求职者就会知道，“如果你在任何方面有所不同，你都可以在(公司)做你自己，并受到重视”[HR2]。

该组织正计划与一家专门招聘神经系统疾病员工的招聘机构进行试点。其目的是在短期内引进员工，让他们在公司获得经验，增加员工的神经多样性。

事实上，组织足够大，可以雇佣人力资源专家，这被视为增加神经多样性的一个重要因素，并确保神经分化的员工得到必要的支持，以发挥他们的潜力。人们预期，小型雇主不太可能将资源投入到实现这一变化所需的各种活动中。

调整包括提供电脑软件，让那些有阅读困难的人可以听文件，以及使用分配的办公桌或面向墙壁的办公桌，这样员工就可以在一个最大限度地减少他人干扰的地方工作。对于在现场与客户一起工作的员工来说，这可能会更加困难，因为工作环境并不总是与他们的状况相适应。

频繁的干扰和背景噪音也减慢了工作的进度，因为需要时间重新集中注意力。克服这一问题的方法包括戴上降噪耳机，在需要安静时间处理某项任务时向同事明确表示，并要求他们在这些时候尽量减少干扰。一位受访者还提到，每周有一天在家工作，以完成需要高度集中注意力的任务。

有阅读障碍的受访者谈到了以一种帮助他们理解要点的方式进行交流的重要性。一位在一周的大部分时间里与直属经理在不同的办公室工作的受访者说，她发现一封带有要点的简短电子邮件，然后打个电话讨论一下任务，这有助于她检查自己是否正确理解了指令。她解释说:“我的阅读能力不太好，所以我会错过邮件里的内容，我要读三遍才能完全理解她在说什么。”[E6]有电子邮件作为参考是有用的，但能够讨论任务和澄清含义也很重要。

两名受访者提到曾接受过外部公司的培训课程，他们认为这非常有用。这些活动的重点是了解员工面临的问题类型，并讨论潜在的解决方案。尽管一位受访者将这些描述为情绪化，但它们也是“我做过的最有用的事情”[E4]。

3.9对雇主的外部支持

该公司与商业残疾论坛密切合作，并在必要时利用专家帮助。他们还与英国阅读障碍协会(British Dyslexia Association)有着密切的联系，该协会对个人面临的阅读障碍的严重程度进行了评估。这种类型的评估是考试委员会的要求，在没有正式诊断的情况下，患有阅读障碍的员工可以在考试中获得额外的时间。

该公司是雇主多样性和包容性网络(ENDI)的一部分，该网络最近为雇主和员工制定了自闭症指导方针。自闭症网络已经审查了指导方针，其目的是在公司内部更广泛地传播。ENDI还举办了一个关于自闭症的网络研讨会，其中一位人力资源经理称该研讨会内容丰富。

外部提供的支持质量被认为是好的，但大部分是由公司支付的。例如，他们聘请了第三方来进行评估，而不是使用“获得工作机会”。这样做是为了节省时间，并确保他们能够迅速调整到位，以便员工能够继续工作。外部提供者根据过去的经验确定雇员对他们所需要的支助类型是否有任何偏好，并在提出建议时考虑到这一点。

有时，公司在使用外部支持方面相当分散，不同的部门使用不同的组织。在某些情况下，这意味着公司错过了与一个与公司有既定关系和知识的组织合作的潜在好处。

对外部支持的主要批评是，有必要去寻找它，而不是有一个链接到其他信息来源的单一网站。

该报告介绍了两个组织的案例研究结果:一个是中型公共部门组织，另一个是私营部门的大型雇主。

公共部门雇主是一所有长期招收视障学生历史的高等教育学院，在过去的20年里，该学院录取的学生条件更广泛。学生多样性的增加反映在员工多样性的增加上。案例研究的参与者包括一名人力资源经理、两名直线经理和一名员工。其中三名工作人员患有神经系统疾病，其中一人在大学读书时被诊断为自闭症。另外两名分别在9岁和25岁时被诊断出患有阅读障碍。

这家大型私营部门雇主经营专业和金融服务行业。该组织是全球性的，在英国和国外有多个站点。讨论的主要焦点是英国业务。访谈对象包括3名人力资源经理、1名直线经理和6名员工。4名参与者在加入公司之前被诊断出至少有一种神经系统疾病，而2名是在开始工作后被诊断出来的。

在招募前接受过诊断的4人中有1人在15岁时被诊断患有阅读障碍和运动障碍，并且在面试时正在接受ADHD评估;另一位在加入该组织之前攻读研究生学位时被诊断患有阅读障碍;另一个在7岁时被诊断为阅读障碍，第四个在大约7或8岁时被诊断为阅读障碍。

这两个人在公司的诊断是由他们在工作中遇到的困难发起的。在这两个人中，一个在案例研究访谈前6个月被诊断为阅读障碍和运动障碍，另一个在加入组织的前9个月内被诊断为阅读障碍。

下文将讨论案例研究的结果和专家访谈的其他信息。

4.1政策和做法

虽然两家雇主都没有专门提到神经多样性的平等机会政策，但雇主采取的许多行动都属于专家推荐的良好实践范例。这些建议包括为所有工作人员提供认识培训和信息资源、指导、自助小组、工作场所评估，并在必要时向神经分化的个人及其直属经理提供专家顾问。

该学院已经考虑到确保他们的雇佣做法不会对那些有特殊神经系统疾病的人不利。私营部门的雇主为患有阅读障碍和自闭症的员工建立了网络，在过去的18个月里，这些网络提供了指导。两家雇主都对员工进行了工作场所评估。因此，他们可以被认为是在许多方面具有多样性意识和良好实践的雇主。

