在招聘时，雇主因以下任何一种被称为“受保护的特征”而歧视求职者通常是违法的:
- 年龄
- 残疾
- 变性
- 婚姻和民事伙伴关系
- 怀孕和生育
- 比赛
- 宗教或信仰
- 性
- 性取向
工会会员资格
雇主不应因为你是或不是工会会员而对你不利。
受害
雇主伤害他人是违法的。受害者是指某人因为做了以下事情而受到恶劣对待:
- 说他们相信歧视已经发生了，不管是对他们自己还是对其他人
- 提供他们认为已经发生的歧视的信息
- 因为某人认为发生了歧视而挑战他们
间接歧视
当有人违反了受保护的法律特征时——例如，雇主因为种族而选择不雇用某人——这被称为直接歧视。
工作场所的一些歧视形式是“间接的”。这意味着存在适用于每个人的规则或安排，但在实践中，这些规则或安排可能对具有受保护特征的人不太公平。如果你间接歧视，你就可能触犯法律。
例子
一个组织正在招聘销售主管。他们只在公司内部做招聘广告。该组织的潜在申请者都是男性。因此，他们可能是间接歧视妇女。
当雇主可以询问受保护的特征时
在某些情况下，雇主可以询问有关受保护特征的问题，比如残疾或种族。如果他们这样做，就必须遵守法律。
常见的例子有:
- 询问你是否需要合理调整因为你有任何残疾
- 要求你自愿填写一份表格，以帮助检查企业是否遵守法律(通常称为平等监督表格)-任何面试或决定雇用你的人都不能访问这些信息
其他关于受保护特征的问题可能是违法的——你可以联系Acas热线18luck新利官网登录帮助了解你被问到的问题是否合法。
如果雇主看过你的社交媒体资料
如果雇主在做出雇佣你的决定(比如决定是否面试你)之前查看了你的社交媒体资料，他们可能对你有歧视。
这是因为他们可能已经形成了一种与受保护的特征有关的观点，比如残疾或种族，或者与你的工作能力无关的观点。
例子
你申请了一份工作。雇主碰巧在Facebook上看到了你的资料，发现了一张证实你种族的照片。也有可能是他们在面试你之前就无意中对你做出了决定。
如果雇主能证明你的社交媒体资料对工作要求至关重要，他们就可以根据你的社交媒体资料做出决定。
例如，如果你申请一份社交媒体经理的工作，雇主可能需要查看你的Facebook资料，以了解你如何使用社交媒体。
注意你的个人信息
如果你担心潜在雇主可能会看到的信息，下面这些信息是个好主意:
- 社交媒体个人资料的隐私设置
- 任何雇主不需要点击你的个人资料就能看到的信息，比如你的头像
小心你在求职网站或商务社交网站(例如LinkedIn)上发布的任何信息。雇主可能会争辩说，他们有理由使用这些信息，因为这反映了你的专业精神和就业能力。
当一个受保护的特征对工作至关重要时
在某些情况下，雇主可以要求求职者提供受保护的特征，比如残疾或种族。只有当他们能证明这对有效地完成工作至关重要时，他们才会这样做。
例如，如果被照顾的人是女性，并且表示她对男性的这种照顾感到不舒服，护理人员机构可能会要求女性申请人。
当一个群体处于不利地位或代表性不足时
在某些情况下，雇主可以合法地使用受保护的特征来决定雇用谁。只有当他们想要增加在他们的业务中处于不利地位或代表性不足的群体的申请时，他们才能这样做。这有时被称为“招聘和晋升中的积极行动”。他们还必须能够证明他们雇用的人能够胜任这项工作。
例子
一家公司有10名销售员，都是男性。在对另一名销售人员进行面试后，公司发现两名应聘者同样能够胜任这项工作。一个申请者是男性，另一个是女性。企业选择雇佣女性，因为她有能力做这项工作，而女性在现有的劳动力中没有代表。
你可以联系Acas热线18luck新利官网登录如果你对雇主要求的受保护特征有疑问，比如残疾或种族。