4.2招聘

由于招聘过程决定了有神经系统疾病的人进入就业岗位的流动，他们可能成为神经多样性的潜在障碍。这两个组织的招聘是直接或通过代理进行的。

当个人直接向雇主申请时，带有拼写和语法检查软件的在线申请可以减少阅读障碍，并适应那些发现计算机交流更容易的人。然而，一种应用方法不太可能为与神经系统疾病相关的一系列症状提供所有必要的适应。例如，虽然在线申请在提供语言检查方面可能是有益的，但如果超时，它们可能会给那些有工作记忆的人带来问题。提供多种应用程序方法将使个人能够选择最适合他们的方法。

使用机构筛选候选人可能会限制神经多样性，除非仔细考虑该过程可能具有歧视性。雇主可能不必与中介机构讨论他们的政策，但在良好做法雇主的情况下，这似乎对候选人有益，并可以提高中介机构的认识。然而，一些机构实际上提供帮助申请的帮助，帮助神经分化的候选人通过这个过程。

专家受访者提到，当工作要求模棱两可和/或通用时，神经分化的人可能会被误导，或者被认为对工作比实际情况更重要。同样，在面试阶段设置的任务或测试不能充分反映职位的要求，可能会导致一些人被拒绝，而这些人一旦经过适当的培训，就可以成为非常成功的员工。

另一个需要考虑的范畴是在申请阶段进行披露;专家指出，个人可能不知道自己的病情，或者不明白讨论特殊要求的措辞是一个尽早披露自己病情的机会。一位专家建议列出一份条件和相关调整的清单，这将更好地帮助个人确定他们在面试中是否需要修改，以及他们可能需要修改什么。

在申请阶段，让个人有机会说明如果他们被列入候选名单，他们希望如何联系，这也很有帮助。个人可能会根据自己的情况选择不同的方法。其他突出的问题是明确说明面试日期、时间和地点的重要性。还应考虑到场地中潜在的问题和干扰，例如对光线敏感的人的照明。

虽然雇主让申请人有机会在面试前透露他们的病情，以便作出调整，但个人可能不愿意在这个阶段透露，因为担心对他们的申请产生不利影响。改善不披露影响的一种方法是建立一个选拔过程，让候选人有机会以不同的方式展示一系列能力。这里考虑的因素包括心理测量测试的不适宜性;使用适当的问题格式，例如，避免开放式的假设性问题;使个人能够展示他们的技能，而不仅仅是讨论他们的技能和进行不太正式的工作场所访问。不过，在后一种情况下，必须让候选人清楚，如果访问是选拔过程的一部分。

一位专家说，理想情况下，在面试自闭症患者时应该有一名支持人员;这个人可以通过帮助雇主和申请人来促进面试。此外，有人提到，如果一个神经分化的人没有成功地找到一份工作，那么给他们明确的原因反馈，可以防止他们在未来犯类似的错误。

4.3工作表现

患有神经系统疾病的员工表现不佳的问题似乎最有可能出现在管理者没有意识到他们的状况，或者这个人的工作角色发生了变化的地方。对于患有神经系统疾病的员工来说，在被诊断出来或披露神经系统疾病之前，他们在某些方面的表现通常会受到负面评价，但在大多数情况下，一旦被诊断出来或披露出来，这些问题在很大程度上就会得到克服。然而，目前尚不清楚的是，在那些对神经系统疾病的认识较低、支持较少、在组织中达到高层的榜样较少的工作场所，是否会出现这种情况。

在处理绩效问题时，需要敏感和意识到员工是否需要指导以实现特定的解决方案，或者希望自己参与到这个过程中来。专家建议对个人的优点和缺点进行清晰的沟通，并详细讨论如何解决问题。有人指出，自闭症患者的部门经理应该准备好在讨论的各个方面起带头作用，包括解决问题，因为患者可能会发现很难确定与他们的病情有关的行为的解决方案。

对于那些患有神经系统疾病的人来说，早期披露可能会防止许多表现问题，以及对他们自尊的任何潜在影响。专家和案例研究的受访者都表示，自尊心差可能是神经发散型人群的普遍问题。这表明，雇主必须意识到，自信问题可能是一个额外的挑战，需要神经分化型员工克服。

同样重要的是，雇主要创造一种环境，让员工觉得可以自由地透露自己的信息，而不必担心这可能会限制他们的职业前景。此外，确保他们得到所需的支持将有助于他们发挥潜力。专家们讨论了在工作场所培养宽容气氛的必要性，以及开放和同情的必要性，指出灵活性和利用个人能力将为雇员和雇主带来好处。

专家受访者还表示，如果在绩效管理程序中发现一种情况而不再对其进行绩效管理，那么与员工明确沟通是很重要的。这是为了防止他们在工作场所得到支持之前辞职。

在任何进一步的绩效管理开始之前，也应该给神经发散型员工足够的时间来适应调整。但是，使用正式程序来管理性能问题应该是最后的手段。除了适应之外，组织在启动绩效管理程序之前，应尽可能利用人力资源专家、专业从业者和导师的专业知识。如果部门经理不能有效地管理员工，他们就应该被更有神经多样性自信的同事取代。

对于患有神经系统疾病是否会增加他们在工作中受到纪律处分的脆弱性，参与者的看法不一，尽管很明显，这取决于员工是否处于一个支持性的环境中，在这个环境中，他们的病情是否被理解。

4.4进展

对于神经发散型员工来说，找到一个适合他们相对优势和劣势的工作角色是很重要的，一些人认为雇主或许可以更积极主动地帮助员工识别这一点，并引导他们从事最能发挥他们能力的工作。

在两个案例研究组织中，都有许多患有神经系统疾病的员工取得进展的例子，事实上，进展使个人在更好地利用他们的能力的领域中脱颖而出。它还经常消除了执行任务的需要，如果不考虑他们的情况，这些任务可能表面上看起来很简单(例如，一些阅读障碍患者的房间预订)。然而，许多初级工作人员的进步可能会受到阻碍，他们往往被期望擅长各种任务，因此无法发挥自己的优势。

专家们也提到了这是一个问题，他们还讨论了劳动力市场的变化，这种变化导致某些领域的专业技术工作减少，越来越需要员工拥有通用技能，并确认“标准”员工的概念，而不管所有的技能是否都是工作所必需的。此外，他们还指出，教育机构和雇主过于强调“全能”的通才雇员;这不仅对神经发散型个体不利，而且忽视了发展和招募可能拥有高度专业化、受欢迎技能的个体的机会。

很明显，职业发展受到直属经理的支持和参与的影响。如果部门经理没有意识到员工可能面临的困难，因为他们的神经系统状况，这可能会使员工更难进步。

专家受访者还讨论了与晋升有关的其他问题，比如缺乏自信阻碍人们申请晋升，个人无法认识到自己的成就，或者不知道如何提升自己。对许多人来说，有一个人，比如导师，来支持他们的进步之路可能是非常有益的。

然而，个人可能会在需要大量额外努力的任务中遇到真正的障碍，例如管理他人。有人建议，在适当情况下，可以根据个人的技术专门知识加以提升，从而排除管理同事的需要。

4.5信息披露

每个人选择向雇主透露自己神经系统状况的时间点各不相同。一些人准备在申请阶段这样做，因为他们觉得这只会在选择过程中对他们有利，而另一些人则担心，如果招聘者知道他们的神经分化，而不知道这可能会对他们产生怎样的影响，他们将处于不利地位。

其他导致不愿透露的焦虑包括害怕被认为愚蠢，被认为懒惰和找借口，或寻求特殊或更优惠的待遇。一些受访者指出，员工并不总是知道自己是否患有神经系统疾病，因此，创造一个员工被接受并有机会发挥自己优势的工作环境非常重要。

披露信息通常是在有明显优势的情况下进行的，例如，有阅读困难的员工有额外的时间阅读考试中的问题。业绩问题也可能推动信息披露，强调需要一个有利于信息披露的环境，并为员工提供定期披露其状况的机会。

即使员工确实披露了信息，人们有时也会对这些信息传递给同事的程度感到困惑。因此，确定雇员是否愿意更广泛地分享信息，并考虑和减轻可能使广泛披露对他们有害的问题，将是有帮助的。

一般来说，当员工披露时，他们会有积极的经历，这使他们能够得到支持，否则他们就不会意识到或无法获得支持。然而，在对患有神经系统疾病的员工的支持不太完善的组织中，情况可能并非如此，并且可以使用披露来质疑员工的适用性，就像一位参与者在另一位雇主的经历一样。

一旦披露信息，就任何表现问题以及神经系统状况对员工的影响进行直接沟通就显得非常重要。在披露后体验到积极的结果使个人更有可能在未来向他人披露，如果可见，可以鼓励其他人披露病情。

专家受访者建议，如果雇主怀疑员工有神经发散性，那么任何讨论都应该关注他们的优势，而不仅仅是问题。虽然可以提出一个人有疾病的可能性，但这取决于雇主和雇员之间的关系。

专家们警告说，一个人在成年后获得诊断可能会经历情感上的困难，例如愤怒或以前失望的感觉。他们还提到了个人获得诊断的潜在高昂费用。

专家强调，雇主不应该把重点放在获得诊断上，而是应该确保他们充分了解情况，使他们能够解决弱点并支持员工。此外，雇主可以为那些没有诊断的人支付工作机会或类似的评估费用，尽管这对较小的雇主来说可能过于昂贵。

4.6条件意识

随着时间的推移，两家雇主越来越意识到员工有某些神经系统疾病。在第一种情况下，这部分是受他们所服务的学生的神经多样性的影响，在第二种情况下，部分是由于一些患有神经系统疾病的高级雇员提高了神经多样性的知名度。

尽管越来越多的人意识到这一点，但雇主积极主动地为有神经系统疾病的人和没有神经系统疾病的人提供有关神经多样性的信息仍然是关键。患有神经系统疾病的员工并不总是完全意识到他们的疾病可能会影响他们执行特定工作任务的能力。即使他们在很小的时候就被诊断出患有这种疾病，并且已经学会了应对它的某些方面的方法，他们也可能在工作环境中遇到不同的挑战。

能够接触到神经系统疾病员工的网络对所有员工来说都是一个信息来源。通过让各级的榜样愿意谈论他们的神经系统状况，也提高了人们的认识和获得支持的机会。然而，有时神经发散型员工并不知道他们可以得到什么，导致一些人在就业一段时间后才获得支持。这表明需要通过各种渠道定期宣传网络和活动，使个人能够及时充分利用资源。

案例研究的研究发现，由于在任何给定的时间点，只有一小部分人会对神经分化型员工负有直线管理责任，因此对直线经理进行神经多样性专门培训的必要性的看法不一。然而，人们普遍认为，提高所有员工对神经系统疾病和可能的适应能力的认识将是有益的。专家们赞同所有员工都应该提高神经多样性意识的观点，然而，他们强调了为直线经理提供培训和支持的重要性，这些培训和支持与他们直接负责的神经多样性员工有关。

4.7对个人的支持

良好的支持和管理的某些方面适用于一般员工，而不仅仅是那些患有神经疾病的员工。例如，以口头和书面形式给出明确的指示，确保员工不会超负荷工作或承受过大的时间压力，提供一个不受干扰的工作环境，鼓励员工讨论有效合作的方法。此外，允许员工将自己引导到他们可以擅长的任务中，而不是要求他们继续执行他们不适合的任务，这将使大多数人受益。

然而，有些做法确实需要根据个人情况量身定制，以考虑他们的情况;例如，提前通知自闭症员工任何变化，使他们能够做好充分准备。同样，一位接受采访的专家强调了以明确的方式进行沟通、领导讨论和为自闭症患者寻找解决方案的重要性。

另一个重要的支持渠道是为患有神经疾病的工作人员建立的网络。除了提高意识之外，它们还是员工的支持来源，对那些最近被诊断出或遇到问题的人来说尤其宝贵。神经发散型同事的支持也很有用，他们可以成为同事的榜样和导师。

除了考虑员工的角色和工作环境外，还需要考虑更广泛的情况，例如培训。这里要考虑的问题是培训的速度、交付方式和课程材料的提供方式。意识到一些人在看似日常的活动中遇到的困难，比如大声朗读或在白板上写字，也很重要。

提供适当支助的一个重要因素是要了解，症状或困难不一定会出现在患有相同病症的人身上，事实上，在任何给定时间，个人的症状或困难可能并不一致。例如，有压力的情况可能会导致困难更加明显。意识到并消除关于神经系统疾病的神话也有助于提供适当的支持。

拥有一定数量患有特定疾病的员工的好处之一是，雇主熟悉了适当的调整和既定的做法，以帮助他们的员工。如果雇主以前没有为患有特定神经系统疾病的员工进行调整的历史，这就更有问题了，因为确定哪些调整可能是可行的需要时间。

4.8对雇主的支持

有迹象表明，除非雇主(或雇员)愿意为外部支持付费，否则很难获得考虑到现有技术和最低成本调整的及时、量身定制的支持。与私营部门公司相比，对学院外部支持质量的看法似乎存在明显差异。在后一种情况下，支持通常由公司支付，并被认为是好的。

该公司聘请了第三方进行评估，他们相信这会使调整更快到位，从而使员工能够更快地拥有工具，更有效地进行工作。然而，这表明较小的公司或那些负担不起咨询费用的公司可能不太容易获得支持。

给雇主提供支持的一个建议是，根据员工的特点，提供一份可能必要的适应指南。人们认为这可能是讨论潜在适应性的一个很好的起点。对外部支持的主要批评是缺乏一个与其他信息来源链接的单一网站。

4.9神经多样性员工的好处

受访者认为，雇主可以从拥有不同思维方式和特殊优势的员工中受益，前提是有可能采取措施将任何弱点最小化。此外，一些人认为，如果积极的特质得到有效利用，拥有神经系统多样化的劳动力可以用来获得竞争优势。事实上，一些神经分化者在某种程度上将他们的职业发展归因于他们的疾病，并指出诸如横向思维能力、创造力和提前几步思考能力等技能是他们发展的因素。

受访者还认识到，客户之间存在神经多样性，因此聘请了解这一点的员工很有用。一名员工强调，成功的求职者需要具备一定的素质，失去他们或不能让他们充分发挥潜力是一种浪费。

同样，专家受访者强调了拥有神经发散型员工的潜在好处，例如，经过良好训练的创造力、高能力和任务一致性，以及带来不同的视角，这可能会带来创新和原创的问题解决方案。

5.1总结

工作的某些方面通常是良好的实践，例如确保员工清楚他们的期望，使员工在提出他们遇到的任何问题时感到得到支持，并提供培训以帮助他们完成工作并发挥他们的潜力。此外，在工作角色上有一定的灵活性，让个人发挥自己的优势，而不是一种不考虑比较优势的僵化方法，这对所有员工都是有益的，但对那些神经分化的人来说更是如此。

然而，确实需要采取某些行动来改善神经系统疾病患者的就业状况。通过对所有员工的培训来提高对神经多样性的认识和理解，以及通过员工网络、指导和榜样来提高知名度，可以极大地帮助神经分化个体的就业体验。

此外，雇主需要做出适当的调整，调整角色，以不同的方式组织事情，以成功雇用神经分化型员工。当雇主意识到雇员的神经系统状况时，实施支持的责任应该在雇主而不是个人身上，就像非隐性残疾的情况一样。

雇主需要更多关于可能需要的适应性的信息。这将使他们能够做出更明智的就业决定，并可能打破一些障碍，至少对一些人来说是这样。适应不一定是复杂的或昂贵的，与培养对多样性的更大容忍和接受相结合，将给雇主和员工带来好处。

此外，疾病的诊断并不是支持的必要起点;如果雇主有足够高的意识，他们可以采取措施来支持他们的员工，而不需要正式确认病情。

同样重要的是，雇主要意识到这些神经系统疾病是一种谱系疾病。个体的特征会有所不同，他们如何应对与他们的条件相关的特征会在时间点上有所不同。最终，雇主需要了解和了解这个人，而不仅仅是他们的病情。

5.2限制和需要进一步分析的领域

这些发现仅来自2个案例研究;这些都是中型和大型雇主。在较小的工作场所和条件范围更广的工作场所可能存在差异;在这项研究中，参与者大多报告有阅读障碍。该研究考察了主流就业中的神经多样性，以及当员工自我选择工作和雇主时，参与研究的神经多样性个体是那些能够在传统就业环境中发挥作用的人。因此，这里不考虑那些能力较弱的人的需求。

解释对主流就业感兴趣，而不是支持就业。

认识到个体之间的差异，以及神经非典型疾病之间的重叠。

障碍

条件bb0的人就业的主要障碍是什么?

• 探索不同的阶段:招聘、保留、晋升、解雇
• 不同类型的工作，不同类型的人

雇主的措施

雇主应该做哪些主要的事情来确保患有>的人充分参与主流就业?

• 探索战略途径和具体措施

怎样才能最有效地管理整体和个别部门经理级别的患者?

雇主应该采取哪些主要措施来确保患有bbb的人不会处于不利地位?

• 招聘广告(其中，风格、内容);申请表;面试;测试;其他选择方法
• 在招聘/感应
• 是否接受培训并从中受益
• 执行绩效管理方法、目标
• 如何处理表现不佳和能力问题(包括，例如，非典型同事和典型同事之间的人际冲突)
• 进步
• 保留

情况< >的雇员是否会因其情况而受到雇主的纪律处分/解雇?该研究的核心问题-涉及不正当的或错误的或歧视性的行为:

• 如何容易受到纪律处分或解雇(例如，雇主或雇员缺乏对非典型性的认识，雇主未能管理(直接或间接)与非典型性相关的行为，雇主缺乏知道如何管理行为的知识)
• 如何将纪律处分/解雇的风险降至最低

雇主是否应该做其他事情来支持他们的员工(和潜在的新员工)有<条件>:

• 重新设计工作(任务、时间、团队)
• 工作之间的迁移
• 艾滋病和适应
• 反欺凌行动

雇主应采取哪些措施，与其他雇员比较，以改善有<条件bbb >的人的就业?

• 如何改善员工与<条件>的员工的互动
• 一般来说，员工与患有非典型神经疾病的员工的互动如何
• 如何提高员工对神经多样性问题的认识

信息披露

关于信息披露和神经系统状况有什么特别的问题吗?

雇主应该如何处理他们怀疑可能患有神经系统疾病但没有披露的员工?

一般

雇主如何才能变得“对残疾有信心”(借用政府报告中的一句话)?改善生活:工作、健康和残疾的未来’)关于:

• <条件>
• 一般的神经发育状况

吸引和保持神经多样性的员工对雇主有什么潜在的好处?关于:

• <条件>
• 一般的神经发育状况

如果雇主不能吸引和维持神经多样性的员工，对他们来说有什么潜在风险?关于:

• <条件>
• 一般的神经发育状况

如果雇主没有为神经多样性的员工采取足够的措施，会有什么风险?关于:

• <条件>
• 一般的神经发育状况

雇主可以去哪里寻求帮助和帮助?网站、文档;建议、培训、咨询;免费的,成本;质量。涵盖了哪些问题。

雇主案例研究建议

对案例研究有什么建议?

• 为什么好，做什么
• 联系人(尽可能详细)——或者联系他们

其他东西

流行:

• >目前在主流工作中有多普遍?
• 他们是否知道任何可靠的估计，英国工作人口的规模<条件bb0

 目前雇主对<条件>的员工的就业情况的普遍理解是什么?

• 这是否在他们的思想中有所体现，
• 它是在流行吗?
• 是否有神话(或其他合理的担忧)需要克服

还有什么要补充的吗?

话题指南-人力资源经理

1. 允许录制采访吗?[减少记笔记的需要]。
2. 匿名性。
3. 神经系统疾病将成为重点——阅读障碍、运动障碍、自闭症和多动症。
4. 研究目的-通过与人力资源经理、有特殊神经系统疾病的员工及其直属经理交谈，为最佳实践提供指导。
5. 解释对主流就业感兴趣，而不是支持就业。
6. 认识到个体之间的差异，以及神经系统疾病之间的重叠。

对应聘者

职称

检查在工作场所对人力资源负有主要责任的人。

你的职责范围是什么?

例如，招聘和选拔;机会均等和多样性;纪律和申诉程序;培训;促销活动等等?

你的角色是只负责这个网站还是多个网站?

如果是单站点:

• 这里有多少员工

如果有多个站点:

• 你负责的站点雇佣了多少员工

雇佣神经多样性的员工

据你所知，<组织>目前是否雇用下列人员:

• 难语症
• 运动障碍
• 自闭症
• 注意力缺陷多动症

如果是这样(对于每个条件):

• 大约有多少
• 总共有多少个(考虑到有些可能有多个条件)

<组织b>雇用的患有这些神经系统疾病的人数是否随时间而变化?

如果是这样:

• 以什么方式?
• 是什么导致了它的变化?

机构是否正式监控数字?

如果是这样:

• 该组织监控数字有多久了

你认为人们对这些神经系统疾病的认识程度有多高?

• 是你的员工吗?
• 一般的直线经理?
• 神经多样性员工的直线经理?
• 神经多样性员工的同事?

你认为意识会因情况而异吗?

如果是这样:

• 你认为员工通常最了解哪些情况?

<组织b>是否采取任何特别行动来提高对神经多样性的认识?

如果是这样:

• 什么类型的行动?
• 是什么促使他们决定采取行动?
• 行动是专门针对员工或与神经多样性员工打交道的直线经理，还是针对全体员工?

除了采取行动提高认识外，<组织b>是否采取行动改善员工与神经系统疾病患者之间的互动?

如果是这样:

• 什么样的行动

雇佣神经多样性员工的主要障碍是什么?

• 障碍是否因条件而异?
• 有需要克服的迷思吗?
• 是否存在需要克服的合理担忧/障碍?

神经多样性政策与实践

<组织>是否有明确的神经多样性政策?

如果是这样:

• 这包括什么?

如果不是:

• 其他保单是否隐式承保?

如果是这样:

• 神经多样性被隐性覆盖的事实是否以任何方式传达给其他员工/直线经理?

在实践中，<组织>是否采取了任何特殊措施来确保患有这些神经疾病的人在以下方面不会处于不利地位:

• 招聘流程——例如，广告(where, style, content, application form, interview, test, other selection methods)
• 关于招聘/入职-例如，量身定制的入职，工作场所评估，试用期的额外支持，对同事/部门经理的培训

培训

接受培训并从中受益

绩效考核与管理

例如，目标设定、管理表现不佳和能力问题:

• 处理神经多样性员工之间的人际冲突
• 欺凌
• 部门管理，包括对部门经理的支持
• 保留

特定的发展路线是否更适合患有特定神经系统疾病的员工?

例如，对于那些有特殊神经系统疾病的人来说，是否因为组织很难提供适合所有人的职业道路而更难取得进步?

在这些主题上，你们有明确的关于神经多样性的书面政策吗?

• 招聘流程
• 在招聘/感应
• 培训
• 绩效考核与管理
• 保留
• 进展

你是否根据神经多样性来监测这些活动(前面列出的)?

例如:

• 记录有公开的神经疾病申请工作的人数
• 被列入面试名单
• 被录用或晋升

你是否审查了每一个活动领域，以确定对患有神经系统疾病的员工是否存在潜在的间接歧视?

怎样才能最有效地管理这些神经系统疾病患者，无论是从整体上还是从个别部门经理的角度?

有没有一些关键的东西适用于所有的情况?

在不同的神经系统状况之间，或者根据神经多样性不同的员工之间，在必要的方法上有什么重要的差异吗?

纪律处分/解雇

患有神经系统疾病的员工是否会因为他们的病情而受到纪律处分或解雇?

特别对不正当的、错误的或歧视的行为感兴趣的。

如果是这样，为什么他们特别容易受到这种影响，例如:

• 雇主或雇员对状况的影响缺乏认识
• 雇主未能(直接或间接)管理与病情有关的行为
• 雇主缺乏管理员工行为的知识
• 歧视

<组织b>如何尽量减少因神经系统疾病而受到纪律处分或解雇的风险?

在工作场所提供其他支持

<组织>是否做了以下任何其他事情来帮助患有神经系统疾病的员工和潜在员工:

重新设计工作(任务、时间、团队)

例如:

• 调整开始和结束时间
• 将特定任务分配给其他团队成员

工作之间的迁移

• 例如，让人们找到更合适的工作

辅助和适应

• 使用工作通道
• 由雇主支付

反欺凌行动

如果是这样:

• 什么样的行动?

<组织b>是否与其他员工一起采取任何行动来改善神经系统疾病患者的就业?

信息披露

你如何让潜在的新员工或雇员透露自己的神经系统状况?

• 这是什么时候发生的?
• 披露问题的措辞是怎样的?

根据你的经验，员工总是会透露自己的神经系统状况吗?

如果不总是这样:

• 是否由于潜在的新员工或雇员没有披露，或在后期披露而产生任何问题?
• 你如何处理那些你认为患有神经系统疾病却没有透露的员工?
• 你认为这种方法有效吗?

你是否做了一些特别的事情来增加信息披露的可能性?

如果你怀疑员工可能患有神经系统疾病，但他们没有被诊断出来，你会怎么做?

你会向员工提出这个问题吗?

雇佣神经多样性员工的影响

你认为雇佣那些在开始时提到的神经系统疾病的人会给组织带来特别的好处吗?

什么样的福利?

如果没有采取上述措施来促进神经多样性员工的就业，你认为b>组织会在任何方面遭受损失吗?

特别是如果他们在前一个问题中没有提到具体的好处，就问这个问题。

调查他们会在哪些方面吃亏。

包括与神经多样性较低的劳动力相关的损失，以及由于没有采取足够的行动来适应神经多样性的员工而造成的损失。

对雇主的支持

<组织>在雇佣神经多样性员工方面使用了哪些外部支持(如果有的话)，例如:

• 网站
• 文档
• 建议
• 培训
• 咨询公司
• 工作机会
• 来自支持特殊情况的组织的工作场所评估

如果他们使用了外部支持:

• <组织>必须为这些服务付费，还是免费提供?
• 你发现这些资源有多大帮助?

你觉得雇主在雇佣神经多样性员工方面有什么不足吗?

如果是这样:

• 什么样的额外支持是有用的?

你认为有什么方法可以改进现有的支持吗?

是否有特定类型的人会让<组织> >觉得很难雇用?

如果是这样:

• 这是因为<组织>雇用有这些情况的人的经验较少，还是由于其他一些因素?

最后，还有其他可能与这项研究相关的东西吗?

主题指南:直线经理

1. 允许录制采访吗?[减少记笔记的需要]。
2. 匿名性。
3. 神经系统疾病将是重点——阅读障碍、运动障碍、自闭症和注意力缺陷多动症。
4. 研究目的-通过与人力资源经理、有特殊神经系统疾病的员工及其直属经理交谈，为最佳实践提供指导。
5. 重要的是要听到他们的诚实意见，他们遇到的任何困难的指导是有帮助的。
6. 解释对主流就业感兴趣，而不是支持就业。
7. 认识到个体之间的差异，以及神经系统疾病之间的重叠。

对应聘者

职称

你的职责范围是什么?

你在<组织b> >工作多久了?

你在公司做直线经理多久了?

你目前在线管理多少人?

如果只有一个:

• 你能确认这个人有一种或多种之前提到的神经系统疾病吗?
• 据你所知，该员工是否被正式诊断出患有这些疾病?

如果多于一个:

• 据你所知，他们中有多少人有前面提到的一种或多种神经系统疾病?
• 据你所知，员工是否被正式诊断患有所有这些>疾病?

你能告诉我你所管理的那些神经多样性的人的神经系统状况吗?

对于每个人，注意他们有哪些条件:

• 难语症
• 运动障碍
• 自闭症
• 添加

当你开始对他们进行线上管理时你知道他们有神经系统疾病吗还是你后来才发现的?

你是怎么发现他们有神经问题的?

管理神经多样性员工

在<组织b>时，你是否接受过神经多样性员工管理方面的培训?

如果没有:

• 你在为上一个雇主工作时是否接受过这类培训?

如果是:

• 这个培训是专门针对直线经理的，还是针对全体员工的?
• 谁提供了培训?
• 培训内容包括什么?例如招聘、培训、绩效管理、晋升?
• 你觉得这个培训有多大帮助?
• 在你接受的培训中有什么空白吗?
• 培训应该如何改进?

你是否亲自参与了以下每一项活动?注意哪些是:

• 招聘员工
• 感应
• 培训
• 绩效考核与绩效管理
• 晋升或晋升
• 纪律处分及解雇
• 保留

是否有必要以不同的方式处理这些活动，以允许员工或潜在员工之间的神经多样性?

如果是:

• 哪一个?-浏览列表
• 需要在方法上有什么不同?
• 你是怎么处理的?

在与你所管理的神经多样性员工一起工作时，你是否遇到过其他挑战，你认为这些挑战可能是由于他们的身体状况造成的?

如果是:

• 这些挑战的本质是什么?
• 它们后来被克服了吗?

如果是:

• 如何?

如果没有:

• 该员工还在公司工作吗?
• 他们的角色是一样的吗?

根据你的经验，员工总是会透露自己的神经系统状况吗?

如果不总是这样:

• 是否由于潜在的新员工或雇员没有披露，或在后期披露而产生任何问题?
• 你如何处理那些你认为患有神经系统疾病却没有透露的员工?
• 你认为这种方法有效吗?
• 在这种情况下，据你所知，员工在此之前是否被诊断出来，或者他们是否有未被诊断的疾病?

在神经多样性员工和神经正常员工之间，在方法上有什么重要的区别吗?

如果他们管理有不同神经系统疾病的员工:

• 不同类型神经系统疾病的员工有必要采取不同的治疗方法吗?
• 你在管理神经多样性员工的过程中，是否遇到过比你级别高的经理的困难?

如果是:

• 什么样的困难?
• 例如，不切实际的目标，给团队所有成员施加压力，让他们完成对神经多样性员工来说更困难的任务?
• 这些问题还存在吗?

如果没有:

• 他们是如何克服的?
• 你所管理的神经多样性员工和其他员工之间是否因为神经多样性而遇到过困难?

如果是:

出现了什么样的困难?

例如，患有神经系统疾病的员工的投诉，或对他们的投诉。其他员工的工作量问题，包括患有神经疾病的员工无法完成的任务等等。

有没有采取任何行动来克服这些困难?

什么样的行动?

这种做法成功了吗?

还有什么问题吗?

在工作场所提供支持

<组织b>是否采取任何特别行动来提高员工对神经多样性的认识?

如果是:

什么类型的行动?

这是专门针对:

• 与神经多样性员工共事的直线经理
• 和神经多样性的员工一起工作
• 一般的劳动力
• 或者其他部分的劳动力

如果劳动力的其他部分:

• 这些群体是如何定义的?

除了采取行动提高意识外，<组织b>是否采取行动改善神经多样性员工之间的互动?

如果是:

• 什么样的行动?
• 你认为有什么方法可以改进现有的支持吗?
• 你觉得<组织b> >在雇佣神经多样性员工方面的现行规定有什么不足吗?

如果是:

• 什么样的额外支持是有用的?

雇佣神经多样性员工的影响

根据你的经验，雇佣神经多样性员工的主要障碍是什么?

障碍是否因条件而异?

有需要克服的迷思吗?

是否存在需要克服的合理担忧/障碍?

你认为雇佣那些在开始时提到的神经系统疾病的人会给组织带来特别的好处吗?

什么样的福利?

如果没有采取上述措施来促进神经多样性员工的就业，你认为b>组织会在任何方面遭受损失吗?

特别是如果他们在前一个问题中没有提到具体的好处，就问这个问题。

调查他们会在哪些方面吃亏。

包括与神经多样性较低的劳动力相关的损失，以及由于没有采取足够的行动来适应神经多样性的员工而造成的损失。

最后，还有其他可能与这项研究相关的东西吗?

主题指南-员工

1. 允许录制采访吗?[减少记笔记的需要]。
2. 匿名性。
3. 研究目的:通过与人力资源经理、患有神经系统疾病(如阅读障碍、运动障碍、自闭症和多动症)的员工以及他们的直属经理交谈，为最佳实践提供指导。
4. 解释对主流就业感兴趣，而不是支持就业。
5. 认识到个体之间的差异，以及神经系统疾病之间的重叠。

对应聘者

职称

你的职责范围是什么?

询问工作的简要描述

你介意告诉我你是否有前面提到的神经系统疾病吗?

如果他们这样做:

• 哪一个?
• 你是否被正式诊断出患有这种或这些疾病?
• 这是在加入本组织之前吗?
• 你介意告诉我你是什么时候被诊断出来的吗?

你能简单说说你过去5年的工作经历吗?例如:

• 角色
• 工作的年数
• 为什么辞职?

如过去5年在现时机构任职:

• 在加入b>之前，你在其他地方工作过吗?

如果是:

• 你能简单介绍一下你之前的工作吗?
• 你为什么离开那份工作?

神经多样性政策与实践

您是否了解<组织b>中有关神经多样性的政策?

如果是:

• 你知道它们都包括什么吗?

它知道这些政策:

• 你能告诉我你认为哪些是有效的吗?为什么?
• 哪些效果较差，为什么?

接下来是实践，你能告诉我<组织>做了什么来确保有<条件>的人不会处于不利地位吗?

招聘流程

• 包括广告(地点、风格、内容)、申请表格、面试、测试等选拔方式
• 当你被招聘时，这些做法是否到位

如果是:

• 你认为他们提高了你获得工作的机会吗?
• 你认为公司还可以做些什么来改善像你这样的人的招聘流程?

招聘/感应?

例如:

• 定制的感应
• 工作评估
• 试用期间的额外支持

当你开始为<组织b>工作时，这些实践是否到位?

如果是:

• 你认为他们帮助你适应工作了吗?
• 你认为组织还能做些什么来支持像你这样的人开始在这里工作吗?

培训

• 接受培训并从中受益
• 你能告诉我你在培训中得到过什么有效的支持吗?
• 任何你认为做得不好的事情——怎样才能改进呢?

日常管理和评估

这包括目标设定、帮助处理与同事的人际关系、欺凌、直线经理的支持。

你能给我举一些你从直属经理或雇主那里得到很好的支持的例子吗?

还有你觉得自己可以得到更好支持的例子吗?

进展

你能告诉我你在这里取得进步的个人经历吗?

你认为那些身体状况不佳的人在工作中更难以取得进步吗?

如果是:

• 为什么?
• 如何提高晋升机会?
• 你认为雇佣一个身体状况不佳的人的主要障碍是什么?

如果不讨论神话:

• 有没有什么迷思需要克服?

在工作场所提供其他支持

<组织>是否做过这些其他事情来帮助你完成工作?

• 重新设计工作(任务、时间、团队)——例如调整开始和结束时间，将特定任务分配给其他团队成员
• 换工作——比如把人调到更合适的工作
• 辅助和适应-例如使用工作机会或由雇主支付
• 其他东西

如果是这样:

• 什么样的行动?

<组织b>是否提高了对神经系统疾病的认识?

如果是:

• 他们是做什么的?
• 它有效吗?为什么有效，为什么无效?

如果无效:

• 你认为他们应该怎么做?

如果没有:

• 你认为他们应该怎么做?

<组织>是否与其他员工一起做了任何事情来改善神经系统疾病患者的就业状况?

如果是:

• 他们是做什么的?
• 它有效吗?为什么有效，为什么无效?

如果无效:

• 你认为他们应该怎么做?

如果没有:

• 你认为他们应该怎么做?

<组织>是否采取了任何措施来改善其他员工与神经系统疾病患者之间的互动?

如果是:

• 他们是做什么的?
• 它有效吗?为什么有效，为什么无效?

如果无效:

• 你认为他们应该怎么做?

如果没有:

• 你认为他们应该怎么做?

你觉得你的同事对你的情况是否足够了解?

你的雇主还能做些什么来提高意识吗?

你认为让别人知道你的病情很重要吗?

信息披露

你的病情被披露是怎么发生的?

你对披露你的病情有什么感觉?

你对<组织b>的披露程序有何看法?

你是否总是披露你的病情，例如，在过去的工作中，或者在加入公司时?

如果不总是这样:

• 为什么?
• 应该做些什么来让人们更容易地披露自己的病情吗?

纪律处分/解雇

你认为你会因为你的身体状况而更容易受到纪律处分或解雇吗?

特别对不正当的、错误的或歧视的行为感兴趣的。

如果是:

为什么你特别容易受到这种伤害?

例如:

• 缺乏对神经多样性的认识
• 雇主未能管理(直接或间接)与神经系统疾病相关的行为
• 雇主缺乏管理员工行为的知识
• 歧视

我们可以做些什么来改善这一点?

你是否曾因你的不良状况而受到纪律处分或解雇?

如果是:

• 这种情况是如何出现的?
• 发生了什么事?

调查一下这是在过去的工作还是现在的工作中发生的。

雇佣神经多样性员工的影响

你认为雇用条件不好的人对组织有什么特别的好处吗?

什么样的福利?

你认为，如果<组织>没有采取上述措施，以促进<条件>的人的就业，该组织>会在任何方面遭受损失吗?

特别是如果他们在前一个问题中没有提到具体的好处，就问这个问题。

调查他们会在哪些方面吃亏。

包括与神经多样性较少的劳动力相关的损失，以及由于没有采取适当行动来适应神经多样性而造成的损失。

最后，你还有什么想说的可能与这项研究有关的吗?